ก่อนเข้าเรื่อง

คงไม่มีองค์กรไหนที่ไม่อยากได้คนเก่งคนดีทำงานอยู่ด้วยใช่ไหมครับ ? แน่ะ ! พอเริ่มต้นก็ขึ้นด้วยประโยคคำถามเลย ผมว่าทุกองค์กรนะครับ ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐ หรือเอกชน ต่างก็อยากได้คนที่มีความรู้ความสามารถทำงานอยู่กับตัวทั้งนั้นแหละครับ

เมื่อไหร่ที่พนักงานที่ทำงานดี มีความรับผิดชอบสูง รู้ใจ มอบหมายงานอะไรไปแล้วสบายใจได้ว่าสำเร็จทุกครั้งมายื่นใบลาออกแล้วละก็ ผู้บังคับบัญชาก็ใจหล่นวูบลงไปพักหนึ่งเลยทีเดียว และก็มักจะถ่วงเวลาโดยให้คนเก่ง ๆ เหล่านั้นกลับไปคิดทบทวนใหม่เสียก่อน ค่อยมายื่นใบลาออกใหม่อีกครั้ง

ท่านเป็นแบบที่ผมพูดมานี้ใช่ไหมครับ ?

จากเหตุการณ์ที่ผมยกมานี้ จึงทำให้ผู้บริหารระดับสูงหาแนวทางหรือวิธีการที่จะธำรงรักษาพนักงานที่เรียกได้ว่าเป็นยอดหัวกระทิ ที่พร้อมจะเป็นผู้บริหารระดับสูง (Top Executive) หรือผู้นำองค์กรในอนาคต (Future leader) ให้อยู่กับองค์กรและเจริญเติบโตในหน้าที่การงานพร้อมไปกับ การวางแผนด้านสายความก้าวหน้า ตลอดจนเสริมความรู้และทักษะให้กับยอดหัวกระทิเหล่านั้น ให้มีความพร้อมและมีความภักดี (Loyalty) ต่อองค์กร ไม่คิดหนีไปไหนง่าย ๆ

จึงเป็นที่มาของคำว่า “Talent Management” ไงล่ะครับ

Talent Management คืออะไร....

คำว่า “Talent” เมื่อเปิดพจนานุกรมดูเขามักจะแปลคำ ๆ นี้ว่า หมายถึงบุคคลที่มีความสามารถเป็นพิเศษ นะครับ แต่เมื่อออกเสียงแบบไทย ๆ แล้วฟังเหมือนเป็น “ทะเล้น” ไปเสียนี่ ถ้าออกเสียงไม่ดีจะกลายเป็นคนละความหมายไปได้นะครับ
ดังนั้น Talent Management จึงหมายถึงแนวทางในการดูแลพนักงานที่มีศักยภาพ หรือมีความรู้ความสามารถที่โดดเด่นขององค์กรให้เป็นพิเศษต่างจากพนักงานอื่น ๆ ทั่วไปไงล่ะครับ
ดูแลอย่างไร ??

ปัจจุบันในหลาย ๆ องค์กรจะมีวิธีการดูแลพนักงานที่มีความสามารถหรือมีศักยภาพพิเศษนี้แตกต่างกันออกไปครับ เริ่มตั้งแต่การจัดกลุ่มของพนักงานที่ถือว่าเป็น Talent ,การทดสอบและประเมินผลว่าพนักงานนั้น ๆจะเป็น “ตัวจริง” หรือ “ตัวปลอม” ,การวางแผนพัฒนาพนักงาน “ตัวจริง” เหล่านั้น,การพิจารณาผลตอบแทนต่าง ๆ ให้กับพนักงาน “ตัวจริง” เหล่านั้น ฯลฯ

ถึงแม้จะมีวิธีการในการดูแลพนักงานกลุ่ม Talent ที่แตกต่างกันไปบ้าง แต่ในวัตถุประสงค์หลักใหญ่ ๆ ที่จะใช้เป็นเกณฑ์ในการพิจารณาก็จะคล้ายคลึงกันครับ เช่น พนักงานที่จะถูกจัดอยู่ในกลุ่ม Talent หรือพนักงานที่มีความสามารถหรือมีศักยภาพเป็นพิเศษนั้น ควรจะมีคุณสมบัติดังนี้

        - มีทัศนคติที่ดีต่อเรื่องต่าง ๆ เช่น การทำงาน,เพื่อนร่วมงาน,การแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ฯลฯ หรือที่เรียกว่ามี Attitude หรือมี Positive thinking นั่นแหละครับ

