เข้าประเด็นทันทีที่พนักงานคนนั้นเข้าประชุม เช่น “นั่งก่อนสิคุณ ยงยุทธ์... คืออย่างนี้ผมมีข่าวร้ายบางอย่างจะแจ้งให้คุณทราบ ผมได้ประเมินผลการปฏิบัติงานของคุณแล้ว และขอบอกตามตรงว่ามันไม่ค่อยดีนัก” จากนั้นก็ให้สำเนาแบบประเมินฯ ที่คุณเขียนเสร็จแล้วให้เขาอ่าน และทันทีที่เขาอ่านเสร็จก็เริ่มปรึกษาหารือกับเขาเลย
การแจ้งให้พนักงานทราบตั้งแต่ต้นว่าผลการปฏิบัติงานของเขาไม่ดีเป็นการเตรียมพนักงานให้พร้อมสำหรับผลการประเมินฯ ที่เขาจะได้เห็น

การเริ่มต้นอย่างจริงใจตรงไปตรงมาคือสิ่งที่เหมาะสมที่สุด เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดการเข้าใจผิด ถึงแม้มันจะดูใจร้ายแต่มันก็ยังดีกว่าการปล่อยให้คนที่ทำงานได้พอถูๆ ไถๆ
เข้าใจว่าเขาทำงานใช้ได้ แล้วให้เขาออกจากงานในภายหลังเนื่องจากทำงานไม่ดี

ทั้งนี้ถ้าผู้จัดการไม่ตรงไปตรงมาเกี่ยวกับความบกพร่องในการปฏิบัติงานของลูกน้อง มันก็อาจมีปัญหามากมายตามมา เช่น

- ผลการปฏิบัติงานที่พอถูๆ ไถๆ ของพนักงานคนนั้นจะฉุดผลการปฏิบัติงานของทั้งกลุ่มให้ต่ำลง

- ตัวพนักงานจะไม่มีโอกาสได้รับการส่งเสริม / เลื่อนตำแหน่ง หรือได้รับมอบหมายงานที่ท้าทายน่าสนใจ แต่ถ้าผู้จัดการชี้ให้เขาเห็นถึงข้อจำกัดของตนเอง พนักงานก็จะมีโอกาสในการแก้ไขการปฏิบัติงานของเขา หรือย้ายไปทำงานอื่นที่เหมาะสมกว่า

- คนอื่นๆ ในกลุ่มมักจะไม่พอใจที่คนทำงานแย่ แต่กลับได้รับการประเมินว่าทำงานใช้ได้แล้ว พวกเขาก็อาจลดผลผลิตของตนและมีความผูกพันในงานน้อยลง เนื่องจากองค์กรแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนแล้วว่ายอมรับได้กับคนที่ทำงาน ไม่ได้เรื่อง

- สุดท้ายเมื่อพนักงานคนนั้นถูกเลิกจ้าง เขาก็จะร้องเรียนได้ว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม เพราะเขามีแบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่ระบุว่าเขาทำงานได้ในระดับที่น่าพอใจมาตลอด

จากหนังสือ “กะเทาะระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน”
โดย ยุดา รักไทย

ที่มา : bloggang.com