ช่วงนี้ผู้เขียนอาจจะสนใจในเรื่องของการรวบรวมมุมมองความคิดเห็นจากพนักงานในองค์กรมากสักหน่อย ก็อาจจะเป็นเพราะช่วงนี้เรากำลังทำแผนงานด้าน HR อยู่ด้วย ประกอบกับงาน HR ของเรานั้น จุดสุดท้ายที่ปลายฟ้าคือการตอบสนองความต้องการของพนักงานในองค์กรของเรานั่นเอง ในฐานะผู้รับผลกระทบจากการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร สรุปคือว่าไม่สนใจ ไม่ฟัง “ความคิดเห็น” หรือ “ความรู้สึก” ต่างๆ จากพวกเขาไม่ได้นะครับ รวมทั้งการรับฟังก็ต้องไม่สนใจว่าจะเป็นเสื้อเหลือง-เสื้อแดง (เอ๊ย ไม่ใช่!) กล่าวคือชอบหรือไม่ชอบองค์กรของเราครับ

ทีนี้การรับฟังความเห็น หรือความรู้สึกของพนักงานในที่นี้ผู้เขียนก็อยากจะชี้ชวนให้วิเคราะห์จาก 4 มุมมองตามรูปประกอบนี้ล่ะครับ

กล่าวคือ คำว่าพนักงานในที่นี้จะหมายถึง “พนักงาน 4 กลุ่ม” ด้วยกัน เพื่อให้ได้มิติครบรอบด้านมากขึ้น เพราะแต่ละมุมมองนั้น หากเราสามารถสรุป “จุดร่วม” หรือ “จุดแตกต่าง” ได้ ก็น่าที่จะเกิดประเด็นสะท้อนถึงประสิทธิภาพในการบริหารองค์กรได้เป็นอย่างดีครับ รวมถึงในบางมุมมองเราก็อาจจะไม่เคยเก็บข้อมูลเอามาวิเคราะห์วิจัยดู เพื่อสะท้อนภาพการบริหารองค์กรของเรา

ทีนี้เราลองมาเริ่มวิเคราะห์ Feedback จากพนักงาน แต่ละกลุ่มกัน

1. พนักงานปัจจุบัน (Current Employee) กลุ่มนี้ก็คงเป็นกลุ่มปกติธรรมดาที่หลายที่หลายแห่งก็หมั่นรับฟังความคิดเห็นของพวกเขาอยู่ ที่มักจะทำกันก็คือการทำแบบสำรวจความคิดเห็นของพนักงาน (Employee Opinion Survey) ซึ่งเราก็มักจะทำกันเป็นประจำทุกปีอยู่แล้ว คำถามหลักๆ ที่เราควรสนใจกับพนักงานกลุ่มนี้ก็คือว่า (อืม...) ทำไมเขาถึงอยู่กับองค์กรของเรา มีปัจจัยอะไรที่เป็นตัวดึงดูดให้เขายังอยู่กับองค์กรของเรา (Why do they stay?) ซึ่งอันนี้ถือเป็น “จุดแข็ง” ที่ดีขององค์กรของเราครับ (ควรทำต่อไป)

2. พนักงานใหม่ (New Employee) กลุ่มนี้ก็น่าสนใจไปอีกแบบ เพราะถือเป็นเลือดใหม่ขององค์กรที่มาร่วมชะตากรรมกับเรา แต่หลายๆ องค์กรก็อาจจะละเลย ลืมสอบถามถึงความคิดเห็นของพวกเขาว่า ทำไมถึงตอบโอเคมาร่วมงานกับองค์กรของเรา (Why did they say ‘Yes’?) ซึ่งก็น่าจะมีการสอบถามรวบรวมข้อมูลไว้ใช่ไหมครับ ว่ามีปัจจัยอะไรที่ดึงดูดให้เขามาร่วมกับองค์กรของเรา (Pull factor) ทั้งนี้เพื่อเราจะได้ทำอะไรที่ตอบโจทย์พนักงานใหม่ได้มากขึ้นด้วย กล่าวคือเป็นการขยาย “แนวร่วมองค์กร” ไปยังกลุ่มเลือดใหม่ เพื่อที่จะได้มาร่วมด้วยช่วยกันได้มากยิ่งขึ้น ถือเป็น “อนาคตใหม่” ขององค์กรเราเพิ่มเติมจากกลุ่มที่ 1

