อาจารย์ ดร.จุฑามาศ ทองสุกมาก

 

                 กระบวนการที่ดีเพียงพอแล้วหรือยังจะสามารถคัดเลือกสรรหาพัฒนา   และรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่จัดว่าเป็น Talent   ในสภาวการณ์เศรษฐกิจโลกปัจจุบันที่มีการแข่งขันกันอย่างรุนแรงทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ความสามารถแรงจูงใจในการทำงาน และมุ่งพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลาถือเป็นกลไกสำคัญที่จะขับเคลื่อนและนำองค์กรไปสู้ความสำเร็จและสามารถอยู่รอดท่ามกลางสภาพแวดล้อมปัจจุบัน อย่างไรก็ตามบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถปฏิบัติงานได้อย่างดีเยี่ยมตามเป้าหมายขององค์กรนั้น (Talented workers)    ยังมีจำนวนที่ไม่มากนักเมื่อเทียบกับปริมาณความต้องการของตลาดแรงงานจะสังเกตเห็นจากอัตราการลาออกจากงาน   (Turnover)   ของบุคลากรอันเนื่องมาจากมีการแย่งชิงตัวของบุคลากรที่เป็น  Top Performer   และเป็นกลุ่มคนที่จัดว่ามี talentขององค์กรทั้งในธุรกิจประเภทเดียวและต่างประเภทกันในปัจจุบันมีในเห็นเป็นสน่ำเสมอ ดังนั้นจึงเป็นประเด็นที่น่าหยิบยกขึ้นมาวิเคราะห์ว่าทำไมบุคลากรเหล่านั้นจึงตัดสินใจจากองค์กรของตนไป

 

                 คำถามหลายๆคำถามอาจจะเกิดขึ้นในใจของหลายท่าน บางท่านอาจจะคิดว่าอาจจะเป็นเพราะปัจจัยทางด้านค่าจ้างเงินเดือน บ้างอาจจะคิดว่างานอาจจะไม่ท้าทาย  ไร้โอกาสในการก้าวหน้า หรือ แม้แต่สภาพแวดล้อมทางการทำงานที่ไม่ดี  ทั้งหมดที่กล่าวมานั้นเป็นเพียงปัญหาส่วนหนึ่งที่นักทรัพยากรมนุษย์จะต้องเผชิญหน้า  เราต้องยอมรับกันว่าทุกองค์กรจำนวนหนึ่งเพียบพร้อมไปด้วย ความรู้ความสามารถและศักยภาพที่จะทำงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุดแตจะทำอย่างไรเราจึงจะเข้ถึงและรระบุได้ว่าคนกลุ่มนั้นคือใคร   และทำให้คนเหล่านั้นอยู่กับองค์กรให้นานที่สุดได้นั้น  Talent   management     น่าที่จะเป็นทางเลือกอีกทางหนึ่งของ   Human  Resource

 

 

              เมื่อมีการค้นหาหนังสือเกี่ยวกับTalent  management  จาก  amazon.com  พบว่ามีจำนวนทั้งหมดถึง 57,000 เล่ม  จึงเป็นที่น่าสนใจว่าจริงๆแล้วนั้นแนวคิดเกี่ยวกับ Talent management   ได้รับความสนใจมาเป็นระยะเวลาหนึ่ง  แต่แนวคิดนี้คืออะไรและนำมาใช้ให้เป็นประโยชน์ในงาน HR ได้อย่างไรน่าจะหยิบยกมาอธิบายให้เข้าใจ

 

                   Schweyer  ได้ให้คำจำกัดความของ    Talent  management  ไว้ว่าคือกระบวนการวิเคราะห์และว่างแผนมีความสอดคล้องกันในการหาแหล่งที่มา   ( Sourcing  )   กลั่นกรอง   (Screening)  การคัดเลือก(selection)การนำมาใช้ (deployment)  การพัฒนา (development) และการทำให้คงอยู่ (retention) ของทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูงและสามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพสูงสุด  (Schweyer,2004)

 

