เปรียบเทียบข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง (โดยปริยาย) กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง

      ประการแรก ข้อเหมือน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทั้งสองประเภทไม่ว่าจะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ต่างมีผลผูกพันฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างต้องยึดถือและปฏิบัติตาม โดยทั่วไปฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยอีกฝ่ายไม่ยินยอมไม่ได้ เช่น

      คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๒๑๗๐/๒๕๕๕ เดิมนายจ้างมีระเบียบว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ฯ กําหนดให้ผู้จัดการมีอัตราเงินเดือนรวม ๔๐ ขั้น ขั้นต่ำสุด ๘,๓๖๐ บาท และขั้นสูงสุด ๕๔,๔๕๔ บาท ต่อมานายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงเป็นอัตราเงินเดือน รวม ๓๘ ขั้น ขั้นต่ำสุด ๘,๖๒๐ บาท และขั้นสูงสุด ๕๑,๒๗๐ บาท มีผลทําให้ขั้นเงินเดือนลดลงจากเดิมที่เคยมี ๔๐ ขั้น เหลือเพียง ๓๘ ขั้น แม้เงินเดือนขั้นที่ ๑ ถึง ขั้นที่ ๓๘ จะมีอัตราสูงขึ้น แต่เมื่อลดขั้นเงินเดือนเหลือเพียง ๓๔ ขั้น เป็นเหตุลูกจ้างได้รับเงินเดือนลดลง ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างฝ่ายเดียวโดยไม่ชอบ

      คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๓๗๙๑ - ๑๓๗๙๒/๒๕๕๗ เดิมนายจ้างจัดตั้งกองทุนประกัน และออมทรัพย์ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน โดยสมาชิกจ่ายเงินสมทบ ๕% ของเงินเดือน นายจ้างสมทบ ๑๐% ของเงินเดือน ต่อมา มีการจัดตั้งกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ แต่โจทก์ทั้งสองไม่ได้โอนไปและมิได้ยุบกองทุนเดิม นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสมทบ ๑๐% ของเงินเดือนต่อไป การที่นายจ้างเปลี่ยนแปลง อัตราการจ่ายเงินสมทบเป็น ๕% ของเงินเดือนสมาชิกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ ทั้งสอง การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยไม่ชอบ

      สรุป คดีเรื่องนี้เดิมนายจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตั้งกองทุนประกันและออมทรัพย์ ต่อมามีการจัดตั้งเป็นกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ ลูกจ้างจํานวนหนึ่งเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสํารองเลี้ยง แต่ลูกจ้างจํานวนหนึ่งรวมทั้งโจทก์คดีนี้ไม่ได้เข้าเป็นสมาชิกกองทุนสํารองเลี้ยง แต่ยังคงสมาชิกกองทุนประกันและออมทรัพย์ ซึ่งแต่เดิมนายจ้างจ่ายสมทบ เข้ากองทุนอัตรา ๑๐% ของเงินเดือน ภายหลังจากจัดตั้งกองทุนสํารองเลี้ยงชีพแล้ว นายจ้างจะเปลี่ยนแปลงอัตราจ่ายเงินสมทบกองทุนประกันและออมทรัพย์ให้โจทก์เพียง ๕% ของเงินเดือนฝ่ายเดียว โดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ จึงเป็นการแก้ไข เปลี่ยนแปลงที่ไม่ชอบ

      ประการที่สอง ข้อแตกต่าง ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง

      ประการแรก รูปแบบ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย อาจเป็นข้อตกลงด้วยวาจา ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างไม่จําต้องทําเป็นหนังสือไม่ต้องจดทะเบียนต่อนายทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ ไม่ต้องนําสําเนามาปิดโดยเปิดเผยในสถานประกอบกิจการ ก็ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายได้

      ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง จะต้องทําเป็นหนังสือลงลายมือชื่อทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้าง นายจ้างต้องนําข้อตกลงฯไปจดทะเบียนต่อนายทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ภายใน ๑๕ วันนับแต่วันที่ตกลงกันได้ ทั้งยังต้องนําข้อตกลงฯไปประกาศ โดยเปิดเผยภายในสถานประกอบกิจการภายใน ๓ วันนับแต่วันที่ตกลงกันได้และปิดประกาศไว้นานไม่น้อยกว่า ๓๐ วัน จึงจะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง

      ประการที่สอง ระยะเวลาใช้บังคับ ข้อตกลงโดยปริยายอาจมีผลใช้บังคับนานเท่าใดก็ได้ ตราบใดที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขหรือยกเลิก ข้อตกลงฯประเภทนี้ยังคงมีผลใช้บังคับได้ต่อไป โดยไม่จํากัดระยะเวลา

      ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง กฎหมายจะกําหนดให้มีผลใช้บังคับได้ตามระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ต้องไม่เกิน ๓ ปี (มาตรา ๑๒) เหตุผลก็เพราะข้อตกลง โดยปริยายเกิดด้วยความตกลงซึ่งมักเป็นผลมากจากนายจ้างเป็นฝ่ายให้และลูกจ้างตกลงยอมรับ ตราบใดที่ทั้งสองฝ่ายยังพึงพอใจในข้อตกลง ข้อตกลงยังคงมีผลต่อไปเรื่อย ๆ แต่ถ้าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง มักเกิดจากแจ้งข้อเรียกร้อง มีการการเจรจาต่อรองระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจนได้มาซึ่งข้อตกลง ถ้ายอมให้กําหนดระยะเวลามีผลยาวนานเกินไป จะทําให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น ไม่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมด้านเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง เช่น ถ้าสหภาพแรงงานแจ้งข้อเรียกร้องให้นายจ้างจ่ายเงินค่าครองชีพเดือนละ ๓,๐๐๐ บาท และยอมให้นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกําหนดเวลาใช้บังคับไว้นาน ๕๐ ปี ผลคือ ตลอดเวลา ๕๐ ปี ทั้งที่ค่าของเงินจะตกลงเรื่อย ๆ แต่ลูกจ้างจะแจ้งข้อเรียกร้องเพิ่มค่าครองชีพ อีกไม่ได้เพราะยังอยู่ในระหว่างข้อตกลงมีผล ต้องรอให้ครบ ๕๐ ปีก่อนจึงจะแจ้งข้อ เรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงค่าครองชีพ จะทําให้ค่าครองชีพไม่สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจ สังคมที่เปลี่ยนแปลงไป

      ประการที่สาม ผลทางกฎหมาย แม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องจะมีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้าง ต้องยึดถือและปฏิบัติตาม แต่ก็มีผลทางกฎหมายในรายละเอียดแตกต่างกัน ในบางเรื่อง เช่น ตามมาตรา ๒๐ มาตรา ๓๑ มาตรา ๑๒๓ เป็นต้น

        กรณีตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา ๒๐ ที่บัญญัติว่า ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ การจ้างมีผลใช้บังคับ ห้ามมิให้นายจ้างไปทําข้อตกลงในสัญญาจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่ข้อตกลงในสัญญาจ้างนั้นจะเป็นคุณยิ่งกว่า ศาลฎีกาแปลความข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา ๒๐ ว่า หมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากกการแจ้งข้อเรียกร้องเท่านั้น ไม่รวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ การจ้างโดยปริยาย

       ดังนั้น ถ้าสหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องขอให้นายจ้างจ่ายค่าครองชีพเดือนละ ๕,๐๐๐ บาท มีการร่วมเจรจาข้อเรียกร้องกับนายจ้างแล้ว ตกลงกันได้โดยนายจ้างจะจ่าย ค่าครองชีพให้ลูกจ้างเดือนละ ๓,๐๐๐ บาท ข้อตกลงมีผล ๒ ปี ถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องในระหว่าง ๒ ปีนี้นายจ้างจะไปทําข้อตกลงในสัญญาจ้างกับลูกจ้างจ่ายค่าครองชีพให้ต่ำกว่าเดือนละ ๓,๐๐๐ บาทไม่ได้ แม้ลูกจ้างจะยินยอมก็ตามเพราะตกอยู่ภายใต้ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา ๒๐

       แต่ถ้านายจ้างจัดชุดทํางานให้ลูกจ้างปีละ ๒ ชุด ทุกปีเรื่อยมา โดยที่ลูกจ้างไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องให้มีสวัสดิการชุดทํางาน เป็นเรื่องที่นายจ้างให้เอง เมื่อลูกจ้างรับมาสวมใส่ปฏิบัติงานต่อเนื่องเป็นเวลานาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ระหว่างที่ข้อตกลงฯ มีผลใช้บังคับ หากนายจ้างประสบปัญหาวิกฤติทางเศรษฐกิจ นายจ้างอาจตกลงกับลูกจ้างแต่ละคนขอลดจํานวนชุดทํางานลงเหลือปีละ ๑ ชุด หากลูกจ้างยินยอมก็สามารถทําได้ ไม่ฝ่าฝืน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา ๒๐ เนื่องจากเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ไม่ใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง

       ประการที่สี่ ผลการฝ่าฝืนข้อตกลง กรณีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยปริยาย หากฝ่าฝืนมีเพียงความรับผิดทางแพ่ง ไม่มีความรับผิดทางอาญา

    เช่น ตามตัวอย่างข้างต้น นายจ้างกับลูกจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องชุดทํางาน ปีละ ๒ ชุด เป็นข้อตกลงที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง หากนายจ้างมีปัญหา ด้านเศรษฐกิจ ผลประกอบการขาดทุน นายจ้างไม่จัดชุดทํางานให้ตามข้อตกลง ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อบังคับตามข้อตกลงในทางแพ่งได้เท่านั้น การกระทําของนายจ้างไม่เป็นความผิดทางอาญา

