2 กูรู ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ แนะหลักสร้างค่าตอบแทน-สวัสดิการ
2 กูรู ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ แนะหลักสร้างค่าตอบแทน-สวัสดิการ | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM
 |
| ดร. จิราพร พฤกษานุกุล - แอนดรู เฮร์ด |
|
 |
- “อินดิโกฯ” - “วัตสัน ไวแอท” เผยแนวการบริหาร “ค่าตอบแทน-สวัสดิการ”
- ท่ามกลางการบริหารคน “ยุคเศรษฐกิจตกต่ำ-คนทำงานในองค์กรมีถึง 3 Gen”
- แนะค่าตอบแทนใช้หลัก “ทฤษฎีมาสโลว์” จับความต้องการพนักงาน
- “สวัสดิการ” ควรสำรวจสิ่งที่ให้ - ใช้สวัสดิการแบบยืดหยุ่นตามไลฟ์สไตล์
การบริหารค่าตอบแทน (Compensation) และสวัสดิการ (Benefits) เป็นหนึ่งในระบบการบริหารจัดการการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ที่ท้าทาย HRมากที่สุด เพราะเป็นงานในหน้าที่ จัดการและรับมือกับปัญหา ความต้องการ ความคาดหวัง แรงจูงใจในการทำงานของคนในองค์กรที่มีหลากหลายความต้องการของคนในองค์กร เพื่อให้องค์กรสามารถดึงดูดคนเก่งให้ทำงานกับองค์กรได้นานและกระตุ้นให้สร้างผลิตผลให้กับองค์กรได้มากที่สุด
บวกกับความไม่แน่นอนของเศรษฐกิจทำให้องค์กรมีข้อจำกัดในเรื่องของการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนในอัตราที่สูง ทำให้ HR ต้องหยิบเครื่องมือทุกอย่างที่เกี่ยวกับระบบการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนมาพัฒนาเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพให้คนในองค์กรเกิดความรู้สึกพึงพอใจกับสิ่งที่องค์กรหยิบยื่นให้
ในวันนี้คน 3 Generation คือGen-Y Gen-X และBaby Boomer ที่ต้องมาทำงานอยู่ร่วมกันในองค์กรเดียวกัน กำลังเป็นความท้าทายบทใหม่ ที่จะเข้ามาเปลี่ยนรูปแบบระบบการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการของ HRและผู้บริหารไปอย่างสิ้นเชิง เพราะที่ผ่านมาลำพังวัยใกล้กันแต่สถานภาพต่างกันของคนในองค์กรก็มีความพึงพอใจในสวัสดิการที่ต่างกันอยู่แล้ว
หรือในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาคนทำงานส่วนใหญ่เป็นกลุ่มGen-X และ
Baby Boomer ซึ่งยังคงมีคุณลักษณะร่วมบางอย่างที่เหมือนกันคือ ความทุ่มเทกับเรื่องงาน เพื่อหวังให้ลูกสุขสบาย แต่น้องใหม่อย่าง Gen-Y นั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิงให้ความสำคัญกับความสมดุลในชีวิตงานและส่วนตัวเป็นอันดับหนึ่ง
ดังนั้น HR ที่ดีจะต้องมาหาวิธีการว่าต้องทำอย่างไรบ้าง เพื่อให้คนGen-Y Gen-X และ Baby Boomer สามารถอยู่ดีมีสุขในการทำงานร่วมกัน
''อินดิโกฯ'' แนะหลัก
บริหารค่าตอบแทน