                     เมื่อนำคำจำกัดความมาวิเคราะห์บางท่านอาจจะคิดว่ากระบวนการนี้เป็นสิ่งที่   HR   จะต้องทำเป็นงานประจำอยู่แล้วแต่ถ้ามาวิเคราะห์กันในแต่ละขั้นตอนที่กล่าวข้างต้น  ในปัจจุบันที่นัก  HR     ปฏิบัติอยู่นั้นมีการวิเคราะห์ว่างแผนและเชื่อมโยงกันเพียงใดน่าที่จะเป็นสิ่งที่เราควรจะนำมาขบคิดที่ผ่านมาแม้แต่ในปัจจุบันสำหรับบางองค์กร   สามารถตัดสินใจรับบุคลากรเขาทำงานโดยพิจารณาจากวุฒิการศึกษาและการสัมภาษณ์ให้ตรงกับ     Job  description

ก็อาจจะเพียงพอแล้ว  HR  อาจจะยังไม่ได้ว่าแผนว่าจะพัฒนาและจะทำให้คนเหล่านั้นอยู่กับองค์กรได้นานที่สุดได้อย่างไร  แต่ในปัจจุบันด้วยภาวะเศรษฐกิจและภาวะสภภาพแวดล้อมทางสังคมและเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลานัก  HR  จะต้องคำนึงว่าการที่จะคัดเลือกบุคลากรเข้ามาแต่ละคนนั้นจะต้องหาคนที่มีความรู้ความสามารถและความพร้อมในทุกๆด้านอีกทั้งอย่างต้องมีศักยภาพที่จะสามารถนำไปพัฒนาให้ดีขึ้นตลอดเวลาเพื่อการปฏิบัติงานที่อาจจะมีความท้าทายและปริมาณงานที่มากขึ้น นอกจากนั้นแล้วคนๆคนนั้นจะต้องมีทัศนคติที่ดีพึงพอใจต่องานและสถานที่ทำงานอีกทั้งเพื่อนร่วมงานจึงจะทำให้คนๆนั้นอยู่กับองค์กรได้นานที่สุด  จึงจะเรียกได้ว่าเป็นการลงทุนคน   (human   capital) ที่คุ่มค่าและนำมาซึ่งผลประโยชน์สูงสุดขององค์กร

 

               ดังนั้น  ลองมาพิจารณากันว่านัก  HR  จะสามารถนำกระบวนการ  Talent  Management    มาปฏิบัติและใช้ประโยชน์ในองค์กรเพื่อนำไปสู่ความเป็นเลิศได้อย่างไรบ้าง? ดังนี้

 

1.  SOURCING   การหาแหล่งที่มาของtalent  workers  ในปัจจุบันจะเห็นได้ว่าองค์กรสามารถใช้ agency ที่ทำหนน้าที่เป็นเครือข่ายและตัวกลางในนการเสาะหาบุคลากรเข้ามาทำงานในองค์กร ให้เป็นประโยชน์ ในประเทศไทย agencyที่เราพอจะรู้จักกันดีก็อาทิ เช่น jobtopgun.com,hesdhunter.com ส่วนในประเทศสหรัฐอเมริกาก็มีตัวอย่างเช่น  careebuilder.com,monster.com,HR.COM  ที่กล่าวมาข้างต้นเป็นเพียงรายชื่อตัวอย่างของagency จากจำนวนนับไม่ถ้วนที่นัก HR  สามารถใช้เป็นประโยชน์ในการหาแหล่งที่มาของ talented  workers  ก็คือการสร้าง website   ขององค์กรตัวเองเพื่อที่จะทำให้องค์กรของตนเองสามารถเข้าถึงโดย  talented  workers   ได้ง่ายเพราะคนเหล่านี้อาจจะเป็นคนไทยหรือคนต่างประเทศที่อยู่ทั้งในนประเทศไทยและต่างประเทศที่มีความรู้ความสามารถแต่ไม่มีเวลามา       คอยติดตาม   ว่าเมื่อไหร่จึงจะมีการเปิดรับสมัครงานในตำแหน่งที่ต้องการ ดังนั้น  website   ขององคืกรจะช่วยเปิดโอกาสให้คนเหล่านั้นสามารถที่จะกรอกใบสมัครทิ้งไว้และ HR  ก็จะสามารถจัดเก็บข้อมูลนั้นไว้ในฐานข้อมูลและเมื่อถึงเวลาที่องค์กรมีความต้องการบุคลากรเพื่มก็จะสามารถเรียกข้อมูลมาใช้เพื่อค้นหาtalented   workers ได้ในเวลาที่รวดเร็วและอาจจะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการประชาสัมพันธ์กับสื่อต่างๆไม่ว่ามจะเป็นหนังสือพิมพ์ วิทยุ หรือแม้แต่โทรทัศน์

 

2.  SCREENING   AND  SELECTION  การคัดเลือกเป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญมากเพราะขั้นตอนนี้ถือเป็นขั้นตอนที่ต้องมีการวิเคระห์และตัดสินใจที่ถูกต้อง  การที่จะคัดเลือกชี้เฉพาะว่าใครเป็นtalented  worker นั้น HR  จะต้องมีการว่ากลยุทธ์ในการได้มาซึ่งข้อมูลที่เพียงพอและถูกต้อง ตามวัตถุประสงค์จึงจะนำมาใช้ประกอบในการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะกับงาน และสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ  และมีแรงจูงใจในการทำงานและเต็มเปี่ยมอยู่ตลอดเวลา การสัมภาษณ์หรือการทดสอบที่ไม่มีการวางแแผนและะพัฒนาอย่างถี่ถ้วนจึงจะนำซึ่งปัญหาในเวลาต่อมา ดังนั้นในปัจจุบันเราจึงสังเกตเห็นว่าในหลายองค์กรเริ่มนำเอา competency-based performance appraisal มาใช้เป็นหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกบุคลากรเพื่อเข้ามารับตำแหน่งเลื่อนตำแหน่งหรือแม้แต่ลดตำแหน่ง นอกจากนั้นแล้วการนำเอาเทคโนโลยีมาใช้เพื่อช่วยในการคัดเลือกก็เป็นอีกรูปแบบหนึ่งของการคัดเลือก  จากการศึกษาของ HR.COM  เมื่อต้นปี2547พบว่า 88% ของหน่วยงานที่มีพนักงานตั้งแต่ 250-250,000มี corporate career website   และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง 93%  จากบริษัท fortune 500 ในอเมริกาคัดเลือกคนเข้าทำงานผ่านทาง website ขององค์กรตนเอง อย่างไรก็ตามการที่คัดเลือกคนผ่านทาง  website    ไม่ใช้เรื่องง่ายเนื่องจากว่านักHR   จะต้องใช้เวลาในการวางแผนว่าควรที่จะพัฒนารูปแบบของ online  application  อย่างไรจึงจะได้ซึ่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์สูงสุด  นอกจากนี้แล้วจะต้องมีการพิจารณถึงการจัดทำ  online  test  อย่างไรจึงจะสามารถวัดความรู้   ความสามารถ ทัศนคติ  เจคติ และศักยภาพที่จะนำซึ่งคนที่เหมาะสมตามความต้องการขององค์กร

 

3. DEPLOYMENT   การนำบุคลากรไปใช้ให้ได้ประโยชน์สูงสุด  ในปัจจุบันจะสังเกตได้ว่าบางองค์กรมอบหมายงานไม่ตรงกับความสามารถและคุณสมบัติ และความสามารถ ของบุคลากร ดังนั้นความรู้ความสามารถของบุคลากรที่มีtalent จึงไม่ได้ถูกนำมาใช้ได้ประโยชน์สูงสุดซึ่งก่อให้เกิดความตึงเครียดในการทำงานและในที่สุดอาจจะส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจลาออกจากองค์กรHR  จึงต้องหันไปมองและทบทวนว่าจริงๆบุคลากรแต่ละคนนั้นเป็นtop performer  ในงานประเภทไหนมีความเด่นทางด้านใดแต่ก็จะต้องสามารถคาดคะเนได้ว่าด้วยคุณสมบัติและขีดความสามารถที่โดดเด่นดังกล่าวนั้นบุคลากรคนนั้นน่าจะมีศักยภาพในการทำงานประเภทไหนได้อีกบ้างในอนาคต  ดังนั้นนัก  HR  จึงต้องมีบทบาทที่สำคัญในการนำเอา   จุดเด่นของบุคลากรแต่ละคนมาใช้ในการวางแผนเพื่อให้เหมาะกับงานให้ได้ดีที่สุดในอนาคต 

 

