การประสบอันตรายระหว่างการเดินทาง ได้แก่
ก. การเดินทางไปทํางาน (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๓๗๐/๒๕๒๐)
เช่น ลูกจ้างออกจากห้องพักเพื่อไปเข้าเวรแต่ยังเดินทางไปไม่ถึงสถานที่ที่จะปฏิบัติหน้าที่ได้ประสบอันตรายขณะข้ามทางรถไฟ (คําพิพากษาฎีกาที่ ๑๓๑๐/๒๕๒๕)
หรือแม้มาลงชื่อทํางานไว้แล้วแต่ยังไม่ได้เริ่มทํางานแต่กลับบ้านไปก่อน ใกล้เวลาทํางานจึงมาทํางานแล้วประสบอันตรายก็ตาม (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๐๘/๒๕๓๐)
ข. การเดินทางกลับจากที่ทํางาน (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๖๖๖/๒๕๒๔)
เมื่อเลิกงานแล้วไม่ถือเป็นช่วงเวลาปฏิบัติงาน (คําพิพากษาฎีกาที่ ๔๖๓๒/๒๕๖๐)
แม้จะเป็นการนั่งรถรับและส่งที่นายจ้างจัดให้แล้วเกิดอุบัติเหตุก็ตาม (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๘๒/๒๕๒๔)
ค. เดินทางออกนอกเส้นทางเพื่อประโยชน์ส่วนตัว เช่น เดินทางไปทํางานต่างจังหวัดแล้วไปพักที่บ้านมารดาอีกจังหวัดหนึ่ง (คําพิพากษาฎีกาที่ ๕๐๒๐/๒๕๓๙)
หรือมีหน้าที่ทํางานในครัวแต่ได้กลับไปบ้านเพื่อบอกครอบครัวให้ทราบว่าจะต้องมาทํางาน ในวันเกิดเหตุ (คําพิพากษาฎีกาที่ ๓/๒๕๔๓)
๔. การเกิดอันตรายจากการร่วมงานประเพณี เช่น การไปงานศพเป็นประเพณีทางสังคมไม่ใช่เรื่องความรับผิดชอบในหน้าที่ จึงเป็นงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษซึ่งอยู่นอกวัตถุประสงค์ของนิติบุคคลซึ่งเป็นบริษัทในฐานะนายจ้าง (คําพิพากษาฎีกาที่ ๑๑๗๒/๒๕๒๖)
๕. การเกิดอันตรายหรือเจ็บป่วยจากพยาธิสภาพอันเป็นโรคประจําตัว (คําพิพากษาฎีกาที่ ๑๖๑๓/๒๕๒๗)
เช่น ผู้ตายเป็นโรคหัวใจโตและลิ้นหัวใจรั่วอยู่ก่อนแล้ว ลื่นล้มศีรษะฟาดพื้นถึงแก่ความตายจากหัวใจวายโดยฉับพลันซึ่งมีขึ้นเมื่อใดก็ได้ (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๓๒๑/๒๕๒๗)
หรือเป็นโรคความดันโลหิตสูงอยู่แล้ว มาทํางานล่วงเวลาหลายวันทําให้เกิดความเคร่งเครียด โรคความดันโลหิตสูงทวีความรุนแรงขึ้น ในที่สุดเดินไปห้องน้ำตามกระดานที่นายจ้างพาดไว้ไม่เรียบร้อยจึงหกล้มและเป็นอัมพาต (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๓/๒๕๒๔)
๖. การเกิดอันตรายก่อนและหลังเวลาทํางาน เช่น ลูกจ้างยืนอยู่ภายนอกหน้าประตูโรงงานก่อนถึงเวลาเริ่มทํางาน มีรถยนต์ที่แล่นมาตามถนนพุ่งเข้าชนตาย (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๕๐๗/๒๕๒๑)
๗. การเกิดอันตรายจากเหตุอื่นที่ไม่ใช่การทํางานโดยตรง
เช่น คําพิพากษาฎีกาที่ ๑๕๕๙/๒๕๒๕ ลูกจ้างเป็นพนักงานขับรถของการรถไฟ แม้กฎข้อบังคับและระเบียบการเดินรถจะได้กําหนดว่าก่อนที่พนักงานขับรถจะไป และหลังจากที่ได้กระทําการตามหน้าที่ ต้องอ่านประกาศประจําวันซึ่งติดอยู่ตามที่ได้กําหนดไว้ว่าจะมีการงานนอกเหนือที่ตนจะต้องทําเป็นพิเศษอย่างไรบ้างก็เป็นเพียง เพื่อให้พนักงานขับรถทราบว่าตนมีหน้าที่ต้องทํางานในวันรุ่งขึ้นหรือไม่เท่านั้นซึ่งอาจจะมีหรือไม่ก็ได้ การที่ลูกจ้างไปดูประกาศประจําวันจึงไม่ใช่การทํางานและเมื่อลูกจ้างประสบอันตรายแก่กายขณะเดินไปดูประกาศประจําวันจึงถือไม่ได้ว่าเป็นการประสบอันตรายเนื่องจากการทํางานให้แก่นายจ้าง
๘. การเกิดอันตรายระหว่างการกีฬาที่ไม่ใช่ของนายจ้าง เช่น นายจ้างเพียงอนุญาตให้มีการจัดการแข่งขันกีฬาระหว่างลูกจ้างได้เท่านั้น ส่วนลูกจ้างคนใดจะเข้าแข่งขันหรือไม่มิได้มีการบังคับ (คําพิพากษาฎีกาที่ ๓๘๗๘/๒๕๓๑)
๙. การเกิดอันตรายก่อนและหลังสัญญาจ้าง เช่น เมื่อสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างเดินทางไปรับค่าจ้างที่สํานักงานของนายจ้าง โดยนํารถยนต์ไปรับลูกจ้าง ระหว่างการเดินทางเกิดอุบัติเหตุ (คําพิพากษาฎีกาที่ ๒๑๑๔/๒๕๓๑)
