โดย...ณรงค์วิทย์ แสนทอง
[email protected]

ธุรกิจขนาดใหญ่หลายประเภทในบ้านเรามีจุดเริ่มต้นจากกิจการขนาดเล็ก เป็นธุรกิจในครอบครัวหรือไม่ก็เป็นธุรกิจที่เกิดจากการรวมตัวกันของคนเพียงไม่กี่คน ปัญหาที่สำคัญที่หลายกิจการเคยประสบมาคือขาดการวางระบบการพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ เนื่องจากผู้บริหารส่วนใหญ่มักจะบริหารคนด้วยตนเองตั้งแต่ต้น ทำให้มองข้ามไปว่าการบริหารคนเป็นเรื่องที่สามารถควบคุมได้ ผู้บริหารในรุ่นแรกๆหรือรุ่นก่อตั้งกิจการมักจะใช้บารมีในการปกครองบุคลากรและพนักงานเองมักจะเกรงใจและให้ความเคารพเถ้าแก่ เพราะคนที่เข้ามาทำงานส่วนมากมักจะเป็นญาติพี่น้องหรือคนรู้จักฝากเข้ามา ในช่วงแรกๆของการเติบโตของธุรกิจผู้บริหารมักจะไปให้ความสำคัญกับการพัฒนาทางด้านการผลิตหรือการขายเป็นหลัก จึงทำให้องค์กรแบบเถ้าแก่มักจะประสบปัญหาในการบริหารหลายอย่าง เช่น

• ขาดความสมดุลในการพัฒนาระบบการบริหารจัดการ
  เนื่องจากเถ้าแก่มักจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาด้านการผลิตหรือการตลาดมากเกินไป เมื่อเวลาผ่านไประยะหนึ่งจะพบว่าระบบการบริหารทางด้านการตลาดหรือการผลิตอยู่ในระดับสากลแล้ว แต่ระบบการบริหารงานและระบบการบริหารคนมักจะยังอยู่ในระดับท้องถิ่น อย่างนี้คงจะไม่สามารถนำพาองค์กรทั้งองค์กรไปสู่การแข่งขันระบบสากลได้อย่างแน่นอน เมื่อเป็นเช่นนี้องค์กรจึงต้องชะลอการพัฒนาระบบการตลาดและการผลิตไว้ก่อน เพื่อหันกลับมารอการพัฒนาระบบการบริหารคนและระบบการบริหารงานอื่นๆ ทำให้เสียเวลาและโอกาสทางธุรกิจ
• บุคลากรขาดความมั่นใจในการบริหารงาน
  บุคลากรส่วนใหญ่ทั้งที่เป็นญาติและไม่ใช่ญาติของเถ้าแก่มักจะทำงานตามสั่งมากเกินไป นานเกินไป จนไม่สามารถตัดสินใจได้ด้วยตัวเอง เมื่อธุรกิจขยายตัวออกไป มีธุรกิจใหม่เกิดขึ้น บุคลากรบางส่วนได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นผู้บริหารของบริษัทในเครือ มักจะมีปัญหาติดตามมาคือขาดความมั่นใจในการตัดสินใจด้วยตัวเอง ต้องขอคำปรึกษาจากเถ้าแก่อยู่ตลอดเวลา ทำให้เถ้าแก่สูญเสียเวลากับการแก้ปัญหาเฉพาะหน้ามากกว่าจะใช้เวลาในการวางแผนกลยุทธ์ของธุรกิจ
  ท วัฒนธรรมองค์กรต่อต้านคนนอก
  สไตลน์การบริหารงานของเถ้าแก่มักจะเป็นแบบพ่อปกครองลูก อยู่กันแบบกันเอง มีอะไรก็ให้เถ้าแก่คุยเพราะเถ้าแก่มีทั้งบารมีและอำนาจเบ็ดเสร็จเพียงคนเดียว ในขณะเดียวกันพนักงานส่วนใหญ่ก็จะเป็นเครือญาติกัน เป็นพรรคพวกเพื่อนฝูงที่ชักชวนกันมาทำงานจึงทำให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรแบบครอบครัว วันดีคืนดี เถ้าแก่ต้องการคนดีมีฝีมือจากภายนอกเข้ามาช่วยในการบริหารงาน ก็มักจะเจอปัญหาการต่อต้านจากคนในสุดท้ายคนนอกก็ไม่กล้าเข้ามา เพราะนอกจากเจออำนาจแบบเบ็ดเสร็จของเถ้าแก่แล้ว ยังต้องเจอกับการต่อต้านของคนเก่าอีกด้วย

เพื่อให้เถ้าแก่มือโปรรุ่นใหม่ไม่ต้องประสบพบเจอกับปัญหาดังกล่าว ผมจึงขอแนะนำแนวทางในการพัฒนาระบบการบริหาร "คน" ดังนี้

• เรียนรู้หรือเข้ารับการฝึกอบรมเกี่ยวกับงานด้านการบริหารงานบุคคล
  เถ้าแก่มือโปรควรจะศึกษาหาความรู้ในเรื่องการบริหารบุคลากรให้ลึกซึ้ง อาจจะเป็นการเรียนรู้จากตำรับตำราหรือการเข้าร่วมสัมมนาในหัวข้อต่างๆ เถ้าแก่ที่ไม่ประสบความสำเร็จในการบริหารคนส่วนใหญ่มักจะให้ความสำคัญกับการบริหารคนแบบลูกทุ่งคืออาศัยประสบการณ์เพียงอย่างเดียว ดังนั้น เถ้าแก่มือโปรรุ่นใหม่จำเป็นต้องเรียนรู้ทั้งประสบการณ์ของคนรุ่นเก่าและวิชาการสมัยใหม่ด้วย จึงจะประสบความสำเร็จในการบริหารคน ถ้าเถ้าแก่มีความรู้เรื่องการบริหารงานในด้านนี้อย่างลึกซึ้งแล้ว เวลาจะหาคนมาทำหน้าที่นี้แทนก็ไม่ใช่เป็นเรื่องยากอีกต่อไป
• วางแผนการพัฒนาบุคลากรควบคู่ไปกับแผนธุรกิจ
  เถ้าแก่ควรจะมีการวางแผนการพัฒนาบุคลากรควบคู่ไปกับการวางแผนการขยายตัวทางธุรกิจทั้งระยะสั้นและระยะยาว การขยายตลาดการขยายกำลังการผลิตสามารถทำได้ภายในระยะเวลาอันสั้น แต่การพัฒนาบุคลากรนั้นจะต้องใช้เวลานาน เถ้าแก่ควรจะถามตัวเองว่าคนที่มีอยู่มีศักยภาพเพียงพอที่จะรองรับการขยายตัวของธุรกิจในอีก 5 ปี 10 ปีข้างหรือไม่ ถ้าตอบว่าไม่ ควรจะทำอย่างไร พัฒนาทันหรือไม่ หรือต้องหาบุคคลภายนอกเข้ามาเสริมทัพ แล้วควรจะเลือกอย่างไร เมื่อไหร่ เถ้าแก่ควรจะมีการจัดทำระบบการสืบทอดทายาท (Succession Plan) ในตำแหน่งงานต่างๆ โดยไม่ต้องคำนึงถึงว่าทายาทที่จะสืบทอดตำแหน่งนั้นจะเป็นญาติหรือไม่ คนที่เป็นเถ้าแก่อาจจะต้องเปลี่ยนทัศนคติจากการที่ให้เครือญาติทุกคนมีตำแหน่งที่สำคัญในองค์กร ไปสู่การสร้างผลตอบแทนที่ยั่งยืนให้กับเครือญาติ โดยที่ผู้ดำรงตำแหน่งสำคัญอาจจะเป็นเครือญาติหรือไม่ก็ได้
• เริ่มบริหารงานแบบมืออาชีพในบางจุด
  เถ้าแก่มือโปรควรเริ่มนำเอาระบบการบริหารจัดการสมัยใหม่เข้ามาใช้ในกิจการตั้งแต่กิจการยังมีขนาดเล็ก โดยอาจจะนำเอาระบบการบริหารบุคลากรบางเรื่อง เช่น การคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานมาใช้ก่อน (แทนระบบฝากฝัง) หรือเลือกระบบการจ่ายผลตอบแทนตามผลงานมาใช้ก่อน(แทนระบบอาวุโส) ทั้งนี้เพื่อวางระบบการบริหารจัดการที่มั่นคงให้กับอนาคตของธุรกิจที่กำลังจะเติบโต ถ้าจะเปรียบเทียบให้เห็นง่ายคือ ธุรกิจปัจจุบันคือบ้านชั้นเดียวแต่อนาคตอาจจะกลายเป็นบ้านสองชั้นสามชั้น ระบบการบริหารงานบุคคลเปรียบเสมือนเสาเข็ม ถ้าเราตอกเสาเข็มเผื่อการต่อเติมไว้ตั้งแต่เริ่มแรกเมื่อถึงเวลาต่อเติมบ้านก็จะทำได้ทันที เช่นเดียวกันถ้าเราวางระบบการบริหารคนไว้ตั้งแต่ต้น เมื่อธุรกิจขยายตัวระบบการบริหารที่วางไว้ก็จะรองรับการเติบโตขององค์กรได้ทันที และระบบการบริหารคนถือเป็นมรดกที่สำคัญชิ้นหนึ่งที่เถ้าแก่รุ่นนี้จะมอบให้กับเถ้าแก่รุ่นลูกรุ่นหลาน
• วางแผนการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร
  เถ้าแถ่มือโปรควรจะมีการกำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการขึ้นมา และสำรวจดูว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่เรื่องใดดีอยู่แล้ว เรื่องใดควรจะมีการเปลี่ยนแปลง แล้ววางแผนเพื่อปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้สามารถรองรับการขยายตัวของธุรกิจในอนาคตได้ เช่น การสร้างให้บุคลากรกล้าแสดงความคิดเห็นแย้งกับผู้บริหารอย่างมีเหตุมีผล กล้าเสนอแนะการปรับปรุงงานในเรื่องต่างๆ หรือการมีการโยกย้ายงานบ่อยๆเพื่อให้ทุกคนคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลง

จากแนวทางทั้งหมดที่นำเสนอมานี้คงจะพอเป็นแนวทางให้กับเถ้าแก่มือโปรที่ต้องการจะโกอินเตอร์ได้บ้างนะครับ ประเด็นสำคัญในการบริหารคนแบบเถ้าแก่คือเถ้าแก่ต้องทำตัวให้เหมือนกับ MD หรือ CEO ของบริษัทใหญ่ พูดง่ายๆคือต้องซ้อมคิด ซ้อมบริหารงานแบบองค์กรขนาดใหญ่ไว้ก่อนนั่นเอง