บทนำ
เมื่อท่านเริ่มเข้ามาทำงานในองค์การหนึ่งองค์การใดก็ตาม ท่านเคยถามตัวเองบ้างหรือไม่ว่า ท่านต้องการอะไรบ้างจากการทำงานของท่าน? ซึ่งแน่นอนว่าความต้องการของแต่ละท่านอาจจะเหมือนกันหรือไม่เหมือนกัน บางท่านอาจจะเข้ามาทำงานในองค์การเพื่อต้องการที่จะได้รับเงินเดือนมาก ๆ และมีสวัสดิการที่ดี ในขณะที่บางท่านอาจจะต้องการทำงานในองค์การที่มีความมั่นคง และคงมีอีกหลาย ๆ ท่านที่ต้องการทำงานที่ท้าทายความสามารถเป็นอันดับแรก ฯลฯ
ความต้องการต่าง ๆ ของคนที่ทำงานเหล่านี้จะเป็นผลมาจากปัจจัยพื้นฐานหลาย ๆ ประการ เช่น ด้านครอบครัว, ทัศนคติ, พื้นฐานด้านการศึกษา ฯลฯ ซึ่งในด้านการบริหารงานบุคคลแล้ว พอจะรวบรวมความต้องการหรือความปรารถนาของคนที่ทำงานในองค์การต่าง ๆ ได้ดังนี้ คือ
1. ต้องการงานหรืออาชีพที่มั่นคง
2. มีโอกาสที่จะก้าวหน้าต่อไปในหน้าที่การงาน
3. ได้รับเงินเดือนดีเหมาะสมกับงาน
4. ได้รับสวัสดิการที่ดี
5. เป็นงานที่มีเกียรติในสังคม
6. สถานที่ทำงานมีบรรยากาศที่ดี
7. ได้ผู้บังคับบัญชาที่มีความรู้ความสามารถ
แต่มีความจริงอยู่ประการหนึ่ง ซึ่งมักจะมีผู้กล่าวอยู่เสมอคือ “งานที่ดีที่สุด ไม่ใช่งาน
ที่เราทำอยู่, นายที่ดีที่สุด ไม่ใช่นายที่เรามีอยู่, สวัสดิการและผลตอบแทนที่ดีที่สุด ไม่ใช่สิ่งที่เรามีอยู่”
จากการที่คนมักจะเห็นฝั่งอื่นดีกว่าฝั่งที่ตนเองยืนอยู่นี้เอง เป็นสาเหตุของการเปลี่ยนงานและคำกล่าวอ้างในการเปลี่ยนงานที่นำมาใช้บ่อย ๆ ก็คือ “ขาดโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน”
ความสำคัญของ CAREER DEVELOPMENT
จากการที่พนักงานในองค์การต่าง ๆ ต้องเปลี่ยนงานนั้น หากเป็นพนักงานในตำแหน่งที่ไม่สำคัญ ก็จะไม่เกิดปัญหาต่อองค์การเท่าใดนัก แต่ถ้าเป็นพนักงานในตำแหน่งสำคัญ (KEY POSITION) แล้ว การลาออกย่อมจะเกิดผลกระทบต่อองค์การขึ้นได้ ดังนั้น การพัฒนาความก้าวหน้าในงาน (CAREER DEVELOPMENT) จึงเกิดขึ้นเนื่องจากมองเห็นว่าทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรที่สำคัญ และมีค่าที่สุดในองค์การนับตั้งแต่พนักงานคนนั้น ๆ ได้เริ่มเข้ามาทำงานกับองค์การ ซึ่งเปรียบเสมือนเด็กที่เพิ่งเกิด ถ้าเราให้ความดูแลเอาใจใส่วางสายทางเดินที่ถูกต้องสำหรับเด็กแล้ว ในวันหนึ่งข้างหน้าเมื่อเด็กคนนั้นเติบโตขึ้นเป็นผู้ใหญ่ เขาจะเป็นผู้ใหญ่ที่มีคุณภาพ และคุณค่ากับองค์การอย่างมาก และนี่เองจึงเป็น CONCEPT ของ CAREER DEVELOPMENT
CAREER DEVELOPMENT กับองค์การ
