คดีแรงงาน เกี่ยวกับ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ภายใต้หลักกฎหมายแรงงาน ในยุคปัจจุบัน
-------------------------
ประเด็น : หลักเกณฑ์และวิธีการเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (ประเด็นที่ ๒.)
ประเด็นที่ ๒.
เจรจาข้อเรียกร้องภายใน ๓ วัน นับแต่วันที่รับข้อเรียกร้อง การเจรจาทําโดยผู้แทนเจรจาของทั้งสองฝ่าย ซึ่งตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา ๑๓ วรรคสอง กําหนดจํานวนผู้แทนเจรจาไว้ฝ่ายละไม่เกิน ๗ คน ทั้งนี้ฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องและฝ่ายรับข้อเรียกร้องมีสิทธิตั้งที่ปรึกษาได้ฝ่ายละไม่เกิน ๒ คน (มาตรา ๑๗ วรรคหนึ่ง)
.
ประเด็นที่ ๓.
หากตกลงกันได้ จะจัดทําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อทั้งสองฝ่าย
นายจ้างมีหน้าที่นําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นไปจดต่อนายทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ภายใน ๑๕ วันนับแต่วันที่ตกลงกันได้ ทั้งยังต้องนําสําเนา ข้อตกลงเกี่ยวกับสาพการจ้างไปปิดประกาศ โดยเปิดเผยในสถานประกอบกิจการภายใน ๓ วันนับแต่วันที่ตกลงกันได้และต้องปิดไว้นานอย่างน้อย ๓๐ วัน (มาตรา ๑๘)
ข้อตกลงฯ ดังกล่าวจะมีผลตามระยะเวลาที่ตกลงกัน แต่ไม่เกิน ๓ ปี ตาม มาตรา ๑๒ วรรคหนึ่ง
มีปัญหาน่าคิดว่า หากนายจ้างกับลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานเจรจากันแล้วตกลง กันได้เพียงบางข้อยังตกลงกันไม่ได้ทั้งหมด มีข้อเรียกร้องบางข้อที่ยังตกลงกันไม่ได้ จะถือว่าทั้งสองฝ่ายตกลงกันได้แล้วหรือไม่
เคยมีคำพิพากษาฎีกาที่ ๑๗๐๑/๒๕๔๗ วินิจฉัยว่า นายจ้างกับลูกจ้างเจรจาข้อเรียกร้องแล้วตกลงกันได้บางข้อ ยังไม่มีถือว่าข้อเรียกร้องหรือข้อพิพาทแรงงานตกลงกันได้
คดีนี้เกิดจากสหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง ต่อโจทก์ (นายจ้าง) หลายข้อ แต่ผู้แทนโจทก์ยินยอมตกลงตามข้อเรียกร้องเพียง ๒ ข้อ ตามที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้ไกล่เกลี่ยในครั้งที่ ๓ เมื่อวันที่ ๒๘ มีนาคม ๒๕๔๔ เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังได้ว่า ผู้แทนสหภาพแรงงานมิได้ยอมรับ ซึ่งหมายความว่า จะต้องมีการเจรจาตกลงเกี่ยวกับข้อเรียกร้องอื่น ๆ ที่เหลือต่อไปอีก ฉะนั้น การเจรจาตกลงกันในวันที่ ๒๘ มีนาคม ๒๕๔๔ จึงสิ้นสุด โดยที่ไม่สามารถตกลงกันได้ ต่อมาในวันที่ ๒๙ มีนาคม ๒๕๔๔ ผู้แทนโจทก์ไม่ไปเจรจาตามนัด และไม่มีการเจรจาตกลงกันใน วันดังกล่าว การที่ผู้แทนสหภาพแรงงานไปลงชื่อในบันทึกข้อตกลงตามที่ผู้แทนโจทก์ ได้ตกลงไว้ เมื่อวันที่ ๒๘ มีนาคม ๒๕๔๔ นั้น ไม่มีผลทําให้ข้อตกลงที่สิ้นผลไปแล้ว กลับมามีผลได้อีก จึงต้องถือว่าข้อพิพาทแรงงานตามข้อเรียกร้องดังกล่าวยังเป็นข้อที่ ตกลงกันไม่ได้ การใช้สิทธิแจ้งปิดงานงดจ้างของโจทก์ จึงชอบด้วย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา ๓๔ โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง
หากดําเนินไม่ถูกต้องตามเงื่อนไขหรือขั้นตอนตามที่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ กําหนดไว้ แต่ต่อมาทั้งฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องและฝ่ายรับข้อเรียกร้องสามารถตกลงกันได้ ปัญหาว่าข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลมีผลบังคับได้หรือไม่
.
มีคำพิพากษาฎีกาวินิจฉัยว่า หากข้อตกลงนั้นไม่ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ก็มีผลผูกพันบังคับได้
คำพิพากษาฎีกาที่ ๓๔๕๑ - ๓๔๕๒/๒๕๔๙ ลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง มีการแต่งตั้งผู้แทนลูกจ้างเข้าร่วมในการเจรจา ๘ คน ในวันเดียวกัน ได้มีการเจรจาข้อเรียกร้อง โดยมีพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าร่วมเจรจาด้วย ผลการเจรจาสามารถตกลงกันได้ โดยโจทก์ตกลงจะจ่ายเงินโบนัสและไม่เอาความผิด แก่ลูกจ้างที่ไม่เข้าทํางาน ทั้งได้นําข้อตกลงฯ ไปจดทะเบียนต่อนายทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ แล้ว ต่อมาโจทก์จ่ายเงินโบนัสตามข้อตกลงให้แก่ลูกจ้าง ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า เมื่อบรรดาลูกจ้างของโจทก์ได้ยื่นข้อเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง แล้วเจรจาตกลงกัน และจัดทําข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยที่ข้อตกลงฯไม่มีวัตถุประสงค์เป็นการต้อง ห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมายพ้นวิสัยหรือเป็นการขัดต่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดี ของประชาชน ข้อตกลงดังกล่าวย่อมมีผลใช้บังคับได้ ไม่ตกเป็นโมฆะตาม ป.พ.พ. มาตรา ๑๕๐ การที่ลูกจ้างได้รวมตัวกันหยุดงานเมื่อยังไม่มีการแจ้งข้อเรียกร้องก็ดี จํานวนผู้แทน ของลูกจ้างผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจํานวนเกินกว่าเจ็ดคนก็ดี พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานเข้าดําเนินการไกล่เกลี่ยในวันเดียวกับที่บรรดาลูกจ้างยื่นข้อเรียกร้องก็ดีนั้น แม้จะเป็นการผิดแผกแตกต่างจากขั้นตอนที่บัญญัติไว้ใน พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ก็ตาม แต่ก็ไม่มีผลเป็นเหตุให้ข้อตกลงนั้นตกเป็นโมฆะ
คำบรรยายกฎหมายแรงงาน อ.พงษ์รัตน์ฯ เนติฯ สมัยที่ ๗๗
ข้อสังเกต แนวคดีแรงงาน กรณีมีการยื่นข้อเรียกร้องเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้าง
๑. นายจ้างกับลูกจ้างเจรจาข้อเรียกร้องแล้วตกลงกันได้บางข้อ ยังไม่มีถือว่าข้อเรียกร้องหรือข้อพิพาทแรงงานตกลงกันได้
๒. หากดําเนินไม่ถูกต้องตามเงื่อนไขหรือขั้นตอนตามที่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ กําหนดไว้ แต่ต่อมาทั้งฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องและฝ่ายรับข้อเรียกร้องสามารถตกลงกันได้ ปัญหาว่าข้อตกลงดังกล่าวจะมีผลมีผลบังคับได้หรือไม่
มีคำพิพากษาฎีกาวินิจฉัยว่า หากข้อตกลงนั้นไม่ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ก็มีผลผูกพันบังคับได้
ข้อสังเกต แม้มีการเจรจา แต่ดําเนินไม่ถูกต้องตามเงื่อนไขหรือขั้นตอนตามที่ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ กําหนดไว้ .... ต่อมาภายหลัง นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ตกลงกันได้ และข้อตกลงนั้นไม่ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ก็มีผลผูกพันบังคับได้
(หลักแรงงานสัมพันธ์ขององค์กรแข้มแข็ง มีความยืดหยุ่น ลดปัญหา ลดความขัดแย้ง.... จบสวย ด้วยกันทั้งสองฝ่าย นายจ้างได้ใจลูกจ้าง.)
.
.