4. DEVELOPMENT    การพัฒนาเป็นส่วนหนึ่งซึ่งมีความสำคัญสำหรับ talent  management  เนื่องจาก HR ต้องใช้ความรู้ความสามารถและวิจารณญาณในการวิเคราะห์ว่าจะพัฒนาใครและพัฒนาอย่างไร  และพัฒนาไปเพื่ออะไร อย่างไรก็ตามต้องให้สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและถ้าเป็นไปได้ควรที่จะสอดคล้องกับความต้องการของคนที่มี  talent   ด้วย  ดังนั้นขั้นแรกนั้นจะต้องมีการคัดเลือกกลุ่มคนที่เป็นกลุ่ม  talented  workers    ให้ซึ่งการวิเคราะห์หาคนกลุ่มนี้นั้นจะต้องมองว่าคนๆนั้นปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพอย่างไร  และมีศักยภาพในการทำงานมากแค่ไหนในปัจจุบันและถ้าในอนาคตมีการมอบหมายงานต้องใช้ความรู้ความสามารถ และเจคติที่ดีในอนาคตนั้นนั้นคนกลุ่มนี้จะมีศักยภาพที่จะสามารถรับมือได้หรือไม่  เมื่อระบุได้แล้วกลุ่มคนที่มี  talent คือใครนัก  HR ก็จะต้องมาพิจารณาให้ได้ว่า  Gap   Analysis  ของคนกลุ่มนี้คืออะไรมีskill  หรือ  knowledge  อะไรที่คนกลุ่มนี้ยังขาด  แต่อย่างไรก็ตามนัก  HR ต้องระลึกถึงไว้เสมอว่าบุคลากรทุกคนมีความแตกต่างทั้งภูมิหลัง  ความรู้  ความสามารถ และความต้องการที่ต่างกันดังนั้นการวางแผนพัฒนาต้องให้ตรงตาม คุณลักษณะและความต้องการของคนและองค์กรด้วยในเวลาเดียวกันซึ่งเป็นสิ่งที่นัก  HR  ในปัจจุบันยังคงต้องค้นหากลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดที่จะใช้องค์กรของตนเอง

 

5. RETENTION     การักษาบุคลากรไว้ให้คงอยู่กับองค์กรนั้นเป็นปัญหาที่มักจะถูกหยิบยกเพื่อนำมาอภิปลายบ่อยครั้งส่าทำอย่างไรจึงจะสามารถจูงใจให้รักองค์กรและอยู่กับองค์กรให้นานที่สุดดังนั้น HR จึงต้องมาวิเคราะห์ว่าทำอย่างไรอัตราการลาออกของบุคลากรจึงจะลดลงจากการศึกษาเมื่อเร็วๆนี้จากสหรัฐอเมริกาพบว่าการสร้างความไว้ว่างใจและ การสื่อสารที่เปิดเผยระหว่างบุคลากรและผู้บังคับบัญชาส่งผลให้อัตราการลาออกลดลง (frank, 2003)   นอกจากปัจจัยดังกล่าวนั้นแล้วการที่จะทำให้คนที่มี  talent  อยู่กับองค์กรได้นานนั้น  HR   ตะต้องทบทวนว่าองค์กรดูแลบุคลากร   อย่างไรในทุกๆด้าน อาทิเช่น  การบริหารที่ดีมีความโปรงใส  การบริหารค่าจ้างและค่าตอบแทน(compensation)  เหมาะสมกับบุคลากรแต่ละคนหรือไม่ job  assignments  ตรงและเหมาะสมกับความสามารถและท้าทายในระดับที่พอดีหรือไม่นอกจากนี้แล้วสภาพแวดล้อมในการทำงานเช่นกัน  โอกาสในการเจริญเติบโตในหน้าที่ หรือแม้แต่โอกาสในการเรียนรู้  ก็เป็นปัจจัยในการทำให้คนอยู่กับองค์กร  ซึ่งจะว่า ไปแล้วนั้นก็เกี่ยวข้องไปตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา คัดเลือก พัฒนา นั่นเอง

 

คำจำกัดความที่นำมาอธิบายเบื้องต้นที่น่าจะช่วยให้ท่านชาว HR  น่าที่จะเข้าใจในภาพร่วมนงความคิดที่เกี่ยวกับ    talent   management   คืออะไรในระดับหนึ่ง   ซึ่งเมื่อเข้าใจแล้วก็ขอให้หันกับไปมองในองค์กรของตนเองนั้นมีWorkers ซึ่งในปัจจุบันเราถือว่าเป็น asset ที่มีค่าขององค์กรและจะนำองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศและได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน สามารถอยู่รอดได้ในสภาวะการเปลี่ยนแปลงที่แปรปรวนอยู่ตลอด

 

   บรรณานุกรม

 

Schweyer,A. (2004). Talent management systems: best practices in technology solutions for recruitment,retention and workforce planning,