ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

       ประเด็นคดีแรงงาน กรณีพิพาทกันเกี่ยวกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้าง ลูกจ้าง ต้องเข้าใจหลักกฎหมายก่อนว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีกี่ประเภท?
 
       ๑. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง (โดยปริยาย) กับ
       ๒. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง

 
ประเด็นคดีแรงงาน ที่ฝ่ายลูกจ้างเรียกร้อง ฟ้องคดี 
       ๑. นายจ้าง ยังไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ว่ามีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง (โดยปริยาย) ด้วยหรือ? เพราะคำว่า "ข้อตกลง" คือ เข้าใจว่า นายจ้าง ไม่เคยไปตกลงอะไร เป็นหนังสือ กับ "ลูกจ้าง"
ดังนั้น จะลด จะเพิ่ม จะทำอะไรก็ได้ เป็นบริษัทของเรา เป็นโรงงานของเรา เป็นความเข้าใจที่ยังไม่ถูกต้อง
       ๒. ลูกจ้าง ยังไม่เข้าใจหลักกฎหมาย เรียกร้องเกินขอบเขต
 
 
แนวคดีแรงงาน กรณีพิพาทกันเกี่ยวกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
 
       ๑. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้อง (โดยปริยาย)
       ๒. มีผลผูกพันฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างต้องยึดถือและปฏิบัติ ตาม โดยทั่วไปฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยอีกฝ่ายไม่ยินยอมไม่ได้ เช่น
คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๒๑๗๐/๒๕๕๕ เดิมนายจ้างมีระเบียบว่าด้วยเจ้าหน้าที่และสวัสดิการเจ้าหน้าที่ฯ กําหนดให้ผู้จัดการมีอัตราเงินเดือนรวม ๔๐ ขั้น ขั้นต่ำสุด ๘,๓๖๐ บาท และขั้นสูงสุด ๕๔,๔๕๔ บาท ต่อมานายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงเป็นอัตราเงินเดือน รวม ๓๘ ขั้น ขั้นต่ำสุด ๘,๖๒๐ บาท และขั้นสูงสุด ๕๑,๒๗๐ บาท มีผลทําให้ขั้นเงินเดือนลดลงจากเดิมที่เคยมี ๔๐ ขั้น เหลือเพียง ๓๘ ขั้น แม้เงินเดือนขั้นที่ ๑ ถึง ขั้นที่ ๓๘ จะมีอัตราสูงขึ้น แต่เมื่อลดขั้นเงินเดือนเหลือเพียง ๓๔ ขั้น เป็นเหตุลูกจ้างได้รับเงินเดือนลดลง ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างฝ่ายเดียวโดยไม่ชอบ
 
       คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๓๗๙๑ - ๑๓๗๙๒/๒๕๕๗ เดิมนายจ้างจัดตั้งกองทุนประกัน และออมทรัพย์ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน โดยสมาชิกจ่ายเงินสมทบ ๕% ของเงินเดือน นายจ้างสมทบ ๑๐% ของเงินเดือน ต่อมา มีการจัดตั้งกองทุนสํารองเลี้ยงชีพ แต่โจทก์ทั้งสองไม่ได้โอนไปและมิได้ยุบกองทุนเดิม นายจ้างยังมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสมทบ ๑๐% ของเงินเดือนต่อไป การที่นายจ้างเปลี่ยนแปลง อัตราการจ่ายเงินสมทบเป็น ๕% ของเงินเดือนสมาชิกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ ทั้งสอง การเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างโดยไม่ชอบ
 
ข้อสังเกต ตามประสบการณ์ด้านHR และกฎหมาย 
       การที่บางองค์กร มีแค่ฝ่ายHR เพียงอย่างเดียว มุ่งงาน สรรหา ค่าจ้าง ฝึกอบรมแรงงานสัมพันธ์ ธุรการ นั้นยังไม่เพียงพอ เพราะเนื้อแท้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ ภายใต้กฎหมายแรงงาน ซึ่งมีหลายฉบับ
       หลักกฎหมายแรงงาน มีกระบวนพิจารณาคดีแรงงาน HR เป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในเชิงบริหารบริหารแรงานให้เข้ากับหลักกฎหมาย มีความยีดหยุ่น เข้าใจหลักกฎหมาย เข้าใจหลักบริหารแรงงาน ลดการเกิดปัญหาแรงงานในองค์กร
ในประการสำคัญ ตามประสบการณ์ หลายองค์กรยังเข้าใจว่า ไม่เอานักกฎหมาย มีข้ออ้างมากมายหลายประการ เช่น เพราะไม่เป็นไปตามหลักรัฐศาสตร์ นักกฎหมายตรงไม่ยืดหยุ่น เห็นว่าเป็นความเข้าใจที่ผิดอย่างมาก แท้จริงแล้ว นักกฎหมาย มีความยืดหยุ่นสูง รู้กฎหมาย รู้วิธี แนวคิด แนวกฎหมาย และแนวปฏิบัติ เพื่อลดความขัดแย้ง และบริหารงานได้อย่างถูกต้อง ภายใต้หลักกฎหมาย หลักแรงงานสัมพันธ์

จำนวนผู้เยี่ยมชม : 854 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล