บทนำ

เมื่อพูดถึงความขัดแย้งในองค์กร ผมเชื่อว่าทุก ๆ ท่านจะต้องเคยผ่านเรื่องราวและได้รับประสบการณ์หรือได้รับผลจากความขัดแย้งแตกต่างกันไป หนักบ้างเบาบ้างใช่ไหมครับ ? ซึ่งพอเอ่ยคำว่า “ความขัดแย้ง” ผมมั่นใจว่าทัศนคติของคนจะรู้สึกว่าเป็นลบ (หรือเป็นสิ่งที่ไม่ดี) มากกว่าเป็นบวกจริงไหมครับ ?

หากเราทำใจให้นิ่ง ๆ และว่าง ๆ แล้วลองพิจารณาย้อนกลับไปดูว่าความขัดแย้งที่เราเคยผ่านพบมานั้นให้บทเรียนอะไรกับเราบ้าง หากเราลองคิดดูให้ดี ๆ แล้วจะพบว่าความขัดแย้งนั้นไม่ได้มีแต่โทษเพียงด้านเดียว หากแต่ยังมีประโยชน์ที่เกิดจากความขัดแย้งอีกด้วย ถ้าท่านไม่เชื่อลองอ่านตามมาสิครับ..........

ทำความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับความขัดแย้งกันก่อน
เมื่อพูดถึงความขัดแย้งแล้ว แน่นอนครับว่าเป็นสิ่งที่คนทั่วไปไม่ต้องการ แต่ก็แปลกไหมครับที่สิ่งที่คนทั่วไปไม่ต้องการหรือไม่อยากให้เกิดขึ้นนั้น ยังไงก็หลีกเลี่ยงไม่พ้น ?
เพราะอะไรหรือครับ
พระพุทธองค์ท่านเคยตรัสไว้ว่าคนเราที่อยู่กันมากกว่า 1 คนขึ้นไปก็เปรียบเสมือนกำไลที่สวมข้อมือมากกว่า 2 วงที่ย่อมมีโอกาสจะกระทบกระทั่งกันได้เสมอ ฉันใดก็ฉันนั้น ความขัดแย้งของคนจึงมีโอกาสเกิดขึ้นได้ ไม่ว่าจะเป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคลต่อบุคคล ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม ความขัดแย้งระหว่างองค์กร ไปจนถึงความขัดแย้งระดับประเทศชาติ ซึ่งจะมีตัวอย่างให้เราเห็นได้อยู่เสมอ ๆ

ความขัดแย้งคืออะไร ??
ได้มีนักวิชาการด้านพฤติกรรมศาสตร์ และด้านจิตวิทยาหลาย ๆ ท่านได้ให้ความหมายของความขัดแย้งไว้ต่าง ๆ กันดังนี้

“ความขัดแย้งเป็นกระบวนการที่เกิดจากความพยายามของฝ่ายหนึ่งที่ไปขัดขวางความพยายามของอีกฝ่ายหนึ่ง ไม่ให้ฝ่ายตรงข้ามบรรลุเป้าหมาย หรือได้รับความก้าวหน้า หรือผลประโยขน์ตามที่ต้องการด้วยวิธีการใดวิธีการหนึ่ง” (Stephen P.Robbin,1991, Managing Conflict)

