การจัดให้มีและแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ได้บัญญัติหลักเกณฑ์และวิธีการเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ สรุปได้ดังนี้
๑. มีการยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ
ก. นายจ้างหรือสมาคมนายจ้างมีสิทธิแจ้งข้อเรียกร้อง การแจ้งข้อเรียกร้องต้องกระทําเป็นหนังสือ มีข้อความแสดงเจตนาที่ขอจัดให้มีหรือแก้ไขเปลี่ยนแปลง สภาพการจ้างในเรื่องใดให้ชัดเจน ลําพังการที่นายจ้างพิมพ์คู่มือข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานฉบับใหม่แจกจ่ายให้ลูกจ้างได้ศึกษาก่อนก็ดี (คำพิพากษาฎีกาที่ ๒๔๙๘/๒๕๒๙) หรือนายจ้างออกประกาศเปลี่ยนแปลงการจ่ายเงินโบนัส โดยจ่ายเพียงร้อยละ ๕๐ ของปีที่ผ่านมาก็ดี (คำพิพากษาฎีกาที่ ๔๕๓๒/๒๕๔๑) ไม่ถือเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ
สําหรับวิธีการแจ้งข้อเรียกร้องนายจ้างอาจใช้วิธีปิดประกาศข้อเรียกร้องโดยเปิดเผยภายในสถานประกอบกิจการ และสําเนาข้อเรียกร้องให้หัวหน้างานเวียนให้พนักงานในหน่วยงานลงชื่อรับทราบ ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่า ถือได้ว่าเป็นการแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบแล้ว (คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๗๓๙/๒๕๒๕)
ข. ลูกจ้างแจ้งข้อเรียกร้อง ลูกจ้างจะยื่นข้อเรียกร้องได้จะต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่า ๑๕% ของลูกจ้างทั้งหมด ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง (มาตรา ๑๓ วรรคสาม)
การนับจํานวนรายชื่อและลายมือชื่ ๑๕% นับจากลูกจ้างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง คือ ลูกจ้างที่มีส่วนได้เสียกับข้อเรียกร้องไม่ใช่นับจากลูกจ้างทั้งหมดเท่านั้น
เช่น บริษัทนายจ้างมีลูกจ้าง ๑,๐๐๐ คน ถ้าลูกจ้างต้องการให้นายจ้างจัดกองทุนสํารองเลี้ยงชีพเพื่อเป็นสวัสดิการให้แก่พนักงาน การยื่นข้อเรียกร้องต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อลูกจ้างสนับสนุนไม่น้อยกว่า ๑๕๐ คน คือ ๑๕% ของลูกจ้างทั้งหมด ๑,๐๐๐ คน แต่ถ้าลูกจ้างซึ่งเป็นพนักงานขับรถในส่วนงานขนส่งที่มีทั้งหมด ๑๐๐ คน ต้องการให้นายจ้างจ่ายค่าเที่ยวเพิ่มขึ้นจากเงินเดือน
การยื่นข้อเรียกร้องจะต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเป็นพนักงานขับรถในงาน ขนส่งสนับสนุนไม่น้อยกว่า ๑๕ คน คือ ๑๕ % ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเป็นพนักงานขับรถ ในงานขนส่ง ๑๐๐ คน จึงจะถือเป็นการยื่นข้อเรียกร้องโดยชอบ
อ้างอิง : กฎหมายแรงงาน (อ.พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น ผู้พิพากษา) คำบรรยายเนติฯ สมัยที่ ๗๖
ข้อสังเกต
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง (ไม่ใช่่ ข้อพิพาทระหว่างฝ่าย HR กับลูกจ้าง)
- ขั้นตอนนี้ ล่วงพ้นการบริหารจัดการงานบุคคล (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ฝ่ายHRในองค์กร ไปแล้ว เหตุเพราะ เกิดจากการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด จึงเกิดปัญหา เพราะไม่สามารถยุติปัญหา ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรได้
