Tel.085-067-5365
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
ตัวอย่างที่ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เช่น คำพิพากษาฎีกาที่ ๘๓๓/๒๕๓๐ นายจ้างตกลงให้ลูกจ้างมีสิทธิเข้าพักอาศัยอยู่ในหอพักของนายจ้าง อันเป็นการจัดสวัสดิการและถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คำพิพากษาฎีกาที่ ๒๕๑๔/๒๕๓๓ นายจ้างตกลงจ่ายเงินสงเคราะห์ให้ลูกจ้าง ออกจากงานเพราะเกษียณอายุจากการทํางานเป็นการจ่ายเงินสวัสดิการหรือประโยชน์อื่น ของลูกจ้างเกี่ยวกับการจ้างการทํางาน ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คำพิพากษาฎีกาที่ ๑๓๐๖/๒๕๕๗ ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน ระบุว่า นายจ้างใช้การจ้างแรงงานจากบริษัทผู้รับเหมาช่วงไม่เกิน ๒๕% ของจํานวนลูกจ้าง ถ้าจําเป็นเพิ่มขึ้นได้ไม่เกิน ๓๐% ถือเป็นเงื่อนไขการจ้างหรือประโยชน์อื่นของนายจ้าง ลูกจ้าง เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา ๕ เนื่องจากหากนายจ้างจ้างแรงงานรับเหมาช่วงไปเรื่อย ๆ จะทําให้สัดส่วนลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรงลดลงไป ส่งผลกระทบโดยตรงต่อค่าจ้างและสวัสดิการของลูกจ้าง ประเด็นปัญหาคดีแรงงาน จุดเริ่มต้น ทั้ง ๒ ฝ่าย ต้องเข้าใจหลักกฎหมาย ดังนี้ “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายถึง ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือ ระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง “สภาพการจ้าง” หมายถึง เงื่อนไขการจ้างการทํางาน กําหนดวัน เวลาทํางาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง ประโยชน์อื่น ๆ ของนายจ้างหรือลูกจ้างเกี่ยวกับการทํางาน (มาตรา ๕) ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง มีองค์ประกอบ คือ ๑) ต้องเป็นข้อตกลง คือ ความตกลงสองฝ่าย ลําพังการแสดงเจตนาฝ่ายเดียวอีกฝ่ายไม่สนองรับยังไม่เป็นข้อตกลง เช่น นายจ้างตกลงขึ้นเงินเดือนลูกจ้างโดยใช้ระบบ ร้อยละของเงินเดือนเดิม ต่อมาออกประกาศยกเลิกและเปลี่ยนใหม่เป็นการขึ้นเงินเดือน แบบจํานวน ซึ่งทําให้นายจ้างจ่ายเงินสําหรับการขึ้นเงินเดือนน้อยกว่า เมื่อประกาศออก มาแล้ว หากลูกจ้างยังไม่ได้ตกลงยินยอมด้วย ยังไม่เกิดเป็นข้อตกลง แต่ถ้าต่อมาลูกจ้าง ยื่นข้อเรียกร้องขอให้นายจ้างจ่ายเงินโบนัสประจําปี มีการเจรจาระหว่างผู้แทนนายจ้างกับ ผู้แทนลูกจ้างแล้ว นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันได้ โดยลูกจ้างยินยอมยกเลิกระบบการ ขึ้นเงินเดือนแบบเดิมและใช้ระบบการขึ้นเงินเดือนแบบใหม่ นายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัส ประจําปีตามที่ลูกจ้างเรียกร้อง เมื่อลูกจ้างยินยอมกับการเปลี่ยนแปลงตามข้อเสนอของ นายจ้างจึงจะถือว่าเป็นข้อตกลง ๒) ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้าง กับสหภาพแรงงาน แม้กฎหมายไม่ได้ระบุไว้ชัดเจนว่าลูกจ้างกับนายจ้างที่ทําข้อตกลงนั้น จะต้องมีจํานวนมากกว่าฝ่ายละหนึ่งคน แต่ก็พอแปลได้ว่า คู่สัญญาที่ตกลงหมายถึงลูกจ้าง และนายจ้างต้องมีจํานวนมากกว่าฝ่ายละหนึ่งคน เพราะถ้ามีฝ่ายละหนึ่งคนจะกลายเป็น ข้อตกลงในสัญญาจ้างที่มีผลผูกพันเฉพาะคู่สัญญา ไม่ใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ที่มีผลผูกพันในลักษณะมหภาค ๓) เกี่ยวกับสภาพการจ้าง จะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ ฝ่าย นายจ้างและฝ่ายลูกจ้างต้องตกลงในเรื่องสภาพการจ้างเท่านั้น สภาพการจ้างเป็นไป ตามมาตรา ๕ แนวคดีของฝ่ายนายจ้าง และ ฝ่ายลูกจ้าง ๑. แต่ละฝ่าย ต้อง ดูองค์ประกอบของหลักกฎหมายดังกล่าวข้างต้น ว่าเข้าหลักเกณฑ์ เงื่อนไข หรือไม่ เพียงใด ๒. หากฝ่ายนายจ้าง และ ฝ่ายลูกจ้าง เข้าใจหลักกฎหมาย ดังกล่าวข้างต้น แล้ว ก็จะไม่เกิดเป็นประเด็นข้อพิพาทคดีแรงงาน ๓. ผลทางกฎหมาย เกิดการเจรจาตกลงประนีประนอม ยอมผ่อนผันให้แก่กัน หรือ ทำความเข้าใจระหว่างฝ่ายนายจ้าง และ ฝ่ายลูกจ้าง อยู่ร่วมกันได้ เข้าใจสิทธิ/หน้าที่ ที่แต่ละฝ่ายพึงได้รับ ตามหลักกฎหมายและหลักบริหารทรัพยากรมนุษย์
บันทึกหลักกฎหมาย ฎีกา Keywords สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ รวบรวมจากหลักคำพิพากษาฎีกา หลักกฎหมาย (Login). .........................
หน้าปัจจุบัน : จำนวนหน้าทั้งหมด 1 หน้า