ดร. จิราพร พฤกษานุกุล กรรมการผู้จัดการบริษัท อินดิโกคอนซัลติ้งกรุ๊ป จำกัด กล่าวว่า วงการ HR ในต่างประเทศ และในองค์กรชั้นนำของไทยบางแห่งมีการนำสวัสดิการและแรงจูงใจในรูปแบบที่ให้เขาสามารถบริหารผลประโยชน์ และวงเงินของตัวเองได้มาใช้
แต่มีข้อแม้ว่าต้องมีสวัสดิการพื้นฐานที่สำคัญ เช่น ค่ารักษาพยาบาลหรือตรวจสุขภาพประจำปี และส่วนที่เหลือจะให้พนักงานเลือกเองว่าต้องการแบบใด เช่น เป็นค่าเล่าเรียนให้กับบุตร หรือเปลี่ยนจากค่าตัดแว่นเป็นค่าทำฟัน ซึ่งเรียกว่าสวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible – Benefits)
การนำสวัสดิการแบบยืดหยุ่นมาใช้ HR จะต้องระบุให้ได้ว่าพนักงานกลุ่มเป้าหมายในองค์กรมีความต้องการแบบใดอย่างชัดเจนและถูกต้อง เพราะคนรุ่นใหม่บางคนก็ไม่ได้ต้องการเงินเดือนสูงเสมอไป อย่าง Gen-Yไม่ต้องการค่าตอบแทนที่สูงแต่ต้องการการยอมรับ หรือความก้าวหน้าในงานและสายอาชีพ
ใช้ ''ทฤษฎีมาสโลว์''
ออกแบบผลตอบแทน
ดร.จิราพร ได้แนะนำว่า โปรแกรมการออกแบบระบบผลตอบแทน (Compensation) ที่ดีจะต้องการวิเคราะห์ถึงตัวเลขและสถิติทางประชากรศาสตร์ขององค์กร เช่น เพศ ระดับอายุ ระดับการศึกษา สถานภาพโสด หรือสมรส มีบุตรกี่คน เป็นคนที่มีพื้นเพมาจากภาคใดของประเทศ
เพราะข้อมูลความแตกต่างนี้แสดงให้เห็นถึงความคาดหวัง และความต้องการที่แตกต่าง เช่น หากองค์กรมีผู้หญิงที่แต่งงานและบุตรแล้ว การที่จะให้เขาทำงานล่วงเวลาโดยการจ่ายเงินค่าล่วงเวลาเป็นรางวัลจูงใจอาจไม่ได้ผล เพราะผู้หญิงที่มีครอบครัวต้องการกลับบ้านเร็วเพื่อไปดูแลครอบครัว
“ปัจุบัน HRในองค์กรสมัยใหม่ได้มีการนำทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ 5 ขั้นของมาสโลว์ (Maslow) นักจิตวิทยาระดับตำนาน มาลองประยุกต์ใช้กับการออกแบบระบบการจ่ายค่าตอบแทน รางวัล และสวัสดิการขององค์กร” ดร.จิราพร กล่าวถึงทิศทางต่อไปของรูปแบบของการจ่ายค่าตอบแทนในอนาคตพร้อมอธิบายว่า
บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำหลายๆ แห่งได้เริ่มมีการหยิบแนวความคิดของมาสโลว์ มาอธิบายถึงลำดับความต้องการของมนุษย์ ว่าคนเรามีความต้องการอยู่ 5 ขั้น คือ1.ด้านร่างกาย 2.ด้านความมั่นคงปลอดภัย 3.ด้านสังคม 4.การได้รับการยกย่องจากผู้อื่น และ 5.การที่จะบรรลุความสำเร็จ ซึ่งองค์กรสามารถนำแนวคิดนี้ไปประยุกต์ใช้ เพื่อการออกแบบโปรแกรมผลประโยชน์ต่างๆ ให้กับพนักงานดังนี้
ในทฤษฎีความต้องการขั้นที่ 1 เป็นเรื่องความต้องการเติมเต็มทางด้านร่างกาย คือ ต้องการปัจจัย4 ซึ่งเขาจะไม่สนใจเรื่องผลประโยชน์อื่นนอกจากเรื่องของค่าจ้างหรือเงินเดือน หากมีพนักงานในกลุ่มนี้ค่อนข้างมาก ควรมีการให้เงินเดือนที่สูงหรือมีรางวัลพิเศษ ในรูปแบบที่เป็นเงินเพื่อเป็นเครื่องมือกระตุ้นคนกลุ่มนี้
