* ผู้เชี่ยวชาญHR แนะเคล็ดลับบริหารคนเก่ง
       
       * มี“ผลงาน+ศักยภาพ”กำหนดแผนโปรโมท
       
       * สร้างกลยุทธ์มัดใจดาวเด่นด้วยทฤษฎี Expectancy
       
       * ข้อคิด-สะกิดต่อม“ดาวเด่น-ว่าที่คนเก่งองค์กร”อยู่รอด
       
       ยอมรับกันทั่วกันว่า ความสามารถขององค์กรเป็นผลมาจากความสามารถของบุคลากร ทุกองค์กรจึงมีความต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานที่ดี รวมทั้งมีความทุ่มเทในการทำงานให้กับองค์การ ซึ่งจะส่งผลให้องค์การสามารถแข่งขันและเจริญเติบโตได้อย่างยั่งยืน
       
       เห็นได้ว่าในองค์กรจะมีกลุ่มบุคลากรจำนวนหนึ่งที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดี มีความโดดเด่นแตกต่างจากบุคลากรอื่นทั่วไป กลุ่มบุคลากรเหล่านี้ถือได้ว่าเป็น Talent หรือ พนักงานดาวเด่น หรือ คนเก่งขององค์กร ซึ่งมักจะมีจำนวนไม่มากนักเมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมด ด้วยเหตุนี้ทำให้องค์กรต่างๆ เริ่มหันมาให้ความสำคัญต่อการบริหารจัดการคนเก่ง เพื่อให้ได้รับประโยชน์อย่างคุ้มค่าจากคนเก่งที่มีอยู่อย่างจำกัด และสามารถรักษาคนเก่งเหล่านี้อยู่กับองค์กร รวมถึงสามารถดึงดูดคนเก่งจากภายนอกให้เข้ามาอยู่กับองค์กรได้
       
       * วิกฤต-โอกาสโชว์ดาวเด่น
       
       อดีตที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์จาก ค่ายวัทสัน วายแอท และ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริษัท แจนเซ่น-ซีแลก จำกัด (Janssen-Cilag Ltd) ดร.สุชาติ โอทัยวิเทศ ให้ข้อสรุปว่า ในภาวะองค์กรเผชิญวิกฤติในปัจจุบัน เป็นเสมือนบทพิสูจน์ของพนักงานดาวเด่นที่จะแสดงความสามารถช่วยเหลือ หรือ ช่วยคิดออกมาอย่างเต็มที่ อันเป็นไปโดยปริยาย เพราะธรรมชาติของพนักงานดาวเด่นโดยทั่วไปแล้ว มักชอบทำงานท้าทายและสร้างโอกาสให้กับตัวเองในการที่แสดงออกถึงความสามารถ ศักยภาพ และผลงานอยู่เสมอ ไม่ว่าช่วงเวลานั้นจะเป็นวิกฤตหรือไม่ก็ตาม
       
       “ในภาวะเช่นนี้ มันขึ้นอยู่กับกลยุทธ์องค์กรบางแห่งเลือกที่จะอบรมพัฒนาบุคลากร บางแห่งก็อาจไม่ทำอะไรเลย องค์กรอาจมียอดขายลดลง หรือบางองค์กรเลือกขยายธุรกิจใหม่ ก็เป็นโอกาสที่พนักงานดาวเด่นในองค์กรจะเข้ามาช่วยคิดวิธีการให้ผ่านวิกฤตไปให้ได้หรืออาจได้รับมอบหมายงานใหม่ให้ไปทำงานพิเศษให้รับผิดชอบ ภาวะการณ์เช่นนี้ ซึ่งถือว่าเป็นโอกาสดีที่จะพัฒนาพนักงานกลุ่มนี้”
       
       ทั้งนี้ มันขึ้นอยู่กับเงื่อนไขวิกฤตที่องค์กรประสบเช่นกัน ซึ่งถ้าหากวิกฤตระดับรุนแรง องค์กรก็ต้อง “โปร่งใส-ตรงไปตรงมา”ในด้านมาตรการช่วยเหลือหรือตอบแทนกับพนักงานดาวเด่น แต่ปกติเมื่อมีภาวะวิกฤตองค์กรมักเก็บรักษาพนักงานดาวเด่นไว้อย่างดี โดยที่พนักงานที่ผลงานไม่ดีก็ต้องออกไปก่อน
       
       * จัดการดาวเด่นให้อยู่หมัด
       
       ขณะที่หลักบริหารจัดการนั้น สำหรับพนักงานดาวเด่นในภาวะดังกล่าว ดร.สุชาติ แนะว่า สำหรับองค์กรและพนักงานดาวเด่น ข้อแรก-จะต้องอัพเดทความต้องการซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่อง ข้อสอง-พบปะหรือพูดคุยกันแบ่งปันการตัดสินระหว่างกันอย่างใกล้ชิด ข้อสาม-เชื่อมโยงศักยภาพและความสามารถสอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร
       
       “เมื่อองค์กรเผชิญวิกฤต ผู้นำองค์กรและพนักงานดาวเด่นจะต้องใกล้ชิด โดยหลักการบริหารคนเก่ง นอกจากพบปะหรือพูดคุยถึงกลยุทธ์ ทิศทางองค์กรอย่างใกล้ชิดและต่อเนื่องกับคนเก่ง จะต้องเน้นสร้างขวัญและกำลังให้กับคนมากๆ เพื่อทำให้พนักงานรวมตัวกันทำงานให้หรือเต็มใจทำงาน โดยเฉพาะคนที่มีศักยภาพในภาวะเช่นนี้มักมีความพร้อมอยู่แล้ว”
       
       ไม่เพียงเท่านี้ ยังควรสร้างขวัญและกำลังใจให้กับพนักงานมากยิ่งขึ้น เพราะวิกฤตองค์กรสามารถผ่านพ้นไปได้ก็ต้องอาศัยทรัพยากรคนในองค์กรเป็นหลัก
       
       * บริหารความคาดหวังมัดใจคนเก่ง
       
       อย่างไรก็ตาม หลักสร้างขวัญและกำลังใจ ในหลักวิชาการมักเรียกกันว่า “ทฤษฏีความคาดหวัง” ( Expectancy Theory ) โดย รองคณบดีฝ่ายวางแผนและพัฒนา คณะทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์รศ.ดร.วิชัย อุตสาหจิต อธิบายเสริมว่า จุดเด่นของหลักการนี้การจัดความต้องการ แรงจูงใจและพฤติกรรมคนให้สัมพันธ์กันระหว่างคนเก่งและองค์กรในด้านต่างๆ
       
       อาทิ ความพยายามทำงานดาวเด่นกับผลงานองค์กร ผลงานของคนเก่งกับผลตอบแทนหรือรางวัลจากองค์กร และผลตอบแทนองค์กรกับเป้าหมายส่วนบุคคล ซึ่งทั้ง 3 คู่นี้จะต้องสัมพันธ์จึงจะสามารถสร้างแรงจูงใจ ในการบริหารจัดการกับพนักงานดาวเด่นหรือคนเก่งในองค์กรไว้ได้ โดยหลักคิดนี้ เป็นการมองตั้งแต่เริ่มต้นทำงาน ทำงานแล้ว ซึ่งจะบอกว่า สิ่งใดจูงใจเข้ามาทำงาน
       
       “ภาวะวิกฤตไม่ต้องไปลงทุนอะไรมากนัก แต่ให้มองย้อนกลับไปที่หลักคิดพื้นฐาน โดยเฉพาะทฤษฎีความคาดหวัง จะให้น้ำหนัก หนึ่ง -หากคนทำงานตั้งใจทำงาน องค์กรก็ต้องมีเครื่องมือและสนับสนุนด้านต่างๆให้ ขณะเดียวกันก็จะทำโอกาสให้สามารถแสดงผลงาน สอง- ผลงานที่ได้กับการให้รางวัลขององค์กร โดยมีระบบเกณฑ์กำหนดและวัดผลงาน เพื่อให้รางวัลตรงกับสิ่งที่ทำ ซึ่งบางครั้งคนทำงานไป 10 ชิ้น แต่ได้รางวัลเพียง 2 ชิ้นก็จะทำให้ขาดแรงจูงใจได้ และสาม -รางวัลที่องค์กรตอบแทนกับเป้าหมายส่วนตัว ”
       
       ทั้งนี้ ไม่ควรขาดคู่ใดคู่หนึ่งไป เพราะจะมีผลต่อความคาดหวังของพนักงานดาวเด่นต่อองค์กร ซึ่งจะมีผลด้านความคาดหวังและผิดหวังในอนาคตได้ อย่างไรก็ตาม การเป็นคนเก่งหรือดาวเด่นนั้น สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา ซึ่งเป็นปัญหาองค์กร ทำให้ไม่กล้ารับรองหรือฟันธงว่า ใครเป็นดาวเด่นองค์กรบ้าง แต่หากต้องระบุ ก็ต้องกำหนดกฎเกณฑ์ให้ชัดเจนเป็นที่ยอมรับ ให้โอกาสทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน อีกทั้งก็ต้องสื่อสารข้อความล่วงหน้าให้ครบถ้วน ก็จะช่วยลดปัญหาที่จะตามมาได้เช่นกัน
       