        - เป็นที่ยอมรับ(Acceptability)ของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา

        - มีความสามารถในการเรียนรู้งาน (Learn ability) หรือเรื่องราวต่าง ๆ ได้รวดเร็ว

        - มีคุณสมบัติ หรือมีลักษณะเด่นอันเป็นประโยชน์ต่องานที่องค์กรคาดหวังและต้องการ (Competency)

        - มีศักยภาพ (Potential) ที่สามารถจะเติบโตเป็นผู้บริหารในอนาคต

        - มีผลการปฏิบัติงาน (Performance) ที่ดีเด่นมาโดยตลอด

ที่ผมวงเล็บภาษาอังกฤษไว้ข้างท้ายแต่ละตัวน่ะ ไม่ได้อยากที่จะใช้ภาษาไทยคำฝรั่งคำหรอกนะครับ แต่
ที่จำเป็นต้องใส่ไว้เพราะหากท่านอ่านหนังสือต่างประเทศที่เกี่ยวข้อง ท่านจะได้ทราบว่ามีที่มาอย่างไรน่ะครับ เพราะต้องยอมรับว่าเรื่องต่าง ๆ เหล่านี้มาจากต่างประเทศทั้งนั้นแหละครับ

ขั้นตอนการทำ Talent Management

เมื่อทราบถึงคุณสมบัติของพนักงานที่เข้าข่ายที่จะเป็น Talent ขององค์กรแล้ว ขั้นต่อมาก็คือการหาว่าใครเป็นพนักงานที่มีความสามารถและมีศักยภาพสูงเหล่านั้น โดย.....

1. บางองค์กรจะให้ผู้บังคับบัญชาเสนอรายชื่อพนักงานที่มีคุณสมบัติเข้าข่ายตามที่ผมได้พูดถึงข้างต้นไปแล้วมายังฝ่ายทรัพยากรบุคคล เพื่อทำการประมวลผลและตรวจสอบคุณสมบัติว่าพนักงานที่ได้รับการเสนอชื่อนั้นเข้าข่ายหรือไม่

2. เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลพิจารณาเสร็จแล้ว ก็จะนำเข้าที่ประชุมคณะกรรมการบริหารขององค์กรเพื่อพิจารณากันอีกครั้งหนึ่ง โดยทั่วไปแล้วพนักงานกลุ่มที่จะได้รับการคัดเลือกให้เป็น Talent มักจะมีอย่างมากไม่เกิน 10 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งองค์กร เรียกว่าต้องผ่านตะแกรงร่อนกันมาจริง ๆ นะครับ

3. ในหลาย ๆ องค์กร โดยเฉพาะองค์กรข้ามชาติ (Multi Company) จะมีศูนย์การประเมินผลที่เรียกว่า Assessment Center สำหรับประเมินพนักงานที่ได้รับการเสนอชื่อเข้ามาอยู่ในกลุ่ม Talent โดยจะให้พนักงานกลุ่มดังกล่าว ทำแบบทดสอบซึ่งจะวัดผลในประเด็นสำคัญ ๆ เช่น วัดศักยภาพความเป็นผู้นำ (Leadership) ,บุคลิกภาพ (Personality) ,การตัดสินใจ (Decision Making) หรือ การแก้ปัญหาที่ยุ่งยากต่าง ๆ (Problem solving) เป็นต้น เพื่อเป็นการยืนยันว่าพนักงานที่มีผลการทดสอบอยู่ในระดับที่องค์กรต้องการนั้นเป็น “ตัวจริง” อย่างที่ผมเคยพูดไว้แล้วไงล่ะครับ

4. สำหรับพนักงานที่ได้รับการเสนอชื่อ แต่ไม่ผ่านการทดสอบ (พูดง่าย ๆ ว่าสอบตกนั่นแหละครับ) ก็จะเป็นพนักงานทั่วไปตามปกติ

5. ส่วนพนักงาน “ตัวจริง” ที่ผ่านการทดสอบแล้ว องค์กรถือเป็นพนักงานกลุ่มที่มีความสามารถและศักยภาพสูง ที่จะต้องมาวางแนวทางในการพัฒนาและทำกิจกรรมอื่น ๆ ต่อไปครับ

6. พนักงานที่มีศักยภาพและมีความสามารถพิเศษเหล่านี้ หลาย ๆ องค์กรยังจะมีการแบ่งกลุ่มออกเป็นแต่ละประเภทอีกนะครับ เช่น

