ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย
๑. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย อาจเป็นข้อตกลงด้วยวาจาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างไม่จําต้องทําเป็นหนังสือไม่ต้องจดทะเบียนต่อนายทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ ไม่ต้องนําสําเนามาปิดโดยเปิดเผยในสถานประกอบกิจการ ก็ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยายได้
๒. ระยะเวลาใช้บังคับ ข้อตกลงโดยปริยายอาจมีผลใช้บังคับนาน เท่าใดก็ได้ ตราบใดที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงแก้ไขหรือยกเลิก ข้อตกลงฯประเภทนี้ยังคงมีผลใช้บังคับได้ต่อไป โดยไม่จํากัดระยะเวลา
๓. ผลทางกฎหมาย แม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องจะมีผลผูกพันนายจ้าง กับลูกจ้าง ต้องยึดถือและปฏิบัติตาม แต่ก็มีผลทางกฎหมายในรายละเอียดแตกต่างกัน ในบางเรื่อง เช่น ตามมาตรา ๒๐ มาตรา ๓๑ มาตรา ๑๒๓ เป็นต้น
๔. ผลการฝ่าฝืนข้อตกลง กรณีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยปริยาย หากฝ่าฝืนมีเพียงความรับผิดทางแพ่ง ไม่มีความรับผิดทางอาญา
๕. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ต่างมีผลผูกพันฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างต้องยึดถือและปฏิบัติ ตาม โดยทั่วไปฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยอีกฝ่ายไม่ยินยอมไม่
ตัวอย่าง นายจ้างกับลูกจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในเรื่องชุดทํางาน ปีละ ๒ ชุด เป็นข้อตกลงที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง หากนายจ้างมีปัญหา ด้านเศรษฐกิจ ผลประกอบการขาดทุน นายจ้างไม่จัดชุดทํางานให้ตามข้อตกลง ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อบังคับตามข้อตกลงในทางแพ่งได้เท่านั้น การกระทําของนายจ้างไม่เป็นความผิดทางอาญา
คำบรรยายเนติฯ กฎหมายแรงงาน (อ.พงษ์รัตน์ฯ) สมัยที่ ๗๗
ข้อสังเกต
๑. ประเด็นพิพาทคดีแรงงาน นายจ้างยังไม่เข้าใจหลัก "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย"
๒. หากนายจ้างเข้าใจหลัก "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย" แล้ว ก็เจรจาตกลงกันกับลูกจ้างในระดับบริษัท เรื่องบริหารงานภายใน ก็จะไม่เกิดปัญหาข้อพิพาทแรงงาน ลดการเสียขวัญกำลังใจของพนักงาน ลดการเสียค่าใช้จ่ายในทางคดีความโดยไม่จำเป็น ฯลฯ
ข้อสังเกต
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง (ไม่ใช่่ ข้อพิพาทระหว่างฝ่าย HR กับลูกจ้าง)
- ขั้นตอนนี้ ล่วงพ้นการบริหารจัดการงานบุคคล (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ฝ่ายHRในองค์กร ไปแล้ว เหตุเพราะ เกิดจากการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด จึงเกิดปัญหา เพราะไม่สามารถยุติปัญหา ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรได้
- ตามแผนผัง การบริหารงานภายในองค์กร เมื่อเกิดปัญหาทางกฎหมาย เรื่องจะออกจากฝ่ายบุคคล และถูกส่งเรื่องไปยังฝ่ายกฎหมาย เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป (หากไม่มีฝ่ายกฎหมาย ก็เป็นหน้าที่นายจ้าง ที่ต้องคิด หาทางแก้ไขปัญหา หาคนรู้จัก เพื่อนนักกฎหมาย ทนายความที่รู้จัก คุ้นเคย ไว้วางใจ เข้าช่วยแก้ไขปัญหา)
- เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานนายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องใส่ใจ ในเนื้อหา หรือ บริบท ของเรื่องว่า มูลเหตุ ที่มาเกิดจากอะไร ทบทวน หาสาเหตุ เหตุใด จึงเกิดข้อเรียน เกิดการฟ้องร้อง เป็นคดีความ
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ทางบริษัทจะให้ฝ่ายบุคคล ไปพูดคุย กับ ลูกจ้าง ที่ คุ้มครองแรงงาน ให้ไปศาลแทนนายจ้าง (ซึ่งหากท่านพิจารณา อาจจะเกิดจากสาเหตุปัญหาจากการบริหารงานบุคคลที่นำเสนอ หรือ การให้แนวทางที่ผิดพลาด หรือเป็นกรณีที่นายจ้าง คิด ลงมือ ตัดสินใจด้วยตนเอง) หรือ ฝ่ายลูกจ้าง ไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ฯลฯ หากท่านให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการแทน ในเรื่องต่างๆ ปัญหาจะยุติลงไปในทางที่ถูก ที่ควร ได้อย่างไร และให้ฝ่ายบุคคลไปศาลแทนนายจ้าง ฝ่ายบุคคลจะว่าความได้อย่างไร และมีความรู้ความเข้าใจกระบวนพิจารณาความ อย่างไร ซึ่งนายจ้าง ควรไปจัดการด้วยตนเอง เรื่องอาจจะยุติลงได้โดยง่าย ลดการสูญเสียงบประมาณ ฯลฯ
- กฎหมายแรงงาน มีหลายฉบับ เป็นกฎหมายมหาชน มีแนวปฏิบัติ มีกระบวนพิจารณา มีข้อเท็จจริง มีแนวคำพิพากษา ซึ่งการตัดสินคดี ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ตามระเบียบข้อบังคับ
- เมื่อเกิดเป็นคดีแรงงาน ตามหลักกฎหมาย จะเน้นการไกล่เกลี่ย เป็นหลัก ทั้งนี้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน หรือ คดีแรงงาน นายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องหา ฝ่ายกฎหมาย ผู้มีความรู้ทางกฎหมาย ในการ คิด วิเคราะห์ หาวิธีแก้ไขปัญหา หรือต่อสู้คดี เพราะ บางบทมาตรา นายจ้างมีโทษทางอาญา
- ดังนั้น คดีแรงงาน เป็นเรื่องที่HR ควรศึกษา เพื่อนำไปเป็นแนวปฏิบัติในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร ให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ใช่หน้าที่หลักในการรับผิดชอบเรื่องคดีแรงงาน ในงานฝ่ายHR (นอกจากองค์กรมีทนายความ มีใบอนุญาตว่าความ ในฝ่ายHR ซึ่งเป็นไปได้น้อย หรือแทบไม่มี เพราะหากมี ปัญหาคดีแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานจะไม่เกิดขึ้น)
-------------------------------------
ข้อมูลความรู้ สำหรับแบ่งปันเฉพาะบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากผู้ร่วมแบ่งปันข้อมูล.
(คำแนะนำเบื้องต้น :สำหรับผู้ใช้งานใหม่* ลงทะเบียน/เข้าระบบ ก่อนใช้งาน*)
-------------------------------------
จำนวนผู้เยี่ยมชม : 1144 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล
|