ปัจจุบันในองค์การธุรกิจขนาดใหญ่ในอเมริกา เช่น XEROX, GENERAL ELECTRIC ให้ความสนใจในเรื่อง CAREER DEVELOPMENT เป็นอย่างมาก ซึ่งแนวความคิดของ CAREER DEVELOPMENT นี้ ก็ได้ถูกนำมาใช้ในองค์การธุรกิจภาคเอกชนหลายแห่งแทนระบบเดิม ซึ่งมักจะมีการพัฒนาพนักงานในองค์การในลักษณะที่ขาดการวางแผน และข้อมูลสนับสนุนอย่างเพียงพอ
การพัฒนาความก้าวหน้าในงานนั้น อาจกล่าวได้ว่าเป็นแนวความคิดที่จะพัฒนาพนักงานในองค์การให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด โดยจับจุดจากความต้องการโอกาสก้าวหน้าของบุคคลทุกคนในองค์การ ซึ่งการพัฒนานี้เป็นสิ่งจำเป็น และมีคุณค่าทั้งกับตัวพนักงานและองค์การ ในขณะเดียวกันพนักงานที่ไม่ได้ทำคุณประโยชน์ใด ๆ ให้กับองค์การ ก็อาจจะต้องพ้นจากหน้าที่ไป ซึ่งหากเป็นระบบเดิมนั้นผู้บริหารอาจจะไม่ได้รับข้อมูลดังกล่าว ดังนั้นการพัฒนาความก้าวหน้าในงาน จึงจะก่อให้เกิดประโยชน์กับทั้งพนักงานและองค์การคือ
1. ทำให้องค์การเดินไปสู่ความสำเร็จโดยมีวัตถุประสงค์ร่วมกันระหว่างตัวพนักงานและองค์การ
2. ทำให้พนักงานมีความกระตือรือร้นในการพัฒนาตัวเองในการทำงาน เพื่อให้เป็นที่ยอมรับขององค์การ เพื่อความสำเร็จในหน้าที่การงานของตน
3. ทำให้พนักงานมีขวัญและกำลังใจในการทำงาน
4. เป็นการลดอัตราการลาออกของพนักงานได้ทางหนึ่ง
5. สามารถพิจารณาความดีความชอบของพนักงานแต่ละคนได้ใกล้เคียงกับความจริงมากยิ่งขึ้น
6. สามารถจัดให้พนักงานได้ทำงานที่ตรงกับความถนัด, ความรู้ความสามารถของคน (PUT THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB) ซึ่งจะเป็นประโยชน์โดยตรงต่อองค์การ
ส่วนประกอบของ CAREER DEVELOPMENT
จากที่ได้กล่าวมาแล้วว่าการพัฒนาความก้าวหน้าในงานนั้น ก็คล้ายกับการที่เราถามเด็กว่า “เมื่อโตขึ้น อยากจะเป็นอะไร?” แล้วเราก็นำความต้องการของเด็กประกอบกับความสามารถ, สติปัญญา ที่จะเป็นไปได้ของเด็กคนนั้นมาวางแผนให้ ซึ่งในการทำ CAREER DEVELOPMENT นั้น ก็ใช้หลักการดังกล่าว นั่นคือ
1.วางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงาน (CAREER PLANNING) เป็นกระบวนการวางแผนอันเกี่ยวกับจุดมุ่งหมายในชีวิตการทำงาน หรือเป้าหมายในอนาคตของตัวพนักงานเอง ซึ่งการที่จะวางแผนเกี่ยวกับหน้าที่ของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยดังนี้ คือ
1.1 ความสนใจในด้านต่าง ๆ ของพนักงาน
1.2 ขีดความสามารถทั้งเฉพาะตัวและการทำงานเป็นทีมของพนักงาน
1.3 ศึกษาและสำรวจตำแหน่งต่าง ๆ ตลอดจนโอกาสที่จะเจริญก้าวหน้าในองค์การ
1.4 กำหนดจุดมุ่งหมายที่พนักงานและองค์การปรารถนา ทั้งในระยะสั้น, ปานกลาง และระยาว
1.5 การฝึกอบรมและแนวทางการพัฒนาสำหรับพนักงานนั้น ๆ
1.6 ปฏิบัติตามแผนที่วางไว้