        - กลุ่ม Young Graduate กลุ่มนี้อาจจะเป็นกลุ่มพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ไฟแรงที่มีศักยภาพเด่นชัดเกินหน้าเกินตาพนักงานธรรมดาทั่ว ๆ ไป

        - กลุ่ม Future Leader กลุ่มนี้เป็นกลุ่มที่ได้รับการวางตัวว่าจะเป็นผู้บริหารระดับสูงขององค์กรต่อไปในอนาคต

        - กลุ่ม Selected skill Expert เป็นกลุ่มที่มีความสามารถหรือความชำนาญในเชิงเนื้องานเฉพาะด้านที่ตัวเองดูแลรับผิดชอบอยู่ เช่นพวก Technician แต่อาจไม่มีทักษะในเชิงการบริหารจัดการก็ได้

กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับพนักงานกลุ่ม Talent

เมื่อองค์กรได้กลุ่มคนพิเศษที่ดูแล้วคล้าย ๆ กับพวก X-MEN มาแล้ว ก็จะวางแผนพัฒนา ซึ่งผมขอพูดในหลักใหญ่ ๆ ที่ทำกันดังนี้ครับ

1.  กำหนดให้เข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรที่สำคัญและจำเป็นต่อการพัฒนาในระดับที่สูงขึ้น เช่น หลักสูตรด้านการบริหารจัดการ,หลักสูตรด้านทักษะในเนื้องานด้านเทคนิคระดับสูง,การเข้าร่วมสัมมนาหรือเข้าอบรมในต่างประเทศ,การฝึกงานเฉพาะด้านในต่างประเทศ ฯลฯ

2. การโอนย้าย (Job Rotation) หรือสับเปลี่ยนหน้าที่ความรับผิดชอบเพื่อให้เรียนรู้งานในหน่วยงานต่าง ๆ เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับความเข้าใจงานในภาพรวมตลอดจนความสัมพันธ์ของงานในองค์กร

3. จัดทำสายความก้าวหน้าในงาน (Career development) และทำผังทดแทน (Succession Plan) โดยกำหนดสายความก้าวหน้าในตำแหน่งงานของพนักงานที่เป็น Talent แต่ละคนว่าจะใช้เวลาเท่าใดในตำแหน่งนั้น ๆ เพื่อที่จะก้าวไปยังตำแหน่งต่อไป ซึ่งการในข้อนี้จะต้องสัมพันธ์กับการโอนย้ายสับเปลี่ยนหน้าที่ตามข้อ 2 ด้วยครับ

4. มีการดูแลในเรื่องของค่าตอบแทนและสวัสดิการในด้านต่าง ๆ เช่น โบนัส,การขึ้นเงินเดือน,รถประจำตำแหน่ง หรือแม้แต่การให้หุ้นของบริษัทที่มากกว่าพนักงานดีเด่นรายอื่น ๆ เพื่อเป็นแรงจูงใจด้วยทางหนึ่ง

ข้อคิด....ก่อนปิดท้ายเรื่อง

มาถึงตรงนี้คงจะพอทำให้ท่านได้เห็นแนวทางในการธำรงรักษาคนพันธุ์พิเศษขององค์กร ที่องค์กรต่าง ๆ ทั้งไทย และต่างชาติสรรหามาด้วยแนวความคิดที่ว่า การสร้างคนในองค์กรให้ขึ้นมาเป็นผู้บริหารหรือผู้ชำนาญการระดับสูงนั้น ย่อมดีกว่าการซื้อคนนอกเข้ามา เพราะหากเราซื้อเขามาด้วยเงิน วันหนึ่งข้างหน้า เขาอาจจะถูกซื้อไปอยู่องค์กรอื่นด้วยเงินเช่นเดียวกัน ซึ่งผู้บริหารหรือผู้ชำนาญการระดับสูงที่เป็นคนใน เป็นเนื้อแท้ หรือเป็นลูกหม้อขององค์กรนั้น ย่อมจะได้รับความเชื่อมั่นจากผู้ใต้บังคับบัญชามากกว่าคนนอกใช่ไหมครับ

วันนี้......องค์กรของท่านมีแนวทางในการธำรงรักษาพนักงานที่เก่ง และดี แล้วหรือยังครับ ????

* ลงพิมพ์ในวารสาร For Quality, June 2004 Vol 11 No.80

Posted by ธำรงศักดิ์  ที่มา : http://www.excelexperttraining.com
Category : HR Share Knowledge