“ความขัดแย้งเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นเป็นตอน ๆ ในแต่ละตอนจะมีเหตุการณ์เกิดขึ้นตามลำดับดังนี้ ความขัดแย้งที่เกิดจากความคับข้องใจของอีกฝ่ายหนึ่งที่เกิดจากการที่ถูกอีกฝ่ายหนึ่งกระทำ การกระทำที่ก่อให้เกิดความคับข้องใจ เช่น ไม่เห็นด้วย ไม่ช่วยเหลือ ดูถูก เอาเปรียบ ให้ร้าย ไม่อนุมัติ เป็นต้น
ผลของความคับข้องใจจะทำให้เกิดมโนทัศน์เกี่ยวกับความขัดแย้ง คู่กรณีจะเข้าใจธรรมชาติของความขัดแย้งแต่การรับรู้ของบุคคลเป็นจิตวิสัยและมักลำเอียง ดังนั้นจึงจะหาหลักฐานหรือเหตุผลมาประกอบว่าการรับรู้ของตนที่มีต่อความขัดแย้งนั้นถูกต้อง คนที่พบกับความขัดแย้งจะคิดหาวิธีแก้ปัญหา หรือเมื่อพบกับความขัดแย้งจะพยายามหาทางออก คนส่วนใหญ่จะหาทางออกด้วยการเอาแพ้เอาชนะมากกว่าอย่างอื่น
เมื่อความขัดแย้งเกิดขึ้นบุคคลจะแสดงพฤติกรรมออกมา พฤติกรรมที่แสดงออกมาจะเป็นการเอาชนะ ต่อรอง ร่วมมือ หลีกเลี่ยง หรือผ่อนปรนเข้าหากัน” (Thomas and Kilmann,1978,Thomas-Kilmann Conflict mode Interest)

ซึ่งความหมายของความขัดแย้งของนักคิดและนักปฏิบัติท่านอื่น ๆ ก็มีความหมายไปในส่วนที่คล้ายแนวในข้างต้นที่ผมยกตัวอย่าง

จากความสลับซับซ้อนในเรื่องของความขัดแย้งนี้จึงนำไปสู่แนวทางใหญ่ ๆ 2 แนวทางคือ

- หากเห็นว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดีแล้ว เราควรจะขจัดความขัดแย้งหรือแก้ไขมันหรือไม่
- หากความขัดแย้งเป็นสิ่งที่พึงต้องการ เราควรที่จะกระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง แต่ทำให้อยู่ภายในขอบเขตหรือไม่??

เพราะหลาย ๆ คนเชื่อว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งไม่ดีสมควรที่จะต้องขจัดออกไปให้หมดไม่ให้มีเหลือไว้ใน
องค์กร ในขณะที่คนอีกไม่น้อยก็เชื่อว่าความขัดแย้งไม่ใช่เรื่องไม่ดีเพียงด้านเดียว แต่ข้อดีของความขัดแย้งทำให้คนคิดเห็นไม่เหมือนกัน ทำให้เกิดการแข่งขัน เกิดการกระตุ้นความคิด เป็นความท้าทาย ทำให้เกิดนวัตกรรม หรือสิ่งใหม่ ๆ แปลก ๆ ที่ทำให้องค์กรพัฒนาไปได้ และอยู่รอดได้ในท่ามกลางการแข่งขันต่างหาก

เห็นไหมครับว่าอานุภาพของ “ความขัดแย้ง” นี้มีไม่น้อยเลยทีเดียว แค่พูดถึงประโยชน์และโทษของความขัดแย้งก็จะทำให้คนขัดแย้งแย้งกันได้แล้วใช่ไหมครับ

เรามาลองตามดูกันต่อสิครับ.......

รูปแบบของความขัดแย้ง

ยังมีนักจิตวิทยาชาวเยอรมันท่านหนึ่งคือ เคิร์ด เลวิน (Kurt Lewin) ซึ่งต่อมาได้ไปอาศัยตั้งรกรากอยู่ในสหรัฐอเมริกา จำแนกรูปแบบของความขัดแย้งที่เรียกกันว่า “Field Theory” ออกเป็น 3 แบบ คือ

1. เมื่อคนเราอยู่ระหว่างของสองสิ่งที่ตนเองชอบ และจะต้องเลือกเอาอย่างใดอย่างหนึ่ง (เพียงอย่างเดียวนั้น) เช่น เราให้ลูกเลือกว่าจะรับประทานไอศครีม หรือขนมเค้ก เพียงอย่างใดอย่างหนึ่ง ซึ่งลูกชอบทั้งสองอย่าง เราเรียกความขัดแย้งแบบนี้ว่า “Approach-Approach Conflict” แปลแบบไทย ๆ ว่าแบบเข้าใกล้-เข้าใกล้ หรือ แบบใกล้ชิด-ใกล้ชิด

2. เมื่อคนเราอยู่ระหว่างของสองสิ่งทั้งที่ตนเองชอบและไม่ชอบในเวลาเดียวกัน เช่น เราไม่ชอบอยู่ทำงานดึก ๆ หรือทำงานในวันหยุด แต่เราก็อยากได้ค่าล่วงเวลา (โอที) หรือไม่ชอบงานที่ทำอยู่ปัจจุบัน แต่ขณะเดียวกันเงินเดือนที่รับอยู่ในปัจจุบันก็ไม่น้อยเหมือนกัน (ชอบเงินแต่ไม่ชอบงาน) จะเรียกรูปแบบนี้ว่า Approach-Avoidance Conflict” หรือ แบบใกล้ชิด-หลีกเลี่ยง

3. เมื่อคนเราอยู่ระหว่างสองสิ่งที่ตนเองไม่ชอบทั้งคู่ เช่น เราต้องอยู่ทำงานล่วงเวลาแถมยังไม่ได้ค่าล่วงเวลาอีกต่างหาก (เพราะบริษัทมีนโยบายให้ช่วย ๆ กัน) ถ้าเราไม่ทำงานล่วงเวลาอาจจะถูกมองจากหัวหน้าว่าไม่ให้ความร่วมมือ เป็นต้น รูปแบบนี้จะเรียกว่า “Avoidance-Avoidance Conflict”
หลาย ๆ ท่านคงเคยพบรูปแบบของความขัดแย้งในลักษณะข้างต้นมากันบ้างแล้วใช่ไหมครับ

ความขัดแย้งมีสาเหตุมาจากอะไร

ผู้เชี่ยวชาญในเรื่องของความขัดแย้งที่มีชื่อเสียงโด่งดังคือ นิวแมน กับบรูล (Pneuman W. Roy and Margarete E. Bruehl) ได้แบ่งสาเหตุของความขัดแย้งออกเป็น 3 กลุ่มคือ

1. องค์ประกอบด้านบุคคล เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากบุคคล หรือกลุ่มบุคคล แบ่งเป็น 4 ส่วนคือ
        1.1 ภูมิหลัง ซึ่งมีความแตกต่างกันทางวัฒนธรรม การศึกษา ประสบการณ์ ค่านิยม และความเชื่อ
        1.2 รูปแบบของแต่ละบุคคล ทั้งทางจิตวิทยา ทางอารมณ์ การเจรจา และภาวะผู้นำ
        1.3 การรับรู้และการกระทำ
        1.4 ความรู้สึกนึกคิด

2. ประเด็นปัญหาของการปฏิสัมพันธ์ เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่เกิดจากระบวนการสื่อสารระหว่างบุคคล หรือกลุ่มบุคคล

3. สภาพขององค์กร เป็นสาเหตุของความขัดแย้งที่เป็นผลของการใช้คน หรือใช้ทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งสาเหตุของการขัดแย้งเกิดจาก

        3.1 การมีทรัพยากรที่จำกัด บุคคลมีความต้องการทรัพยากรมากกว่าจำนวนที่มีอยู่ จึงต้องแข่งขันกันเพื่อที่จะได้ทรัพยากรที่ต้องการจึงทำให้เกิดความขัดแย้งขึ้น

        3.2 ความคลุมเครือ ได้แก่ ความคลุมเครือในโครงสร้างและความคลุมเครือในบทบาทโครงสร้างขององค์กรที่คลุมเครือทำให้ยากที่จะเข้าใจว่าสายบังคับบัญชาเป็นอย่างไร ใครต้องทำหน้าที่อะไรบ้าง ทำให้ไม่เข้าใจว่าใครต้องรับผิดชอบอะไร ผลที่เกิดขึ้นทำให้งานบางอย่างมีคนรับผิดชอบหลายคน แต่งานบางอย่างไม่มีใครรับผิดชอบเลย

        3.3 กฎเกณฑ์ที่เข้มงวด เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับความคลุมเครือ กฎเกณฑ์ที่เข้มงวดทำให้บุคคลอึดอัดในการทำงานและทำให้เห็นว่าผู้บริหารใช้อำนาจเกินความจำเป็น