แต่เมื่อทำงานได้ระยะหนึ่งเขาจะมองหาในเรื่องของความมั่นคง ซึ่งตรงกับความต้องการขั้นที่สอง ดังนั้น โปรแกรมที่จะนำเข้ามาดึงดูดใจพนักงานกลุ่มที่มีความต้องการลักษณะนี้จะเป็น สวัสดิการในเรื่องการประกันชีวิตและสุขภาพ แผนการเกษียณอายุ เงินสำรองเลี้ยงชีพ
เมื่อสามารถเติมเต็มในเรื่องของรายได้ และความวางใจในความมั่นคงของตนเองแล้ว ก็มักจะเริ่มสนใจในเรื่องของการเข้าสังคม การได้มีการร่วมกลุ่มและได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่นในกลุ่ม สอดคล้องกับความต้องการขั้นที่สาม ดังนั้น โปรแกรมผลประโยชน์และสวัสดิการที่องค์กรสามารถจัดขึ้นเพื่อสร้างความพึงพอใจและตอบสนองให้กับพนักงานได้ เช่น การจัดให้มีการเข้าสังคมจัดงานปีใหม่ จัดนำเที่ยว เป็นต้น
ส่วนพนักงานที่ทำงานกับองค์กรมานานๆ หรือคนเก่งๆ เขาต้องการการยอมรับหรือยกย่องว่ามีความสำคัญต่อแผนกหรือต่อองค์กร ตรงกับความต้องการขั้นที่สี่ คนในกลุ่มนี้บริษัทต้องให้รางวัลที่แสดงถึงผลงานและความสามารถ เช่น แหวนเกียรติยศ การมอบโล่ห์ การไปเที่ยวต่างประเทศ หรือการส่งไปเรียนต่างประเทศ
ดร.จิราพร ทิ้งท้ายว่า “แนวคิดในการออกแบบระบบค่าตอบแทน ผลประโยชน์และสวัสดิการ สำหรับพนักงานมีหลายรูปแบบและแนวคิด แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือ ต้องสอดคล้องและยึดเอาเรื่องความต้องการของพนักงานเป็นสำคัญ”
''วัตสัน ไวแอท'' สำรวจสวัสดิการ
ปรับตามความพอใจรายบุคคล
แอนดรู เฮร์ด ผู้อำนวยการแผนกผลประโยชน์พนักงานประจำภาคพื้นเอเชีย-แปซิฟิก บริษัท วัตสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า ล่าสุดบริษัทได้จัดทำวิจัยเรื่อง Employee Benefits Trends โดยทำวิจัย 300 บริษัทจาก 12 ประเทศ เนื่องจากที่ผ่านมาวิกฤตด้านการเงินส่งผลกระทบต่อแนวคิดของบริษัทในการขึ้นเงินเดือน-โบนัส แต่ไม่มีใครทำวิจัยเรื่องสวัสดิการเลย เพราะไม่เห็นความสำคัญ
ในขณะที่อเมริกาเห็นความสำคัญเรื่องสวัสดิการอย่าง
มาก เพราะการรักษาพยาบาลมีค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้น ส่วนไทยการเติบโตประชากรมีน้อย ทำให้มีผู้สูงอายุมากขึ้น การดูแลตัวเองเป็นเรื่องสำคัญ บริษัทจึงหันมาให้ความสำคัญเรื่องของสวัสดิการมากขึ้น จากผลวิจัยพบว่าบริษัทที่ใช้เงินในการทำสวัสดิการจำนวนมากๆ มีถึง 40% นอกจากนี้ บริษัทมีการให้ความสำคัญในเรื่องสวัสดิการมีมากถึง 20% แต่ไม่มีการเพิ่มเงินเดือน ในขณะที่บางแหล่งมีการลดเงินเดือนลงด้วย
