การพิจารณาว่าการเลิกจ้างแบบไหนที่เรียกว่า "ไม่เป็นธรรม" ตามแนวทางกฎหมายและคำพิพากษาศาลฎีกาฉบับใหม่ (เช่น ฎีกาที่ 1396-1481/2568 และ 3119-3135/2567) จะยึดหลักเกณฑ์ตาม มาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งให้อำนาจศาลแรงงานวินิจฉัยว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นเพียงพอและเหมาะสมหรือไม่
โดยสรุปแล้ว การเลิกจ้างที่ถือว่า "ไม่เป็นธรรม" หรือแนวทางที่ศาลใช้พิจารณามีประเด็นสำคัญดังนี้:
1. การเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอ
การเลิกจ้างที่เป็นธรรมต้องมี "เหตุอันสมควร" และนายจ้างไม่ได้มีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้าง หากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุที่ชัดเจน หรือสาเหตุนั้นไม่ร้ายแรงพอที่จะต้องถึงขั้นให้พ้นสภาพการทำงาน จะถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
2. พฤติการณ์ที่ถือว่าเป็น "การเลิกจ้างที่เป็นธรรม" (เพื่อเปรียบเทียบ)
ตามคำพิพากษาศาลฎีกาใหม่ปี 2568 การเลิกจ้างเนื่องจาก "ความจำเป็นด้านการบริหารจัดการ" เช่น การปรับปรุงโครงสร้างองค์กร หรือการปิดแผนกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการแข่งขัน ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หากเข้าเงื่อนไข 3 ประการดังนี้:
- มีเหตุผลความจำเป็นจริง: เช่น ธุรกิจขาดทุน หรือต้องปรับเปลี่ยนรูปแบบธุรกิจเพื่อความอยู่รอด
- กระทำโดยสุจริต: ไม่ได้จงใจเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้างคนใดคนหนึ่งเป็นการเฉพาะ
- มีมาตรการช่วยเหลือรองรับ: นายจ้างได้ใช้ความพยายามในการแก้ไขปัญหาหรือลดผลกระทบก่อนเลิกจ้าง เช่น แจ้งล่วงหน้า จ่ายค่าชดเชยพิเศษ หรือประสานหางานใหม่ให้
3. การเลิกจ้างในความผิดที่นายจ้างเคย "ให้อภัย" แล้ว
หากลูกจ้างกระทำความผิด แต่นายจ้างทราบเรื่องแล้วและ สั่งให้ลูกจ้างทำงานต่อไป หรือมีการตกลงลงโทษด้วยวิธีอื่นไปแล้ว (เช่น การหักค่าจ้าง) ถือว่านายจ้าง "ให้อภัย" ในความผิดนั้นแล้ว นายจ้างจะนำเหตุเดิมมาใช้เป็นเหตุเลิกจ้างในภายหลังไม่ได้ หากทำเช่นนั้นจะถือเป็นการ เลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งนายจ้างต้องชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้าง
4. การเลิกจ้างโดยไม่ระบุเหตุผลในหนังสือเลิกจ้าง
มีข้อแตกต่างสำคัญระหว่าง "ค่าชดเชย" กับ "การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม" ดังนี้:
- การปฏิเสธจ่ายค่าชดเชย: หากนายจ้างไม่ระบุข้อเท็จจริงที่เป็นเหตุเลิกจ้างไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญา หรือไม่แจ้งเหตุให้ทราบขณะเลิกจ้าง นายจ้างจะ ยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ ตามมาตรา 119 วรรคท้าย แห่ง พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
- การต่อสู้คดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม: แม้ไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือเลิกจ้าง นายจ้างยังสามารถยกเหตุผลขึ้นอ้างในภายหลังเพื่อต่อสู้คดี ว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมได้
5. ผลของการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
หากศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม ศาลมีอำนาจสั่งการได้ 2 กรณี:
- สั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน: ในตำแหน่งเดิมและอัตราค่าจ้างเดิม
- สั่งให้จ่ายค่าเสียหาย: หากเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ โดยศาลจะคำนึงถึงอายุลูกจ้าง ระยะเวลาทำงาน ความเดือดร้อน มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยประกอบการพิจารณา
ข้อควรระวัง: แม้ลูกจ้างจะทำบันทึกสละสิทธิเรียกร้องใดๆ ไว้ขณะเลิกจ้าง แต่หากข้อตกลงนั้นทำขึ้น ก่อนหรือขณะ ที่ยังเป็นลูกจ้างและขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ข้อตกลงนั้นอาจเป็นโมฆะ แต่ถ้าทำขึ้น ภายหลังพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างแล้ว โดยลูกจ้างสมัครใจและมีอิสระ ข้อตกลงสละสิทธินั้นย่อมมีผลผูกพัน ทำให้ลูกจ้างไม่มีสิทธิฟ้องเรียกค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้อีก
ข้อสังเกต
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง (ไม่ใช่่ ข้อพิพาทระหว่างฝ่าย HR กับลูกจ้าง)
- ขั้นตอนนี้ ล่วงพ้นการบริหารจัดการงานบุคคล (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ฝ่ายHRในองค์กร ไปแล้ว เหตุเพราะ เกิดจากการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด จึงเกิดปัญหา เพราะไม่สามารถยุติปัญหา ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรได้
- ตามแผนผัง การบริหารงานภายในองค์กร เมื่อเกิดปัญหาทางกฎหมาย เรื่องจะออกจากฝ่ายบุคคล และถูกส่งเรื่องไปยังฝ่ายกฎหมาย เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป (หากไม่มีฝ่ายกฎหมาย ก็เป็นหน้าที่นายจ้าง ที่ต้องคิด หาทางแก้ไขปัญหา หาคนรู้จัก เพื่อนนักกฎหมาย ทนายความที่รู้จัก คุ้นเคย ไว้วางใจ เข้าช่วยแก้ไขปัญหา)
- เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานนายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องใส่ใจ ในเนื้อหา หรือ บริบท ของเรื่องว่า มูลเหตุ ที่มาเกิดจากอะไร ทบทวน หาสาเหตุ เหตุใด จึงเกิดข้อเรียน เกิดการฟ้องร้อง เป็นคดีความ
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ทางบริษัทจะให้ฝ่ายบุคคล ไปพูดคุย กับ ลูกจ้าง ที่ คุ้มครองแรงงาน ให้ไปศาลแทนนายจ้าง (ซึ่งหากท่านพิจารณา อาจจะเกิดจากสาเหตุปัญหาจากการบริหารงานบุคคลที่นำเสนอ หรือ การให้แนวทางที่ผิดพลาด หรือเป็นกรณีที่นายจ้าง คิด ลงมือ ตัดสินใจด้วยตนเอง) หรือ ฝ่ายลูกจ้าง ไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ฯลฯ หากท่านให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการแทน ในเรื่องต่างๆ ปัญหาจะยุติลงไปในทางที่ถูก ที่ควร ได้อย่างไร และให้ฝ่ายบุคคลไปศาลแทนนายจ้าง ฝ่ายบุคคลจะว่าความได้อย่างไร และมีความรู้ความเข้าใจกระบวนพิจารณาความ อย่างไร ซึ่งนายจ้าง ควรไปจัดการด้วยตนเอง เรื่องอาจจะยุติลงได้โดยง่าย ลดการสูญเสียงบประมาณ ฯลฯ
- กฎหมายแรงงาน มีหลายฉบับ เป็นกฎหมายมหาชน มีแนวปฏิบัติ มีกระบวนพิจารณา มีข้อเท็จจริง มีแนวคำพิพากษา ซึ่งการตัดสินคดี ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ตามระเบียบข้อบังคับ
- เมื่อเกิดเป็นคดีแรงงาน ตามหลักกฎหมาย จะเน้นการไกล่เกลี่ย เป็นหลัก ทั้งนี้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน หรือ คดีแรงงาน นายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องหา ฝ่ายกฎหมาย ผู้มีความรู้ทางกฎหมาย ในการ คิด วิเคราะห์ หาวิธีแก้ไขปัญหา หรือต่อสู้คดี เพราะ บางบทมาตรา นายจ้างมีโทษทางอาญา
- ดังนั้น คดีแรงงาน เป็นเรื่องที่HR ควรศึกษา เพื่อนำไปเป็นแนวปฏิบัติในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร ให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ใช่หน้าที่หลักในการรับผิดชอบเรื่องคดีแรงงาน ในงานฝ่ายHR (นอกจากองค์กรมีทนายความ มีใบอนุญาตว่าความ ในฝ่ายHR ซึ่งเป็นไปได้น้อย หรือแทบไม่มี เพราะหากมี ปัญหาคดีแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานจะไม่เกิดขึ้น)
-------------------------------------
ข้อมูลความรู้ สำหรับแบ่งปันเฉพาะบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากผู้ร่วมแบ่งปันข้อมูล.
(คำแนะนำเบื้องต้น :สำหรับผู้ใช้งานใหม่* ลงทะเบียน/เข้าระบบ ก่อนใช้งาน*)
-------------------------------------
จำนวนผู้เยี่ยมชม : 155 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล
|