        3.4 การแข่งขัน เพื่อจะทำให้ได้รับทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด เป็นสาเหตุทำให้เกิดความขัดแย้ง

        3.5 การมีข้อยกเว้น การที่บุคคลบางคนไดรับการยกเว้นที่ไม่ต้องปฏิบัติตนตามบทบาท หรือปฏิบัติไม่ถึงมาตรฐานที่กำหนดก็เป็นสาเหตุทำให้เกิดความขัดแย้ง

ประเภทของความขัดแย้ง

เฮลลิเกล โซลคัม (Hellriegel D. Solcum) ผู้แต่งหนังสือ Management ได้แบ่งประเภทของความขัดแย้งออกเป็น 5 รูปแบบคือ

1. ความขัดแย้งภายในบุคคล คือการที่บุคคลจะเกิดความขัดแย้งในตัวเองขึ้นเมื่อต้องตัดสินใจเลือกกระทำอย่างใดอย่างหนึ่งจากสิ่งที่ต้องการหลาย ๆ อย่างในเวลาเดียวกัน

2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล คือสภาพการณ์ที่บุคคลทั้งสองฝ่ายมีความเห็นหรือความเชื่อไม่ตรงกัน และยังไม่สามารถหาข้อยุติที่สอดคล้องกันได้ ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภทคือ

        2.1 ความขัดแย้งประเภทได้-เสีย (Zero Sum Conflict) นั่นคือถ้าฝ่ายหนึ่งได้มากเท่าใด อีกฝ่ายหนึ่งก็จะเสียมากเท่านั้น หรือพูดได้ว่าผลรวมของทั้งสองฝ่ายมีค่าเป็นศูนย์ ซึ่งจะเป็นความขัดแย้งที่จะแข่งขันเอาแพ้ชนะกันอย่างแท้จริง เช่นการแข่งกันเทนนิสรอบชิงชนะเลิศ หากฝ่ายหนึ่งได้ตำแหน่งชนะเลิศ อีกฝ่ายหนึ่งก็จะได้ได้ตำแหน่ง เพราะตำแหน่งชนะเลิศมีเพียงตำแหน่งเดียว เขาจึงต้องเรียกผู้แพ้ว่าได้ตำแหน่งรองชนะเลิศไงล่ะครับ

            2.2 ความขัดแย้งที่ต่างฝ่ายต่างได้ (Non Zero Sum Conflict หรือ Mixed motive Situation) เป็นความขัดแย้งที่ต่างฝ่ายต่างได้ในลักษณะต่อรอง มีตัวกระตุ้น ทั้งการร่วมมือและการเข่งขันเข้าไปเกี่ยวข้อง โดยคู่ขัดแย้งพยายามเอาประโยชน์ให้มากที่สุด เช่น การต่อรองสินค้า เพราะผู้ซื้อต้องการซื้อให้ถูกที่สุด ในขณะที่ผู้ขายก็ต้องการขายให้แพงที่สุด จนในที่สุดตกลงกันได้ที่ราคาที่ทั้งสองฝ่ายพอใจไงครับ

3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม คือ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างสมาชิกของกลุ่มในองค์กร ซึ่งแบ่งออกเป็นอีก 3 ลักษณะคือ

        3.1 มีความขัดแย้งที่เกิดจากความคาดหวังที่มีต่อคน ๆ เดียวที่ต้องแสดงหลายบทบาท หรือ เรียกว่าเกิดความขัดแย้งในบทบาทขึ้นนั่นแหละครับ

        3.2 มีความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเมื่อคนหนึ่งต้องปฏิบัติต่อผู้ที่มีอำนาจเหนือตนขึ้นไป เรียกว่าเกิดความขัดแย้งในอำนาจ

        3.3 มีความขัดแย้งเกิดจากการมีความคิดเห็น เป้าหมาย วิธีการ หรือค่านิยมที่ไม่สอดคล้องกันระหว่างสมาชิกในกลุ่ม เรียกว่าเกิดความขัดแย้งในประเด็น ซึ่งความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในระหว่างกลุ่มในองค์กรนี้แบ่งออกเป็นอีก 3 ลักษณะดังนี้ครับ