      แต่สําหรับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ในเรื่องค่าครองชีพเดือนละ ๓,๐๐๐ บาท เป็นข้อตกลงที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง หากในระหว่างข้อตกลงมีผลใช้บังคับ นายจ้างปฏิเสธไม่จ่ายค่าครองชีพเดือนละ ๓,๐๐๐ บาท ตามข้อตกลงนอกจากลูกจ้างจะฟ้องนายจ้างต่อศาลบแรงงานเป็นคดีแพ่งเพื่อบังคับให้ นายจ้างจ่ายค่าครองชีพพร้อมดอกเบี้ยแล้ว การกระทําของนายจ้างจะเป็นความผิดมีโทษทางอาญาตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา ๑๓๑ ลูกจ้างจึงมีสิทธิดําเนินคดีอาญา กับนายจ้างได้อีกทางหนึ่งด้วย

      ระยะเวลาการมีผลใช้บังคับของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจาก การแจ้งข้อเรียกร้อง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง มีผลใช้บังคับตามระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน แต่จะตกลงให้มีผลใช้บังคับเกินกว่า ๓ ปี ไม่ได้ (มาตรา ๑๒ วรรคหนึ่ง)

      สาเหตุที่กฎหมายไม่ให้ข้อตกลงฯ มีผลยาวนาน เกินไปเพราะข้อตกลงฯ จะไม่สอดคล้องกับสภาพเศรษฐกิจ สังคม การเมืองที่เปลี่ยนแปลง ไป ในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ตกลงกําหนดระยะเวลาใช้บังคับของข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ กฎหมายให้มีผลใช้บังคับ ๑ ปี (มาตรา ๑๒ วรรคหนึ่ง ตอนท้าย)

      กรณีในกรณีที่ระยะเวลาตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามที่กําหนดไว้ สิ้นสุดลง หากมิได้มีการเจรจาตกลงกันใหม่ กฎหมายถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นั้นจะมีผลใช้บังคับต่อไปคราวละ ๑ ปี (มาตรา ๑๒ วรรคสอง) มีข้อควรสังเกตว่า มาตรา ๑๒ วรรคสองใช้กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องทั่วไป หากเป็นข้อตกลง เกี่ยวกับสภาพการจ้างที่นายจ้างลูกจ้างมีเจตนาให้ใช้บังคับระยะเวลาใดเวลาหนึ่งเท่านั้น เมื่อครบกําหนดข้อตกลงฯ นั้นจะหมดสิ้นลง โดยไม่มีการต่อออกไปอีกคราวละ ๑ ปี ตามมาตรา ๑๒ วรรคสอง เช่น

      คำพิพากษาฎีกาที่ ๗๓๒๗/๒๕๓๙ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า พระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๙ มาตรา ๑๒ วรรคสอง มีผลใช้บังคับแก่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยทั่วไปเท่านั้น หามีผลใช้บังคับแก่ข้อตกลงที่มีเจตนาให้ใช้บังคับชั่วระยะเวลาหนึ่งเวลาใดไม่ เมื่อหลักเกณฑ์และวิธีการคำนวณการจ่ายเงินโบนัสประจําปี มีลักษณะเฉพาะให้ใช้บังคับในแต่ละปีไป จึงไม่อาจนําบทกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับในเรื่องการจ่ายเงินโบนัส เพื่อให้มีผลต้องนําหลักเกณฑ์การจ่ายเงินโบนัสประจําปี ๒๕๓๕ มาใช้บังคับแก่การจ่ายเงินโบนัสประจําปี ๒๕๓๖ แต่ประการใด

      คำพิพากษาฎีกาที่ ๖๘๗๖ - ๒๘๗๗/๒๕๓๘ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ระบุระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดผลการบังคับใช้ไว้โดยชัดแจ้งเพียง ๑ ปีนับแต่วันที่ ๑ มกราคม ๒๕๓๖ ถึงวันที่ ๓๑ ธันวาคม ๒๕๓๖ เป็นกรณีพิเศษแตกต่างจากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้ออื่น แสดงให้เห็นเจตนาพิเศษของคู่สัญญาที่ประสงค์ให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลบังคับใช้เพียงชั่วระยะเวลาที่กําหนดเท่านั้น เมื่อใช้บังคับ ครบกําหนด ๑ ปีในวันที่ ๓๑ ธันวาคม ๒๕๓๖ แล้ว ก็จะสิ้นสุดวันที่ไม่มีผลใช้บังคับ ต่อไปอีก ๑ ปี ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา ๑๒ วรรคท้าย

อ้างอิง : กฎหมายแรงงาน (อ.พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น ผู้พิพากษา) คำบรรยายเนติฯ สมัยที่ ๗๖

จำนวนผู้เยี่ยมชม : 852 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล