ครั้งที่แล้วเราได้พูดคุยกันถึงในเรื่องก้าวแรกของการเปลี่ยนแปลงองค์กรไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ว่าองค์กรจะต้องเตรียมพร้อมอย่างไรบ้างเพื่อที่จะให้องค์กรของเรานั้นมีพัฒนาการเกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง โดยมากแล้วองค์กรในปัจจุบันหันมาให้ความสนในกับการพัฒนาบุคลากรของตนเองเป็นอย่างมาก ซึ่งโดยมากแล้ววิธีหรือเทคนิคที่ใช้ในการพัฒนาบุคลากรก็จะคล้ายๆ กัน คือ การศึกษาดูงาน การเข้ารับการอบรม การเข้าร่วมสัมมนา หรือการประชุมปฏิบัติการ เป็นต้น

แต่แท้จริงแล้วการพัฒนาบุคลากรนั้นไม่ใช่การพัฒนาในเชิงความรู้หรือทักษะในการทำงานเพียงอย่างเดียวแต่องค์กรต้องให้ความสำคัญในการกระตุ้นทักษะการเรียนรู้ของพนักงานเพื่อให้เกิดความกระตือรือร้นในการทำงาน ดังนั้นถ้าองค์กรต้องการที่จะสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน องค์กรจะต้องหาทางพัฒนาบุคลากรให้มีคุณลักษณะตื่นตัวต่อการเรียนรู้ ดังนั้นในครั้งนี้ผมขอเสนอเทคนิคที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการกระตุ้นทักษะการเรียนรู้ของพนักงาน

หลายๆ ครั้งผู้บริหารและพนักงานในองค์กรต่างปวดหัวกับการหาที่สัมมนาในแต่ละปีเพื่อให้เป็นไปตามนโยบายของทางองค์กร แต่ก็มีอีกหลายๆ องค์กรที่ทำการฝึกอบรมพนักงานกันภายในองค์กร หรือที่เรามักจะคุ้นหูว่า In-house training แต่อย่างไรก็ดีเทคนิคนี้ก็ยังไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดด้วยข้อจำกัดหลายๆ อย่าง

เช่น สถานที่ที่ใช้จัดการอบรม บางครั้งองค์กรเป็นองค์กรขนาดกลางหรือเล็กซึ่งสถานที่จะเป็นอุปสรรคในการจัดอบรม หรือระยะเวลาในการฝึกอบรมซึ่งพนักงานแต่ละคนไม่สามารถเข้าร่วมงานได้อย่างพร้อมเพรียงกัน หรืออาจจะเกิดความรู้สึกต่อต้านเหมือนเป็นการถูกบังคับให้เข้าร่วม

แม้บางครั้งจะมีการเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงมาก็ตาม ก็เป็นไปได้ที่จะเกิดความรู้สึกว่าวิทยากร เป็นผู้รู้เฉพาะทฤษฎีเท่านั้น แต่ไม่สามารถนำมาใช้ได้จริง เป็นต้น ดังนั้นเมื่อเกิดความรู้สึกต่อต้านการที่จะให้การอบรมนั้นสัมฤทธิผลก็คงจะเป็นไปได้ยาก

ก่อนอื่นองค์กรต้องเข้าใจว่าบุคลากรของเรานั้นมิใช่เครื่องจักรหรือคอมพิวเตอร์ จะลบโปรแกรมเดิม ใส่โปรแกรมใหม่ได้ทันที สิ่งสำคัญสำหรับองค์กรนั้นองค์กรที่ดีควรจะต้องเข้าใจหลักมนุษยศาสตร์ มีนักวิชาการท่านหนึ่งชื่อ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ลินส์ดา เกรตตอน ท่านได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับหลักมนุษยศาสตร์ในแง่มุมสำหรับการพัฒนาบุคลากรในองค์กรโดยเฉพาะ ท่านได้ให้ความเห็นไว้ว่าหลักมนุษยศาสตร์ นั้นต้องมองแบบสามมิติ ซึ่งประกอบไปด้วย

1.เวลาและโอกาส

บุคลากรในองค์กรนั้นถือว่าเป็นทรัพยากรทางธุรกิจอย่างหนึ่งแต่ทรัพยากรประเภทนี้ต่างจากทรัพยากรประเภทอื่นตรงที่องค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา เพื่อให้เกิดประสิทธิผลในระยะเวลาอันสั้นได้ บุคลากรทุกคนนั้นต่างมีภูมิหลัง และมักจะชื่นชมกับสิ่งที่ตนประสบความสำเร็จในอดีต

ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องง่ายที่บุคลากรเหล่านั้นจะปรับเปลี่ยนการลบล้างสิ่งที่เคยปฏิบัติและเปลี่ยนแปลงความทรงจำเก่าๆ พวกเขาต้องการเวลาเพื่อเรียนรู้ องค์กรไม่มีทางที่จะเปลี่ยนวิธีการทำงานใหม่โดยการส่งพนักงานของท่านไปฝึกอบรมเพียงไม่กี่ครั้ง ดังนั้นผู้บริหารควรให้เวลาและโอกาสพนักงานมีเวลา และพวกเขาก็จำเป็นที่จะ ต้องมีเวลาอย่างเพียงพอในการนำเอาทักษะและความรู้ใหม่ๆ มาปรับใช้

2.คุณค่า

องค์กรนั้นต้องเข้าใจบุคลากรของตนเองว่าแท้จริงแล้วบุคลากรทุกคนต้องการให้องค์กรเห็นว่าตนนั้นเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรและเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จ บุคลากรทุกคนมักจะต้องการได้รับการยอมรับว่าตนนั้นมีคุณค่ากับองค์กร ในทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์ได้แบ่งความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ออกเป็น 5 ขั้น

ซึ่งการต้องการได้รับการยอมรับนั้นเป็น 1 ใน 5 ความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ ดังนั้น ถ้าองค์กรไม่ให้ความสำคัญกับบุคลากร จะส่งผลต่อพฤติกรรมการทำงาน

เกิดผลเสียคือการขาดความกระตือรือร้นในการทำงานและท้ายที่สุดบุคลากรเหล่านั้นจะเริ่มมองหาที่ความใหม่ในการทำงาน ซึ่งถ้าบุคลากรมีความเชื่อเช่นนั้นแล้ว องค์กรจะต้องให้ความสำคัญและหาวิธีจูงใจในการทำงานที่เหมาะสม เนื่องจากสิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวเร่งเร้าให้พนักงานเกิดความเชื่อมั่นและมีพัฒนาการในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

3.อารมณ์และความรู้สึก

องค์กรมีหน้าที่ที่จะต้องสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี เนื่องจากบรรยากาศจะเป็นสิ่งที่ส่งผลต่ออารมณ์และความรู้สึกของบุคลากรต่อการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นบรรยากาศในการทำงานเชิงกายภาพ เช่น แสง สี เสียง หรือแม้แต่บรรยากาศทางจิตใจ เช่น การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ความไว้วางใจกัน การยิ้มและการทักทาย เป็นต้น

บ่อยครั้งที่มนุษย์เรานั้นมักจะใช้อารมณ์ในการตัดสินสิ่งที่ตนปรารถนา และความปรารถนานั้นเองจะเป็นพลังแฝงที่ก่อให้เกิดความกระตือรือร้นและสนุกกับการทำงาน เราต้องทำให้บุคลากรในองค์กรรู้สึกว่า เขารักในสิ่งที่เขาทำ มากกว่าให้เกิดความรู้สึกชั่ววูบว่า เขาได้ทำในสิ่งที่เขารัก เพราะเมื่อไหร่ที่บุคลากรเกิดความรู้สึกแบบแรกแล้วนั้นเขาจะสนุกและมีความสุขกับทุกสิ่งที่เขาได้ทำ ซึ่งจะส่งผลต่อพัฒนาการในการเรียนรู้เช่นเดียวกัน

ดังนั้น ก่อนที่องค์กรจะทำการฝึกอบรมพนักงานในเรื่องใดก็ตาม ไม่ว่าจะด้วยวิธีการส่งไปอบรมสัมมนา อบรมเชิงปฏิบัติ การเชิญวิทยากร มาบรรยายภายในองค์กร องค์กรจะต้องทำความเข้าใจและทำการกระตุ้น ให้พนักงานเกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง รักในสิ่งที่เขากำลังจะทำ และมองเห็นถึงโอกาสที่เขาจะได้รับว่ามีคุณค่าเพียงใด

มิฉะนั้นต่อให้องค์กรของท่านส่งพนักงานไปอบรมสักกี่รอบก็ตามพนักงานของท่านก็จะกลับมาและทำงานในรูปแบบเดิมๆ ไม่มีการนำเอาความรู้ใหม่ๆ ที่ได้รับมาปรับใช้

ฉบับหน้าเราจะมาคุยกันถึงการพัฒนาบุคลากรแบบนอกกรอบหรือย้อนศรกัน สวัสดีครับ

ที่มา : siamturakij.com