2. การจัดการเกี่ยวกับหน้าที่การงานของพนักงาน CAREER MANAGEMENT เมื่อมีการวางแผนแล้ว ก็จะต้องมีขั้นการดำเนินงาน เพื่อให้บรรลุจุดประสงค์ตามที่วางแผนไว้ สำหรับการจัดการเกี่ยวกับหน้าที่งานของพนักงานนั้น มีแนวทางปฏิบัติกันอยู่หลายวิธี ซึ่งแต่ละวิธีก็จะมีความเหมาะสมในองค์การต่างกันไป และไม่จำเป็นที่จะต้องนำทุกวิธีที่จะกล่าวถึงต่อไปนี้มาปฏิบัติพร้อม ๆ กัน ในองค์การบางแห่งอาจจะเลือกใช้วิธีที่เห็นว่าเหมาะสมเป็นบางวิธีเท่านั้น ซึ่งวิธีปฏิบัติสำหรับจัดการเกี่ยวกับหน้าที่งานของพนักงานมีดังนี้ คือ
2.1จัดทำผังทดแทน (SUCESSION PLAN) ซึ่งเป็นผังของผู้บริหารระดับรองลงไป ที่พร้อมจะรับตำแหน่งหลักแทนเจ้าของตำแหน่งเดิมในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับแผนการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์การ
2.2 จัดทำสายทางเดินของตำแหน่งงาน (CAREER PATH) ซึ่งเป็นวิธีที่ปฏิบัติกันค่อนข้างมาก (ตามตัวอย่างแนบ) โดยในแต่ละตำแหน่งควรจะมี JOB DESCRIPTION และควรจะมีคณะกรรมการเพื่อพิจารณากำหนดสายทางเดินของตำแหน่งงานที่เหมาะสมและเป็นไปได้ ซึ่งสายความก้าวหน้านั้นจะต้องมีการระบุความต้องการขั้นต่ำ สำหรับตำแหน่งงาน (BASIC REQUIREMENT) ไว้เสมอ เช่น พื้นฐานการศึกษา, อายุ, ประสบการณ์ทำงาน เป็นต้น
2.3 การให้ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างในองค์การ โดยไม่เก็บไว้เป็นความลับเพียงในหมู่ผู้บริหารเท่านั้น เพื่อที่ว่าพนักงานที่มีความรู้ความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งนั้น ๆ จะได้ไม่ถูกมองข้ามไป ซึ่งหน้าที่นี้ฝ่ายการพนักงานจะต้องรับผิดชอบในการประกาศด้วยสื่อต่าง ๆ ภายในองค์การ เช่น วารสารภายใน, ติดบอร์ดประกาศภายใน ฯลฯ ซึ่งตำแหน่งที่ว่าจะต้องระบุถึงชื่อและตำแหน่งงาน, ความรับผิดชอบที่แน่ชัด, เงินเดือน, สังกัด, ความต้องการพื้นฐานของตำแหน่งนั้น ๆ ไว้ด้วย
2.4 การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ตามหลักการแล้วผู้บังคับบัญชาจะต้องรู้จักผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนดีว่าเป็นอย่างไร ดังนั้น การประเมินผลการปฏิบัติงานย่อมจะทำให้ทราบได้ว่าพนักงานแต่ละคนมีผลการปฏิบัติงานเป็นอย่างไร จริงอยู่ในการประเมินบางครั้งอาจจะมีความลำเอียง (BIAS) เข้ามาปนอยู่ ดังนั้น จึงควรจะมีหน่วยงานที่ถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อการประมวลผลจากการประเมินผลนี้โดยเฉพาะ ซึ่งหน่วยงานนี้จะมีข้อมูลของพนักงานในด้านต่าง ๆ ที่ใกล้เคียงกับความจริง โดยอาจจะได้จากการสัมภาษณ์, การสอบประวัติพนักงาน, การสังเกต เช่น เมื่อเปลี่ยนผู้บังคับบัญชา ผลการประเมินจะเปลี่ยนไปหรือไม่อย่างไร ซึ่งการตั้งหน่วยงานดังกล่าวนี้ หลายแห่งนิยมใช้เฉพาะในการประเมินพนักงานในระดับบริหารเท่านั้น