- ตามแผนผัง การบริหารงานภายในองค์กร เมื่อเกิดปัญหาทางกฎหมาย เรื่องจะออกจากฝ่ายบุคคล และถูกส่งเรื่องไปยังฝ่ายกฎหมาย เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป (หากไม่มีฝ่ายกฎหมาย ก็เป็นหน้าที่นายจ้าง ที่ต้องคิด หาทางแก้ไขปัญหา หาคนรู้จัก เพื่อนนักกฎหมาย ทนายความที่รู้จัก คุ้นเคย ไว้วางใจ เข้าช่วยแก้ไขปัญหา)
- เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานนายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องใส่ใจ ในเนื้อหา หรือ บริบท ของเรื่องว่า มูลเหตุ ที่มาเกิดจากอะไร ทบทวน หาสาเหตุ เหตุใด จึงเกิดข้อเรียน เกิดการฟ้องร้อง เป็นคดีความ
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ทางบริษัทจะให้ฝ่ายบุคคล ไปพูดคุย กับ ลูกจ้าง ที่ คุ้มครองแรงงาน ให้ไปศาลแทนนายจ้าง (ซึ่งหากท่านพิจารณา อาจจะเกิดจากสาเหตุปัญหาจากการบริหารงานบุคคลที่นำเสนอ หรือ การให้แนวทางที่ผิดพลาด หรือเป็นกรณีที่นายจ้าง คิด ลงมือ ตัดสินใจด้วยตนเอง) หรือ ฝ่ายลูกจ้าง ไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ฯลฯ หากท่านให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการแทน ในเรื่องต่างๆ ปัญหาจะยุติลงไปในทางที่ถูก ที่ควร ได้อย่างไร และให้ฝ่ายบุคคลไปศาลแทนนายจ้าง ฝ่ายบุคคลจะว่าความได้อย่างไร และมีความรู้ความเข้าใจกระบวนพิจารณาความ อย่างไร ซึ่งนายจ้าง ควรไปจัดการด้วยตนเอง เรื่องอาจจะยุติลงได้โดยง่าย ลดการสูญเสียงบประมาณ ฯลฯ
- กฎหมายแรงงาน มีหลายฉบับ เป็นกฎหมายมหาชน มีแนวปฏิบัติ มีกระบวนพิจารณา มีข้อเท็จจริง มีแนวคำพิพากษา ซึ่งการตัดสินคดี ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ตามระเบียบข้อบังคับ
- เมื่อเกิดเป็นคดีแรงงาน ตามหลักกฎหมาย จะเน้นการไกล่เกลี่ย เป็นหลัก ทั้งนี้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน หรือ คดีแรงงาน นายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องหา ฝ่ายกฎหมาย ผู้มีความรู้ทางกฎหมาย ในการ คิด วิเคราะห์ หาวิธีแก้ไขปัญหา หรือต่อสู้คดี เพราะ บางบทมาตรา นายจ้างมีโทษทางอาญา
- ดังนั้น คดีแรงงาน เป็นเรื่องที่HR ควรศึกษา เพื่อนำไปเป็นแนวปฏิบัติในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร ให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ใช่หน้าที่หลักในการรับผิดชอบเรื่องคดีแรงงาน ในงานฝ่ายHR (นอกจากองค์กรมีทนายความ มีใบอนุญาตว่าความ ในฝ่ายHR ซึ่งเป็นไปได้น้อย หรือแทบไม่มี เพราะหากมี ปัญหาคดีแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานจะไม่เกิดขึ้น)
-------------------------------------
ข้อมูลความรู้ สำหรับแบ่งปันเฉพาะบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากผู้ร่วมแบ่งปันข้อมูล.
(คำแนะนำเบื้องต้น :สำหรับผู้ใช้งานใหม่* ลงทะเบียน/เข้าระบบ ก่อนใช้งาน*)
-------------------------------------
จำนวนผู้เยี่ยมชม : 208 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล
|
