หลักในการเขียนข้อบังคับการทำงานสำหรับนายจ้าง 

ตอนที่ 8.........

11.หากต้องการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับการทำงานต้องดูว่าเนื้อหาใหม่ลดทอนสิทธิประโยชน์ เดิมของลูกจ้างหรือไม่

            ข้อบังคับการทำงานก็ดี ระเบียบคำสั่งประกาศต่างๆ ก็ดี ไม่ใช่การทำสัญญาจ้างแรงงานเพราะไม่ได้เกิดจากการตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างโดยตรง แต่เป็นเรื่องที่นายจ้างกระทำหรือแสดงเจตนาฝ่ายเดียว โดยอาศัยอำนาจจัดการ ที่มีอยู่ตามกฎหมาย แต่เมื่อได้กระทำหรือแสดงเจตนาออกไปแล้วมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งแห่งสภาพการจ้างแล้ว ดังนั้นถ้านายจ้างจะออกข้อบังคับการทำงาน หรือคำสั่งหรือระเบียบ หรือประกาศใหม่มาตัดหรือลดทอนสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างถือว่า เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งนายจ้างต้องดำเนินให้ถูกต้องตามกระบวนการที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ตั้งแต่มาตรา 10-20 คือต้องมีการยื่นข้อเรียกร้องและผ่านกระบวนการเจรจาต่อรองกันก่อน หากนายจ้างไม่ดำเนินการให้ถูกต้องตามที่กล่าวมา ข้อบังคับการทำงาน คำสั่ง ระเบียบ ประกาศฉบับใหม่ที่นายจ้างออกมาไม่มีผลผูกพันลูกจ้างให้ต้องปฏิบัติตาม ปรากฏ ตัวอย่างตามคำพิพากษาศาลฎีกา ดังต่อไปนี้

            คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1373-1375/2527 วินิจฉัยว่า นายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อบังคับโดยพลการมิได้ปฏิบัติตามขั้นตอนของกฎหมาย แม้ข้อบังคับการทำงานใหม่จะเป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยส่วนเดิมยิ่งกว่าข้อบังคับเดิม แต่ในส่วนของบำเหน็จไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ดังนั้นข้อบังคับการทำงานส่วนที่เกี่ยวเงินบำเหน็จจึงไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง

            คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 122/2537 วินิจฉัยว่า ข้อบังคับการทำงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไม่มีข้อตกลงเรื่องตัดค่าจ้าง ในกรณีที่ลกจ้างขาดงาน การที่นายจ้างกำหนดมาตรการให้มีโทษตัดค่าจ้างขึ้นใหม่ แม้ไม่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 แต่การเพิ่มเติมสภาพการจ้างเช่นนี้ไม่เคยมีการกำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานของนายจ้างมาก่อนว่าให้นายจ้างมีอำนาจทำได้ ดังนั้นการที่นายจ้างใช้อำนาจตัดค่าจ้างลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ

            อย่างไรก็ตาม หากเป็นการกำหนดรายละเอียดของการปฏิบัติงาน ซึ่งมิใช่การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับภาพการจ้าง นายจ้างสามารถกระทำได้โดยไม่จำเป็นต้องยื่นข้อเรียกร้องก่อนตามกฎหมาย ดังคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3696/2525 วินิจฉัยว่า นายจ้างมีอำนาจจะออกระเบียบกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการปฏิบัติงานในหน้าที่ของลูกจ้างเพื่อให้ผลงานของนายจ้างเจริญก้าวหน้าได้ ระเบียบเช่นนี้ไม่เป็นการเพิ่มเติมหรือขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจึงเป็นข้อบังคับการทำงานของลูกจ้างโดยทั่วไป จึงเป็นระเบียบที่ชอบด้วยกฎหมาย หรือคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1981/2528 วินิจฉัยว่า ระเบียบเดิมมิได้ระบุว่าพนักงานต้องยื่นใบลาป่วยเมื่อใด ที่เคยปฏิบัติคือ 2-3 วัน หลังจากมาทำงาน ต่อมานายจ้างกำหนดให้พนักงานที่ลาป่วยต้องยื่นใบลาอย่าช้าที่สุดในวันแรกที่เข้าทำงาน มิใช่การละเมิดสิทธิของลูกจ้าง นายจ้างสามารถทำได้เพื่อให้ระเบียบการลามีความรัดกุม ดังนั้นการที่นายจ้างจะกำหนด รายละเอียดของการทำงานที่ไม่เกี่ยวกับสิทธิประโยชน์ เช่น การให้ลูกจ้างเปลี่ยนจากบันทึกลงเวลาเข้า-ออกงานจากเดิมที่ให้ตอกบัตรลงเวลา  มาเป็นการ SCAN ลายนิ้วมือก็ดี การกำหนดคู่มือการปฏิบัติงาน (JOB MANUAL) ให้ลูกจ้างเดินหรือปฏิบัติงานในรายละเอียดตามคู่มือนั้นก็ดี ย่อมเป็นการชอบด้วยกฎหมาย

เรื่องโดย : เกรียงไกร  เจียมบุญศรี

11/5/2549

ที่มา http://www.sombatlegal.com