2.5 การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับหน้าที่งาน (CAREER COUNSELING) โดยมีวิธีปฏิบัติดังนี้คือ
2.5.1 ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้แนะนำปรึกษากับผู้ใต้บังคับบัญชาในเรื่องโอกาสความก้าวหน้าในงาน
2.5.2 มีเจ้าหน้าที่เฉพาะโดยฝ่ายการพนักงานจะต้องมีเจ้าหน้าที่เป็นที่ปรึกษาทางด้านนี้
2.5.3 จัดการประชุมเชิงปฏิบัติการ (CAREER WORKSHOP) โดยให้ผู้เข้าร่วมประชุมได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็น แลกเปลี่ยนประสบการณ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งจะทำให้พนักงานมีความเข้าใจกว้างขึ้น
ช่วงเวลาที่เหมาะสมกับ CAREER DEVELOPMENT
มีคำกล่าวอยู่เสมอ ๆ ว่า “จังหวะและโอกาสเป็นสิ่งที่สำคัญซึ่งทุกคนต้องการ” ในการทำ CAREER DEVELOPMENT ก็เช่นกัน เราจะต้องรู้ถึงจังหวะหรือช่วงเวลาที่เหมาะสมที่จะพัฒนาบุคคลในองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จร่วมกันทั้งพนักงานและองค์การ ซึ่งช่วงเวลาของคนที่เข้าทำงานกับองค์การโดยทั่ว ๆ ไป จะถูกแบ่งออกเป็น 4 ช่วง คือ
1. ช่วงแรกเริ่ม (TRIAL STAGE) เป็นช่วงอายุตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึง 25 ปี นับว่าเป็นช่วงที่มีTURNOVER RATE ค่อนข้างสูง เพราะหากไม่พอใจในการทำงานก็มักจะลาออกไปหางานใหม่
2. ช่วงสร้างเสริมความก้าวหน้า (ESTABLISHMENT/ADVANCEMENT) คือช่วงอายุระหว่าง 26-44 ปี จะเป็นช่วงที่พนักงานจะเริ่มตั้งใจทำงาน และแสวงหาความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ผลงานเด่น ๆ ส่วนใหญ่จะอยู่กับคนในระดับนี้ ซึ่งจะพยายามใช้ความคิดสร้างสรร (INNOVATION) และแสวงหาความสำเร็จ
3. ช่วงสรรหาความมั่นคง (THE MID-CAREER STAGE) คือช่วงอายุระหว่าง 45-55 ปี พนักงานที่มีอายุในช่วงนี้จะเริ่มรักษาตำแหน่ง ผลการปฏิบัติงานจะเริ่มคงที่ หรือถอยหลังลง ดังนั้น จึงควรจะต้องมีการพัฒนาในด้านวิทยาการ และความรู้ให้ทันสมัยทันโลกขึ้น ก่อนที่ประสิทธิภาพการทำงานจะลดลง และควรพัฒนาทักษะในการฝึกหัดสอนงานกับพนักงานใหม่ที่จะเข้ามาแทนที่ หรือโยกย้ายไปในงานอื่นที่จะมีการเปลี่ยนทักษะจากเดิม
4. ช่วงเตรียมลงจากเวที (LATE-CAREER STAGE) ได้แก่ช่วงอายุ 55 ปีขึ้นไป ซึ่งเป็นวัยที่เตรียมเกษียณอายุ อาจจะเปลี่ยนจากผู้ที่เคยมีอำนาจในการตัดสินใจมาเป็นที่ปรึกษาหรือเตรียมรับตำแหน่งใหม่ภายนอกองค์การในกรณีที่มีที่รองรับ
