เคล็ดลับวิธีคัด... "คนดี-คนเก่ง"
เคล็ดลับวิธีคัด... "คนดี-คนเก่ง" | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM
"กานต์ ตระกูลฮุน" กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) เคยพูดถึงเรื่องคนว่า เราเน้นรักษาคนเก่ง ดึงคนเก่งให้อยู่กับองค์กร ที่ผ่านมา ปูนซิเมนต์ไทยเน้นการคัดคนและพัฒนาคน
บทบาทของการก้าวย่างสู่ความเป็นองค์กรนวัตกรรม มีนโยบายหลัก 5 ประการคือ 1.ต้องคิดนอกกรอบ 2.ต้องรักที่จะเรียนรู้ 3.กล้าคิด กล้าทำ กล้าแสดงออก 4.เปิดใจ และ 5.กล้ารับความเสี่ยง
"เราลงทุนไปมหาศาลในการเปลี่ยนวัฒนธรรม พร้อมกับจ้างบริษัทที่ปรึกษามาวางระบบว่า ปูนซิเมนต์ไทยยังมีข้อจำกัดตรงไหน ? เพื่อเร่งปรับปรุงและแก้ไข"
เวลาจะเลือกคนเข้าทำงาน จะมอง 5 ค่านิยมองค์กรเป็นตัวตั้ง ทุกคนต้องผ่านคุณสมบัติแบบนี้ ลักษณะการสอบข้อเขียน สอบสัมภาษณ์ก็จะออกมาแนวนี้
|
ขณะที่ค่ายปูนอินทรีเป็นอีกองค์กรหนึ่งที่เอาจริงเอาจังเรื่องคน และมุ่งมั่นการทำตลาดให้สอดคล้องไปกับภาพลักษณ์องค์กร ภายใต้แนวคิดตั้งแต่การคัดสรรคนเข้ามาทำงาน การพัฒนากลุ่มคน และรักษาไว้ให้ได้มากที่สุด
"จันทนา สุขุมานนท์" รองประธานบริหาร (ลูกค้าสัมพันธ์) บริษัท ปูนซีเมนต์นครหลวง จำกัด (มหาชน) ให้ข้อคิดว่า "คนดี คนเก่ง เป็นกำลังสำคัญขององค์กร ถ้าวันใดต้องสูญเสียนั่นหมายถึงองค์กรแพ้ราบคาบ"
เราเน้นรักษาคนเก่งมากกับเก่งปานกลางควบคู่กันไป หน้าที่ HR คือ พยายามทดสอบคุณลักษณะของคนให้ตรงกับงานมากที่สุด ภายใต้เครื่องมือการจัดการที่ทรงประสิทธิภาพ และมองความต้องการของลูกค้ามาเป็นตัวกำหนดคุณสมบัติหลักในการรับคน
การคัดเลือกคน ปูนอินทรีเน้นบุคลิกคนที่ฉลาดและเป็นคนดี รักการเรียนรู้ รักการทำงาน ไม่ฉลาดแกมโกง เทคนิคการรับจะเน้นมากในเรื่องทัศนคติ เวลาคัดคนต้องมองคนออกว่า "ใครจริงใจ-ไม่จริงใจ"
พยายามมองหาคนที่มีแนวคิดเปิดกว้าง และเน้นเลือดใหม่เพิ่งจบมากกว่ากลุ่มคน ที่มีชั่วโมงบินในการเปลี่ยนงานสูงเกินไป
องค์กรนี้จึงเน้นในเรื่องกลยุทธ์การคัดสรรคนเข้าทำงานมาก ภายใต้กรอบความคิดหนึ่งเดียวที่ว่า "รับคนดี มีแวว พัฒนาต่อเป็นดาวรุ่งได้"
ขณะที่บริษัทจะทำทุกอย่างเพื่อเก็บคนดีมีแววเหล่านี้เอาไว้และตอบแทนจุใจ
สรุป 5 ขั้นตอนของการดึงดูดคนเข้ามาทำงานและกรรมวิธีการเก็บรักษาคนเอาไว้ของปูนซีเมนต์นครหลวง คือ 1.เริ่มจากการเปลี่ยนกรอบความคิดที่ถูกต้องก่อนไปสร้างคนเก่ง 2.ปรับกลยุทธ์และจุดยืนองค์กรทั้งแง่ภาพลักษณ์และการส่งสารออกไปสู่ภายนอก 3.สร้างกระบวนการสรรหาใหม่ๆ เพื่อค้นหาคนที่ต้องการ ด้วยการใช้เครื่องมือการจัดการหลากหลาย 4.วางปัจจัยที่เอื้อต่อการแสดงออกถึงคุณค่าและแรงจูงใจของคน และ 5.สร้างสรรค์กระบวนการบริหารคนเก่งอย่างเป็นระบบ
"ปูนอินทรีมุ่งเน้นเรื่องแบรนด์ เรื่องบริหารภาพลักษณ์สินค้า ก่อนที่ภาพลักษณ์ข้างนอกจะดีข้างในต้องดีก่อน ถึงจะสะท้อนออกไปข้างนอกได้ เป็น employer of choice บริษัทที่ใครๆ ก็อยากร่วมทำงานด้วย"
เพราะเรามีวัฒนธรรมองค์กรและทางเดินของอาชีพที่ถูกต้อง เชื่อในคุณค่าการเปลี่ยนแปลง และมุ่งลงมือทำอย่างจริงจัง
หน้า 47
|
|
| |
ที่มา : matichon.co.th/ |
|
|
|
ข้อมูลบทความ ในหมวดหมู่เดียวกัน
|
|