ข้อสังเกต
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง (ไม่ใช่่ ข้อพิพาทระหว่างฝ่าย HR กับลูกจ้าง)
- ขั้นตอนนี้ ล่วงพ้นการบริหารจัดการงานบุคคล (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ฝ่ายHRในองค์กร ไปแล้ว เหตุเพราะ เกิดจากการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด จึงเกิดปัญหา เพราะไม่สามารถยุติปัญหา ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรได้
- ตามแผนผัง การบริหารงานภายในองค์กร เมื่อเกิดปัญหาทางกฎหมาย เรื่องจะออกจากฝ่ายบุคคล และถูกส่งเรื่องไปยังฝ่ายกฎหมาย เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป (หากไม่มีฝ่ายกฎหมาย ก็เป็นหน้าที่นายจ้าง ที่ต้องคิด หาทางแก้ไขปัญหา หาคนรู้จัก เพื่อนนักกฎหมาย ทนายความที่รู้จัก คุ้นเคย ไว้วางใจ เข้าช่วยแก้ไขปัญหา)
- เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานนายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องใส่ใจ ในเนื้อหา หรือ บริบท ของเรื่องว่า มูลเหตุ ที่มาเกิดจากอะไร ทบทวน หาสาเหตุ เหตุใด จึงเกิดข้อเรียน เกิดการฟ้องร้อง เป็นคดีความ
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ทางบริษัทจะให้ฝ่ายบุคคล ไปพูดคุย กับ ลูกจ้าง ที่ คุ้มครองแรงงาน ให้ไปศาลแทนนายจ้าง (ซึ่งหากท่านพิจารณา อาจจะเกิดจากสาเหตุปัญหาจากการบริหารงานบุคคลที่นำเสนอ หรือ การให้แนวทางที่ผิดพลาด หรือเป็นกรณีที่นายจ้าง คิด ลงมือ ตัดสินใจด้วยตนเอง) หรือ ฝ่ายลูกจ้าง ไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ฯลฯ หากท่านให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการแทน ในเรื่องต่างๆ ปัญหาจะยุติลงไปในทางที่ถูก ที่ควร ได้อย่างไร และให้ฝ่ายบุคคลไปศาลแทนนายจ้าง ฝ่ายบุคคลจะว่าความได้อย่างไร และมีความรู้ความเข้าใจกระบวนพิจารณาความ อย่างไร ซึ่งนายจ้าง ควรไปจัดการด้วยตนเอง เรื่องอาจจะยุติลงได้โดยง่าย ลดการสูญเสียงบประมาณ ฯลฯ
- กฎหมายแรงงาน มีหลายฉบับ เป็นกฎหมายมหาชน มีแนวปฏิบัติ มีกระบวนพิจารณา มีข้อเท็จจริง มีแนวคำพิพากษา ซึ่งการตัดสินคดี ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ตามระเบียบข้อบังคับ
- เมื่อเกิดเป็นคดีแรงงาน ตามหลักกฎหมาย จะเน้นการไกล่เกลี่ย เป็นหลัก ทั้งนี้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน หรือ คดีแรงงาน นายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องหา ฝ่ายกฎหมาย ผู้มีความรู้ทางกฎหมาย ในการ คิด วิเคราะห์ หาวิธีแก้ไขปัญหา หรือต่อสู้คดี เพราะ บางบทมาตรา นายจ้างมีโทษทางอาญา
- ดังนั้น คดีแรงงาน เป็นเรื่องที่HR ควรศึกษา เพื่อนำไปเป็นแนวปฏิบัติในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร ให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ใช่หน้าที่หลักในการรับผิดชอบเรื่องคดีแรงงาน ในงานฝ่ายHR (นอกจากองค์กรมีทนายความ มีใบอนุญาตว่าความ ในฝ่ายHR ซึ่งเป็นไปได้น้อย หรือแทบไม่มี เพราะหากมี ปัญหาคดีแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานจะไม่เกิดขึ้น)
-------------------------------------
ข้อมูลความรู้ สำหรับแบ่งปันเฉพาะบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากผู้ร่วมแบ่งปันข้อมูล.
(คำแนะนำเบื้องต้น :สำหรับผู้ใช้งานใหม่* ลงทะเบียน/เข้าระบบ ก่อนใช้งาน*)
-------------------------------------
จำนวนผู้เยี่ยมชม : 1716 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล
|