จากทั้ง 4 ช่วงที่กล่าวมานี้ ช่วงที่ 2 จะเป็นช่วงที่เหมาะสมที่สุดในการทำ CAREER DEVELOPMENT อย่างจริงจัง ซึ่งหากการพัฒนาในช่วงที่ 2 เป็นผลสำเร็จ ย่อมจะส่งผลดีกับองค์การในช่วงที่ 3 และ 4 ต่อไปในอนาคต
จากหนังสือ Embracing Excellence
ระบุว่าปัจจัยสำคัญที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกจากงานมีดังนี้
1. ขาดความเชื่อถือต่อผู้บริหาร
2. รู้สึกว่าตนเองไม่ได้รับการยอมรับ
3. งานไม่มีความท้าทาย ทำให้เกิดความเบื่อหน่าย
4. มีการเมืองในองค์กรมากจนเกินไป
5. รู้สึกว่าผลตอบแทนที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันน้อย
6. รู้สึกว่าทำงานหนักเกินไป
7. บริษัทไม่มีทิศทางและอนาคตที่แน่นอน
8. เพื่อนร่วมงานลาออก
9. ผลตอบแทนขององค์กรอื่นน่าสนใจกว่าที่มีอยู่ในปัจจุบัน
10. องค์กรปัจจุบันมีพฤติกรรมองค์กรที่ทำให้ยอมรับไม่ได้ เช่น ชั่วโมงการทำงานมากเกินไป
จากข้อมูลดังกล่าวข้างต้น ผู้บริหารที่รับผิดชอบในเรื่องการวางแผนพัฒนาสายความก้าวหน้าของ
บุคลากรจะต้องเข้าใจในพฤติกรรมขององค์กรและบุคคล เพื่อนำมาเป็นข้อมูลประกอบการวางแผนพัฒนาบุคลากรอย่างได้ผลเป็นรูปธรรม และสามารถปฏิบัติได้จริง
สรุป
โครงการพัฒนาสายความก้าวหน้าในงานจึงมีส่วนอย่างสำคัญยิ่งในการพัฒนาพนักงานให้ทำงานกับองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีข้อมูลจากการปฏิบัติงานเป็นเครื่องสนับสนุนการตัดสินใจของผู้บริหารในการวางตัวบุคคลบนตำแหน่งต่าง ๆ แทนการตัดสินใจด้วยความรู้สึกเหมือนในระบบเก่า ซึ่งอาจจะเกิดความผิดพลาดขึ้นได้มากกว่า ดังนั้น โครงการพัฒนาสายความก้าวหน้าในงาน จึงเป็นส่วนเสริมอย่างสำคัญในการที่จะผลักดันองค์การให้เจริญเติบโตก้าวหน้าไปด้วยทรัพยากรบุคคลที่ถูกใช้อย่างถูกทาง เนื่องจากเป็นโครงการที่มีลักษณะของงานที่ค่อนข้างจะละเอียดอ่อน และต้องการความร่วมมือจากผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องหลายฝ่าย ซึ่งควรจะมีลักษณะที่ค่อยเป็นค่อยไป จนสามารถจัดรูปแบบที่เหมาะสมกับองค์การของตนได้ โดยในระยะเริ่มแรกอาจจะทำในพนักงานระดับบริหารก่อน เนื่องจากเป็นคนกลุ่มน้อยที่สามารถดูแลได้ทั่วถึง แล้วจึงค่อยทำโครงการดังกล่าวสำหรับพนักงานระดับล่างในโอกาสต่อไป ซึ่งแน่นอนว่าสิ่งเหล่านี้จะต้องอาศัยประสบการณ์, ความเชี่ยวชาญตลอดจนความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ของผู้ร่วมงาน ในอันที่จะทำให้โครงการดังกล่าวสามารถจัดทำได้อย่างเหมาะสม และเกิดประโยชน์สูงสุดกับบุคคลและองค์การ
Posted by ธำรงศักดิ์ ที่มา : http://www.excelexperttraining.com
Category : Learning and Development