3. พนักงานที่ลาออก (Former Employee) กลุ่มนี้ก็ถือเป็นอีกกลุ่มที่น่าสนใจ เพราะจะให้ภาพอีกด้านหนึ่งที่จะทำให้เราทราบถึงปัจจัยผลักดัน (Push Factor) ที่ทำให้เขาตัดสินใจลาออกจากองค์กรของเรา (Why did they leave?) กลุ่มนี้เข้าใจว่าหลายๆ บริษัทอาจจะมีข้อมูลอยู่แล้วนะครับจาก Exit Interview ที่เราทำอยู่กับพนักงานที่ยื่นใบลาออกจากงานนั่นเอง ซึ่งประเด็นที่ได้จะถือเป็นจุดที่ต้องไปปรับปรุงพัฒนา (Area for Improvement) ต่อไป

4. ผู้สมัครที่ปฏิเสธข้อเสนอการจ้างงาน (Potential Employee who turn you down) กลุ่มสุดท้ายนี้เป็นกลุ่มที่เราอาจไม่ค่อยได้เก็บข้อมูลความคิดเห็น เพื่อมาวิเคราะห์เป็นสถิติกัน ก็อาจจะด้วยว่าขี้เกียจเก็บข้อมูลหรือยังไม่ได้ให้ความสำคัญกับแหล่งข้อมูล หรือมุมมองของผู้สมัครด้านนี้ แต่หากเราเก็บข้อมูลมาพิจารณาให้ดี แล้วบังเอิญข้อมูลนั้นมี “ประเด็น” ซ้ำๆ กันอยู่ถึงเหตุผลในการปฏิเสธข้อเสนอจากเรา (Why did they say ‘No’?) เช่นเรื่องค่าตอบแทนน้อย เมื่อเทียบกับบริษัทอื่น หรือภาพลักษณ์หรือความมั่นคงของบริษัท หากเป็นเช่นนี้ซ้ำๆ กันจากผู้สมัครหลายๆ คน ผมว่าแบบนี้ภาษาวัยรุ่นเขาว่า (HR) “งานเข้า” แล้วล่ะครับ หากไม่รีบแก้ไข

ที่เขียนมาทั้งหมดนี้หากจะลองเอาข้อมูลมาวิเคราะห์รวมกันทั้ง 4 มุมมอง โดยข้อมูลจากพนักงาน 2 กลุ่มแรก (พนักงานปัจจุบัน กับ พนักงานใหม่) น่าจะเป็นอะไรที่องค์กรทำได้ดี (+) อยู่ประมาณหนึ่งแล้ว ซึ่งก็ควรจะทำต่อไป เพราะถือเป็นจุดแข็งหรือจุดดึงดูด (Attractor) พนักงานที่ดี ส่วนข้อมูลจากพนักงาน 2 กลุ่มหลัง (พนักงานที่ลาออก กับ ผู้สมัครที่ปฏิเสธข้อเสนอการจ้างงาน) น่าจะเป็นจุดอ่อนหรือจุดที่ควรปรับปรุง (-) ซึ่งเราควรเร่งรีบพัฒนาแก้ไข เพื่อทำให้องค์กรของเราเป็นตัวเลือกเบอร์หนึ่ง (Employee of Choice) ของผู้สมัครนะครับ เพราะหากเราไม่ทำอะไรเลย แล้วพนักงาน 2 กลุ่มหลังนี้ ยังมีอัตราเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ คงไม่ใช่แค่ “งานเข้า” ฝ่าย HR แล้วล่ะครับ แต่จะเป็น “งานเข้า” ทั้งบริษัทเลยกระมัง หากไม่รีบแก้ไขโดยพลัน (งานนี้ “พระจันทร์ยิ้ม” บนท้องฟ้าก็คงช่วยอะไรไม่ได้แน่ๆ ล่ะครับ ขอบอก!)

ธีระ วีรธรรมสาธิต กรรมการผู้จัดการ บริษัท APM Consulting จำกัด (Human resource Consulting)

ที่มา : bangkokbiznews.com