                3.3.1 ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจากการปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงานหนึ่ง ซึ่งไปกีดกันไม่ให้อีกหน่วยงานหนึ่งบรรลุเป้าหมาย หรือจะเรียกว่าเป็นความขัดแย้งในหน้าที่ก็ได้ครับ

                3.3.2 เนื่องจากองค์กรแบ่งออกเป็นระดับชั้นต่าง ๆ จึงจะมีการแข่งขันกันเพื่อเอารางวัล หรือประโยชน์จากองค์กรจึงเกิดการแข่งกันระหว่างระดับชั้นขึ้น

                3.3.3 เกิดความขัดแย้งในการปฏิบัติงานระหว่างสายบังคับบัญชาซึ่งมีอำนาจสั่งการโดยตรงต่อผู้ปฏิบัติงาน กับ สายอำนวยการซึ่งทำหน้าที่ให้คำปรึกษาแนะนำทางด้านวิชาการ (หรือเรียกว่าเป็นหน่วยงานที่ปรึกษา) ซึ่งมักจะเกิดปัญหาขัดแย้งระหว่างผู้ปฏิบัติงานในสองกลุ่มนี้อยู่เสมอ ๆ

4. ความขัดแย้งระหว่างองค์กร เป็นความไม่สอดคล้องกันระหว่างหน่วยงานที่มีภารกิจเกี่ยวข้องสัมพันธ์กัน แต่เป้าหมาย นโยบาย วิธีการ และผลประโยชน์ไม่สอดคล้องกัน ก็จะเกิดความขัดแย้งขึ้นได้เมื่อเราได้ทราบถึงรูปแบบ สาเหตุ และประเภทของความขัดแย้งไปแล้ว คราวนี้เราก็มาถึงวิธีการจัดการกับความขัดแย้งกันแล้วนะครับ ลองมาดูกันสิครับว่าท่านมีวิธีการขจัดความขัดแย้งใกล้เคียง หรือแตกต่างจากที่ผมจะพูดถึงต่อไปนี้หรือไม่อย่างไร

วิธีการจัดการกับความขัดแย้ง

โทมัส กับคิลแมน (Kenneth W. Thomas and Ralph H. Kilmann) ได้ศึกษาว่าในกรณีที่คนเราเมื่อพบกับความขัดแย้งแล้วจะมีวิธีการจัดการ (หรือขจัด) ความขัดแย้งนั้นอย่างไร ซึ่งผลจากการศึกษาได้จำแนกวิธีการจัดการกับความขัดแย้งออกเป็น 5 แนวทางดังนี้คือ

1.การเอาชนะ (Competition) กล่าวคือ เมื่อคนเราพบกับความขัดแย้งแล้วจะมีคนที่แก้ไขความขัดแย้งนั้นด้วยวิธีการเอาชนะโดยจะเน้นการเอาใจตนเองมุ่งชัยชนะของตนเองเป็นสำคัญ จะใช้อิทธิพล หรือวิธีการ ช่องทางต่าง ๆ เพื่อที่จะให้คู่กรณียอมแพ้ตนเองให้ได้

2.การยอมให้ (Accommodation) จะเป็นพฤติกรรมที่เน้นการเอาใจผู้อื่น โดยมุ่งสร้างความพอใจให้กับคู่กรณี โดยตนเองจะยอมเสียสละ เนื่องจากไม่ต้องการสร้างความบาดหมาง หรือผิดพ้องหมองใจระหว่างกัน

3.การหลีกเลี่ยง (Avoiding) เป็นวิธีจัดการกับความขัดแย้งในลักษณะไม่สู้ปัญหา และไม่ร่วมมือในการแก้ปัญหา ไม่สนใจความต้องการของตนเองและผู้อื่น ไม่สนใจความขัดแย้งที่เกิดขึ้น พยายามทำตัวอยู่เหนือความขัดแย้ง พูดง่าย ๆ ว่าจะไม่ยอมรับรู้ หรือทำอะไรทั้งสิ้น เลี่ยงได้เป็นเลี่ยง จะอยู่เฉย ๆ ทำตัวเป็นก้อนอิฐก้อนหินนั่นแหละครับ

