คอลัมน์ เอชอาร์คอร์เนอร์
โดย ธำรงศักด์ คงคาสวัสด์ http://tamrongsakk.blogspot.com



อย่างที่ท่านได้ทราบกันไปแล้ว

ในเรื่องของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำที่มีผลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2555 เป็นต้นมา ที่จะมีผลกระทบต่อการจ้างพนักงานลูกจ้างในคุณวุฒิอื่น ๆ ตามมาด้วย เช่น อัตราการจ้างสำหรับผู้ที่จบปวช., ปวส., ปริญญาตรี, หรือปริญญาโท-เอก ก็ตามที่จะต้องเพิ่มขึ้น ซึ่งท่านก็คงได้อ่านบทความเกี่ยวกับผลกระทบของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำที่ผมได้เขียนไปก่อนหน้านี้แล้วนะครับ

จากผลกระทบดังกล่าว จึงเกิดคำถามมาจากบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนว่า...บริษัทจำเป็นต้องปรับโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ ?

ตอบได้ว่าการปรับโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่าง ๆ นั้นมักจะมีสาเหตุหลัก ๆ ดังนี้ครับ

1.ตลาดแรงงานมีความเปลี่ยนแปลงไป เช่น บริษัทห้างร้านต่าง ๆ แข่งกันปรับเงินเดือนให้กับพนักงานในบริษัทของตัวเองเพิ่มสูงขึ้นมาก ๆ โดยมุ่งหวังที่อยากจะจูงใจให้คนนอกอยากจะมาร่วมงานกับบริษัท และรักษาคนใน (คนเก่า) ให้ยังคงทำงานอยู่กับบริษัท

ซึ่งบริษัทที่มีแนวคิดแบบนี้จะต้องมีการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นสูงในตำแหน่งงานที่สำคัญต่าง ๆ และคิดเหมือน ๆ กันในทุกบริษัทเสียด้วย เช่น เมื่อถึงรอบการขึ้นเงินเดือนประจำปี ก็ปรับขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเฉลี่ย 12 % กันแทบทุกบริษัท

ซึ่งเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว เฉลี่ยทุกบริษัทขึ้นเงินเดือนกันเพียงประมาณ 5 % เป็นต้น เพราะแต่ละบริษัทอยากจะดึงคนเข้ามาอยู่กับตัวเอง จึงปรับค่าจ้างให้สูงขึ้น จนทำให้มีผลกระทบถึงโครงสร้างเงินเดือนที่จะต้องปรับใหม่ตามไปด้วย

2.เกิดภาวะเงินเฟ้อ,ค่าครองชีพเพิ่มขึ้นสูง,ราคาสินค้าอุปโภคบริโภคที่จำเป็นมีราคาเพิ่มสูงขึ้น เช่นเกิดภาวะน้ำมันแพงเป็นระยะเวลาติดต่อกันยาวนาน และไม่มีทีท่าจะลดลง ทำให้สินค้าอุปโภคบริโภคที่จำเป็นต่อการครองชีพ เช่น ปัจจัยสี่ต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็น อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย ยารักษาโรค ฯลฯ มีราคาเพิ่มสูงมากขึ้น จึงทำให้บริษัทจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้กับพนักงาน และมีผลกระทบต่อโครงสร้างเงินเดือนที่จะต้องปรับปรุงใหม่ในที่สุด

3.นโยบายของรัฐบาล ยกตัวอย่างได้จากนโยบายของรัฐบาลในการปรับค่าจ้างขึ้นต่ำขึ้นจากเดิม 40 % ที่บริษัทต่าง ๆ ต้องทำตามนโยบายในครั้งนี้นั่นเองครับ เพราะการปรับค่าจ้างขั้นต่ำตามนโยบายของรัฐที่เป็นเปอร์เซ็นต์ที่สูง ย่อมจะมีผลกระทบต่อโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่าง ๆ จึงจำเป็นต้องปรับโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเพื่อให้รองรับผลกระทบนี้ด้วย

4.นโยบายของบริษัท เช่น บริษัทมีนโยบายที่อยากจะจ่ายค่าตอบแทนให้สูงกว่าคู่แข่งขัน เพื่อต้องการจูงใจคนนอกให้เข้ามาร่วมงานกับบริษัท และรักษาคนในไว้ให้อยู่กับบริษัทไม่ให้ไหลไปสู่บริษัทคู่แข่ง เลยมีนโยบายการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทให้มีค่ากลาง (MidPoint) ของทุกกระบอกเงินเดือนสูงกว่าตลาด 75 % เป็นต้น (ซึ่งปกติโดยทั่วไปจากประสบการณ์ของผมมักจะพบว่าในองค์กรไทย ๆ นั้นจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้อยู่ประมาณค่าเฉลี่ยของตลาด)

นโยบายของบริษัทอย่างนี้ ผมเคยเจอตอนที่ผมทำงานอยู่องค์กรต่างชาติแห่งหนึ่งประมาณปี 2534-38 เพราะองค์กรนั้นเขามีขีดความสามารถในการจ่าย (Ability to pay) สูง หรือพูดง่าย ๆ ว่าเงินถึง จึงจะสามารถกำหนดนโยบายทำนองนี้ได้ ซึ่งนโยบายอย่างนี้แหละครับที่จะมีผลต่อการปรับโครงสร้างเงินเดือน

จากทั้ง 4 ข้อหลัก ๆ นี่แหละครับ ที่มักจะมีผลในการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เพื่อให้เหมาะสมกับการบริหารค่าตอบแทนในองค์กรเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้

ดังนั้น ถ้าบริษัทของท่านเคยมี และใช้โครงสร้างเงินเดือนกันอยู่แล้ว ได้เวลาในการปัดฝุ่น และปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนกันใหม่ได้แล้ว เนื่องมาจากผลกระทบตามข้อ 3 คือผลกระทบมาจากนโยบายของรัฐนี่เองครับ

ส่วนจะปรับเป็นแบบไหนอย่างไรนั้น อยู่ที่นโยบายของแต่ละบริษัท และผู้ที่มีหน้าที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน (ซึ่งคงจะต้องเป็นคนที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทนในฝ่าย HR) ให้เป็นไปตามนโยบายของฝ่ายบริหารต่อไป

ว่าบริษัทของท่านมีนักบริหารค่าตอบแทนที่สามารถปรับปรุงโครงสร้างเดือนใหม่จากผลกระทบในครั้งนี้หรือยังครับ?

ที่มา : prachachat.net