โดยปกติแล้วในนิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจะเกิดขึ้นได้ นายจ้างจะต้องมีอำนาจบังคับบัญชาเหนือลูกจ้างก่อน กล่าวคือ นายจ้างจะมีอำนาจในการสั่ง และการลงโทษ ซึ่งการออกคำสั่งแก่ลูกจ้างดังกล่าว คำสั่งนั้นจะต้องประกอบด้วยโครงสร้างที่สมบูรณ์ เช่นไม่เป็นการพ้นวิสัย ไม่ขัดต่อศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่ขัดต่อกฎหมาย และไม่ขัดต่อหลักสุจริต และคำสั่งนั้นต้องอยู่ในขอบเขตของงานซึ่งรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง อีกทั้งคำสั่งนั้นต้องไม่ขัดต่อสิทธิส่วนบุคคลของลูกจ้างและประการสำคัญคือต้องมีความชอบธรรมด้วย
สำหรับอำนาจในการลงโทษนั้น จะต้องมีข้อเท็จจริงที่ชัดแจ้งว่าลูกจ้างได้กระทำผิดต่อสภาพการจ้างอย่างใดอย่างหนึ่ง และกรณีที่ลูกจ้างประพฤติผิดสภาพการจ้างแล้ว หากไม่มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดในเรื่องการใช้มาตรการทางวินัย หรือการสอบสวนไว้อย่างไรแล้ว ให้เป็นอำนาจของนายจ้างที่จะพิจารณาดำเนินการได้ตามที่เห็นสมควร แต่ต้องเป็นไปตามบทบัญญัติของกฎหมาย
หากมีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดเรื่องการลงโทษไว้อย่างไร ถ้าการกำหนดไว้นั้นเป็นคุณยิ่งกว่าที่กฎหมายกำหนด ต้องลงโทษไปตามข้อกำหนดนั้น การลงโทษที่ผิดขั้นตอนถือว่าเป็นการลงโทษโดยไม่ชอบ ซึ่งลูกจ้างมีสิทธิฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อให้เพิกถอนการลงโทษที่ไม่ชอบนั้นได้
ความในเบื้องต้นเป็นการวางรากฐานความเข้าใจว่า การที่นายจ้างมีอำนาจบังคับบัญชาเหนือลูกจ้างเป็นหัวใจสำคัญของนิติสัมพันธ์ในฐานะนายจ้างและลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน และเมื่อเป็นสัญญาจ้างแรงงานแล้วจะก่อให้เกิดสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
สภาพาการจ้างนี้ประกอบด้วยเนื้อหาสาระในสัญญาจ้างแรงงาน คำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมของนายจ้าง ระเบียบปฏิบัติในการทำงาน ธรรมเนียมประเพณีในวงการธุรกิจ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง คำชี้ขาดของผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หลักศีลธรรมอันดีของประชาชนและสภาพการจ้างโดยปริยาย
สภาพการจ้างโดยปริยายนี้จะเป็นประเด็นที่สำคัญ
ความหมายของสภาพการจ้างนั้นตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 หมายความว่า เงื่อนไขการจ้าง หรือการทำงาน การกำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการทำงาน นิยามดังกล่าวนี้มีความหมายที่กว้างขวางมาก เสมือนกับว่าอะไรที่เกี่ยวกับการทำงานแล้วล้วนแต่เป็นสภาพการจ้างทั้งสิ้น
อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่าข้อตกลงที่ให้นายจ้างหักค่าจ้างของลูกจ้างส่งสหภาพแรงงานเป็นคำบำรุงสหภาพแรงงานและค่าฌาปนกิจสงเคราะห์เป็นข้อตกลงอย่างอื่นที่ไม่ใช่สภาพการจ้าง[คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3680//2532]
เมื่อสภาพการจ้างยังเป็นประเด็นปัญหาในการตีความ ดังนั้น สภาพการจ้างโดยปริยายจะมีความหมายอย่างไร เมื่อไม่มี่นิยามบัญญัติไว้ก็ต้องตั้งสมมุติฐานไว้ก่อนว่าเป็นสภาพการจ้างที่เกิดขึ้นจากการฝ่าฝืนหรือขัดแย้งกับสภาพการจ้างเดิม แต่นายจ้างได้ปฏิบัติต่อลูกจ้างมานานพอสมควรและลูกจ้างก็ไม่ได้โต้แย้งคัดค้านใดๆ จึงเกิดเป็นสภาพการจ้างที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งลูกจ้างจะอ้างว่า นายจ้างประพฤติผิดสภาพการจ้างเดิมไมได้อีกต่อไป
สรุปแล้วหากจะให้อธิบายว่าอะไรคือสภาพการจ้างโดยปริยายแล้ว จะได้หลักการว่า นายจ้างได้กระทำการที่ขัดแย้งหรือแตกต่างจากสภาพการจ้างเดิม แต่ไม่ถึงขนาดที่เป็นการขัดต่อมาตรฐานขั้นต่ำตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน และนายจ้างได้กระทำการดังกล่าวมาเป็นระยะเวลายาวนานพอสมควรแล้ว ประกอบกับลูกจ้างได้ยึดถือหรือยอมรับการกระทำดังกล่าวมาเป็นระยะเวลายาวนานพอสมควรเช่นกันในลักษณะรับทราบแล้วนิ่งเฉย หรือไม่โต้แย้งคัดค้านแต่ประการใด
หากเป็นเช่นนี้ถือได้ว่าสภาพการจ้างเดิมได้ระงับและเกิดสภาพการจ้างใหม่ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยปริยายแล้ว
เพื่อให้เห็นรูปธรรมเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าวปรากฏว่าศาลฎีกาได้วินิจฉัยวางบรรทัดฐานไว้หลายคดีด้วยกัน
กรณีแรกได้วินิจฉัยว่า แม้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างจะกำหนดจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันสิ้นเดือนก็ตาม แต่การที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างก่อนวันสิ้นเดือนหนึ่งวันเป็นประจำตลอดมา ย่อมถือได้ว่า นายจ้างตกลงกับลูกจ้างให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องกำหนดการจ่ายโดยปริยาย การที่ลูกจ้างได้รับการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้า ณ วันสิ้นเดือนจึงไม่ใช่การบอกกล่าวเมื่อถึงหรือก่อนถึงกำหนดจ่ายสินจ้าง อันจะมีผลเป็นการเลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างในคราวถัดไป
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5790-5822//2543
นายเกรียงไกร เจียมบุญศรี
ทนายความที่ปรึกษากฎหมายในคดีแรงงาน น.บ.เกียรตินิยม , Grad.Dip in Business Law, Grad.Dip in H.R.M, M.P.A.
ที่มา : สมบัติ ลีกัล