4.การร่วมมือ (Collaboration) เป็นพฤติกรรมของคนที่จะมุ่งจัดการกับความขัดแย้งโดยต้องการจะให้เกิดความพอใจแก่ทั้งตนเองและผู้อื่น เป็นความร่วมมือร่วมใจในการแก้ไขปัญหาที่มุ่งให้เกิดประโยชน์ทั้งสองฝ่าย ซึ่งวิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งในแบบนี้จะถือได้ว่าเป็นวิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่เรียกได้ว่า Win-Win ทั้งสองฝ่ายครับ และเป็นวิธีที่เรียกได้ว่าเป็นวิธีในอุดมคติหากทำได้ก็จะเป็นผลดีกับทั้งสองฝ่ายเลยครับ

5.การประนีประนอม (Compromising) เป็นความพยายามที่จะให้คู่กรณีทั้งสองฝ่ายได้รับความพอใจบ้าง และต้องยอมเสียสละบ้าง ประเภทได้อย่างเสียอย่างไงครับ

จากวิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่ผมได้เล่าให้ท่านทราบมาข้างต้น จะเห็นได้ว่าแต่ละคนก็จะใช้วิธีการแก้ไขความขัดแย้งที่แตกต่างกันไป ตามแต่บุคลิก ลักษณะ หรือสไตล์ของแต่ละคน เช่น คนที่มีบุคลิกที่ตรงไปตรงมากล้าเผิชญหน้า ยอมหักไม่ยอมงอ ก็มีแนวโน้มที่จะใช้วิธีที่หนึ่งคือวิธีเอาชนะมากกว่าวิธีอื่น เป็นต้นแล้วท่านล่ะครับ เมื่อพบกับความขัดแย้ง ท่านใช้วิธีใดในการแก้ไขหรือจัดการกับความขัดแย้ง ?

สรุป

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นระหว่างบุคคลกับบุคคล บุคคลกับกลุ่ม หรือกลุ่มกับกลุ่มนั้น ไม่ได้มีแต่ผลเสียเพียงอย่างเดียวนะครับ ผลดีจากความขัดแย้งก็มีดังนี้

1. ทำให้องค์กรไม่หยุดนิ่ง

2. ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ซึ่งผู้นำหรือผู้บริหารองค์กรที่ฉลาดจะนำการเปลี่ยนแปลงนี้มาทำให้เกิดประโยชน์ต่อทั้งพนักงานและองค์กร

3. ทำให้เกิดความคิดริเริ่มแปลก ๆ ใหม่ ๆ

4. กระตุ้นให้มีการหาข้อมูลหรือข้อเท็จจริงใหม่ ๆ ซึ่งก็จะทำให้เราได้ข้อมูล หรือข้อเท็จจริงใหม่ ๆ อันจะทำให้ได้แนวทางในการแก้ไขปัญหา หรือหาทางออกใหม่ ๆ ด้วยเช่นกัน

5. การขัดแย้งระหว่างกลุ่มจะทำให้สมาชิกในกลุ่มมีความสามัคคีรวมพลัง เกิดความกลมเกลียวกัน

6. ทำให้เกิดการตรวจสอบการทำงานซึ่งกันและกัน ซึ่งจะทำให้บุคคลปฏิบัติงานด้วยความไม่ประมาท

เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้ว คงจะทำให้ท่านเข้าใจในเรื่องของความขัดแย้ง และมีมุมมองตลอดจน
แนวความคิดในเรื่องของความขัดแย้งที่เปลี่ยนไปจากเดิม และหาแนวทางที่เหมาะสมในการบริหารความขัดแย้งเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กรของท่านในที่สุดแล้วนะครับ.

* ลงพิมพ์ในวารสาร For Quality, October 2004 Vol 11 No.84

Posted by ธำรงศักดิ์  ที่มา : http://www.excelexperttraining.com
Category : Employee Relations