อย่างไรก็ตาม แม้บริษัทเหล่านั้นจะมีการให้สวัสดิการมาก แต่ 1 ใน 3 ของบริษัทที่ทำวิจัยบอกว่าพนักงานในองค์กรไม่เคยทราบ และไม่เห็นความสำคัญของสวัสดิการ เนื่องจากคนส่วนใหญ่จะมองว่าอยากเงินเดือน โบนัสมากกว่า ตรงนี้นับเป็นปัญหาสำคัญ และยังพบว่า1 ใน 3 ของบริษัททำสวัสดิการแบบยืดหยุ่น ซึ่งดีกว่าการทำสวัสดิการแบบฟิก (Traditional Benefit)
สำหรับปัจจัยที่ทำให้พนักงานไม่เคยรับทราบถึงสวัสดิการของบริษัท เพราะส่วนใหญ่ขาดการสื่อสารกับพนักงาน ในฐานะที่ปรึกษาได้ให้คำแนะนำว่า 1.ต้องสำรวจให้รู้ก่อนว่าบริษัทมีสวัสดิการแบบใด 2.ในวิกฤตเช่นนี้ งานมีจำนวนมากขึ้น แต่บริษัทไม่สามารถปรับเงินเดือน หรือให้โบนัสได้ ดังนั้น การสื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงสวัสดิการที่มีจะช่วยให้บริษัทสามารถรักษาพนักงานได้ และ 3.ควรปรับสวัสดิการให้สามารถเปลี่นนแปลงได้ตามไลฟ์สไตล์ เพราะบริษัทหนึ่งแห่งมีคนทั้ง Baby Boomer, Gen-X, Gen-Y สวัสดิการที่เขาต้องการแตกต่างกันอยู่แล้ว
เเอนดรู กล่าวต่อว่า จากการสำรวจพบอีกว่าสวัสดิการที่พนักงานนิยม คือ เรื่องสุขภาพ การเพิ่มวันหยุด และการเกษียณอายุ ที่สำคัญบริษัทควรให้สวัสดิการฟิตเน็ตมากกว่าการให้สวัสดิการที่เกี่ยวกับการรักษาพยาบาล เพราะพนักงานไม่มีใครที่อยากจะป่วยเพื่อใช้สวัสดิการอันนี้
แม้ว่าบริษัทจะรู้ว่าการให้สวัสดิการดีกว่าการปรับเงินเดือนหรือโบนัส แต่ที่ผ่านมาไม่ค่อยมีการทำเนื่องมีความยุ่งยากในการใช้งาน ซึ่งเป็นลักษณะของโปรแกรมงาน เช่น มีเฉพาะภาษาอังกฤษ หรือค่าเงินที่เป็นสกุลต่างประเทศเท่านั้น แต่ปัจจุบันนี้พบว่าโปรแกรมการคิดสวัสดิการมีความหลากหลายมากขึ้นและเพิ่มความสะดวกในการใช้งาน เช่น เพิ่มจำนวนภาษามากขึ้นพบว่ามีภาษาจีน เกาหลี ญี่ปุ่น กระทั่งภาษาไทยเองก็ตาม รวมถึงการนำไปใช้เพื่อปรับเข้ากับไลฟ์สไตล์ของพนักงานนั้นๆ
ทั้งนี้ ในกรณีของวัตสัน ไวแอท ได้มีการนำโปรแกรมนี้ใช้กับพนักงานในองค์กร ซึ่งสามารถสร้างสวัสดิการที่มีความต้องการเฉพาะบุคคล เช่น คะแนนสวัสดิการเพื่อใช้การการจับจ่ายซื้อเสื้อผ้า โทรศัพท์มือถือ เป็นต้น รวมถึงเทรนดืใหม่ที่มาแรงในขณะคือสามารถซื้อขายวันหยุดกันได้อีกด้วยเพราะวันหยุดถือเป็นสวัสดิการหนึ่งด้วยเช่นกัน
ข้อมูลดังกล่าวของ 2 บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำ ได้ฉายภาพพร้อมข้อมูลความท้าทายใหม่ของงาน HR ในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ ได้เป็นอย่างดี ในภาวะวิกฤตเศรษฐกิจที่ยังหาทางออกไม่เจอ
โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์
|
|
ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน
|
|