       * พร้อมแล้ว..มีแผนโปรโมท
       
       สำหรับด้านพัฒนาพนักงานดาวเด่น อดีตที่ปรึกษาด้านHRของวัทสัน วายแอท ให้ข้อคิดว่า เคล็ดลับสำคัญ อยู่ที่จะต้องบริหารจัดการให้พนักงานดาวเด่นได้มีเวทีในการแสดงความสามารถ ซึ่งอาจเป็นตำแหน่ง แผนกที่ไม่ได้สูงหรือต่ำจนเกินไป แต่สอดคล้องกับศักยภาพของพนักงานทาเล้นท์นี้ได้ตรงกัน
       
       “ทาเล้นท์ที่มีศักยภาพสูง องค์กรก็ควรใส่การอบรมอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นการสร้างความพร้อมอย่างเร็ว หรือบางครั้งมีความพร้อม แต่ยังไม่สามารถโปรโมทได้ เพราะอาจจะยังไม่มีแผนให้ ทั้งนี้ โดยหลักสำคัญแล้ว หากพนักงานดาวเด่นมีความพร้อมทั้งในศักยภาพและผลงานเด่นชัดแล้ว จะต้องมีแผนที่จะสนับสนุน ส่งเสริมอาชีพในระยะยาว (Career Path) หรือเป้าหมายในการพัฒนาว่าจะทำอย่างไรไว้แล้ว”
       
       ทั้งนี้ ในเป้าหมายพัฒนาพนักงานดาวเด่น ผู้บริหารองค์กรหรือหัวหน้างานกับพนักงานกลุ่มนี้จะต้องพูดคุยและอัพเดทความต้องการกันอย่างต่อเนื่องหรือเป็นประจำ เพื่อให้เป้าหมายของทั้งสองผ่ายดำเนินไปด้วยกันอย่างต่อเนื่องและสอดคล้องกับความต้องการอย่างแท้จริง
       
       “บางช่วงเวลา แผนธุรกิจ กลยุทธ์องค์กร กับเป้าหมายการทำงาน หรือความรู้สึกของพนักงานอาจไม่ตรงกัน หากไม่มีการพูดคุยกันใกล้ชิดแล้ว หากปล่อยทิ้งไปจะทำให้บั่นทอนความรู้สึก หรือไม่แฮปปี้กับงาน ในอนาคตองค์กรอาจไม่สามารถรักษาคนเหล่านี้ไว้ได้”
       
       * ข้อคิด-สะกิดต่อมดาวเด่น
       
       สำหรับพนักงานหรือว่าที่ดาวเด่นในองค์กร ดร.สุชาติ บอกว่า สำหรับพนักงานดาวเด่นในภาวะวิกฤตนี้ จะต้องมีวิธีคิดเหมือนกันหรือไปทางเดียวกับองค์กร โดยมีมุมมองต่อสิ่งต่างๆในรอบองค์กรเป็นสิ่งท้าทายหรือโอกาสแทนที่เป็นวิกฤตในระยะยาว ขณะเดียวกันก็ต้องเชื่อมั่นในสิ่งที่ทำอยู่เข้มแข็ง สำหรับว่าที่ดาวเด่น หรือคนทีอยากจะเป็นดาวเด่น ควรต้องมีความตั้งใจ อดทนกับการทำงานหรือได้รับความสำเร็จ
       
       “พนักงานดาวเด่นจะต้องมีหลักคิดเชิงบวก (Positive Thinking )เมื่อต้องเผชิญภาวะวิกฤต ในการช่วยเหลือบริษัททำงาน ซึ่งผลลัพท์สุดท้ายก็จะย้อนกลับมาเป็นรีวอร์ดให้กับตัวเอง ส่วนว่าที่ดาวเด่นทั้งหลายก็สามารถเป็นคนเก่งได้ ถ้าหากรู้จักสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน มีความอดทนและใส่ใจเรียนรู้พัฒนาตัวเองอย่างต่อเนื่อง ในที่สุดก็กลายเป็นพนักงานดาวเด่นได้เช่นกัน” ดร.สุชาติ บอกในตอนท้าย

โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์