จากประเด็นที่ ๑. มีการยื่นข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ
https://www.facebook.com/share/p/SC5i9zE6RGuJrGiA/
ข้อสังเกต
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง (ไม่ใช่่ ข้อพิพาทระหว่างฝ่าย HR กับลูกจ้าง)
- ขั้นตอนนี้ ล่วงพ้นการบริหารจัดการงานบุคคล (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ฝ่ายHRในองค์กร ไปแล้ว เหตุเพราะ เกิดจากการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด จึงเกิดปัญหา เพราะไม่สามารถยุติปัญหา ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรได้
- ตามแผนผัง การบริหารงานภายในองค์กร เมื่อเกิดปัญหาทางกฎหมาย เรื่องจะออกจากฝ่ายบุคคล และถูกส่งเรื่องไปยังฝ่ายกฎหมาย เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป (หากไม่มีฝ่ายกฎหมาย ก็เป็นหน้าที่นายจ้าง ที่ต้องคิด หาทางแก้ไขปัญหา หาคนรู้จัก เพื่อนนักกฎหมาย ทนายความที่รู้จัก คุ้นเคย ไว้วางใจ เข้าช่วยแก้ไขปัญหา)
- เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานนายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องใส่ใจ ในเนื้อหา หรือ บริบท ของเรื่องว่า มูลเหตุ ที่มาเกิดจากอะไร ทบทวน หาสาเหตุ เหตุใด จึงเกิดข้อเรียน เกิดการฟ้องร้อง เป็นคดีความ
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ทางบริษัทจะให้ฝ่ายบุคคล ไปพูดคุย กับ ลูกจ้าง ที่ คุ้มครองแรงงาน ให้ไปศาลแทนนายจ้าง (ซึ่งหากท่านพิจารณา อาจจะเกิดจากสาเหตุปัญหาจากการบริหารงานบุคคลที่นำเสนอ หรือ การให้แนวทางที่ผิดพลาด หรือเป็นกรณีที่นายจ้าง คิด ลงมือ ตัดสินใจด้วยตนเอง) หรือ ฝ่ายลูกจ้าง ไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ฯลฯ หากท่านให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการแทน ในเรื่องต่างๆ ปัญหาจะยุติลงไปในทางที่ถูก ที่ควร ได้อย่างไร และให้ฝ่ายบุคคลไปศาลแทนนายจ้าง ฝ่ายบุคคลจะว่าความได้อย่างไร และมีความรู้ความเข้าใจกระบวนพิจารณาความ อย่างไร ซึ่งนายจ้าง ควรไปจัดการด้วยตนเอง เรื่องอาจจะยุติลงได้โดยง่าย ลดการสูญเสียงบประมาณ ฯลฯ
- กฎหมายแรงงาน มีหลายฉบับ เป็นกฎหมายมหาชน มีแนวปฏิบัติ มีกระบวนพิจารณา มีข้อเท็จจริง มีแนวคำพิพากษา ซึ่งการตัดสินคดี ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ตามระเบียบข้อบังคับ
- เมื่อเกิดเป็นคดีแรงงาน ตามหลักกฎหมาย จะเน้นการไกล่เกลี่ย เป็นหลัก ทั้งนี้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน หรือ คดีแรงงาน นายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องหา ฝ่ายกฎหมาย ผู้มีความรู้ทางกฎหมาย ในการ คิด วิเคราะห์ หาวิธีแก้ไขปัญหา หรือต่อสู้คดี เพราะ บางบทมาตรา นายจ้างมีโทษทางอาญา
- ดังนั้น คดีแรงงาน เป็นเรื่องที่HR ควรศึกษา เพื่อนำไปเป็นแนวปฏิบัติในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร ให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ใช่หน้าที่หลักในการรับผิดชอบเรื่องคดีแรงงาน ในงานฝ่ายHR (นอกจากองค์กรมีทนายความ มีใบอนุญาตว่าความ ในฝ่ายHR ซึ่งเป็นไปได้น้อย หรือแทบไม่มี เพราะหากมี ปัญหาคดีแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานจะไม่เกิดขึ้น)
-------------------------------------
ข้อมูลความรู้ สำหรับแบ่งปันเฉพาะบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากผู้ร่วมแบ่งปันข้อมูล.
(คำแนะนำเบื้องต้น :สำหรับผู้ใช้งานใหม่* ลงทะเบียน/เข้าระบบ ก่อนใช้งาน*)
-------------------------------------
จำนวนผู้เยี่ยมชม : 602 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล
|
