คำพิพากษาฎีกาคดีแรงงานที่น่าสนใจ
ประเด็น : ลูกจ้างลงลายมือชื่อตามข้อตกลงในหนังสือเลิกจ้าง เป็นการทำสัญญาประนีประนอมยอมความ มีผลผูกพันนายจ้างกับลูกจ้าง
.
หลัก
1. ขณะที่ลูกจ้างสมัครใจลงลายมือชื่อท้ายหนังสือเลิกจ้าง ลูกจ้างทราบอยู่แล้วว่าถูกนายจ้างเลิกจ้างอย่างแน่นอน ลูกจ้างมีอำนาจในการตัดสินใจโดยไม่อยู่ในภาวะที่ต้องเกรงกลัวนายจ้างอีกต่อไป
2. ลูกจ้างทราบถึงจำนวนค่าจ้างซึ่งนำเพียงฐานเงินเดือนเท่านั้นที่นำมาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างและพอใจในจำนวนเงิน xxx บาท ซึ่งนายจ้างเสนอให้ เป็นอย่างดี
3. ลูกจ้างจึงขอรับเงินตามที่จำเลยจะจ่ายให้แก่ลูกจ้างโดยลูกจ้างจะไม่ดำเนินการเรียกร้องเงินหรือค่าเสียหายใดๆ เกี่ยวกับการทำงานเพิ่มเติมจากนายจ้างอีกและขอสละสิทธิทั้งหลายที่ลูกจ้างพึงมีต่อจำเลยในเรื่องดังกล่าวทั้งสิ้น
4. ข้อตกลงดังกล่าวเป็นสัญญาซึ่งลูกจ้างและนายจ้างตกลงระงับข้อพิพาทตามสัญญาจ้างแรงงานที่มีแก่กันให้เสร็จสิ้นไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กันตามที่ตกลงกันดังกล่าว จึงเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ มีผลใช้บังคับระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง
5. ในขณะที่นายจ้างทำข้อตกลงกับลูกจ้าง นายจ้างย่อมมีสิทธิเสนอข้อตกลงที่นำเพียงฐานเงินเดือนที่นายจ้างเข้าใจว่าเป็นค่าจ้างมาคิดคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างพิจารณาได้
6. การเสนอข้อตกลงจ่ายเงินดังกล่าวของนายจ้างจึงหาใช่เป็นการกระทำโดยรู้อยู่แล้วว่าเป็นข้อเสนอที่มุ่งเอาเปรียบลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างได้รับค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าต่ำกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไม่
7. ข้อตกลงอันเป็นสัญญาประนีประนอม ยอมความระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจึงมีผลสมบูรณ์หาได้ขัดต่อ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และความสงบเรียบร้อย หรือศีลธรรมอันดีของประชาชนอันจะส่งผลให้เป็นโมฆะแต่อย่างใดไม่
.......................................
คำพิพากษาศาลฎีกาที่เกี่ยวข้อง
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3805/2566 ขณะที่โจทก์สมัครใจลงลายมือชื่อท้ายหนังสือเลิกจ้าง โจทก์ทราบอยู่แล้วว่าถูกจำเลยเลิกจ้างอย่างแน่นอน โจทก์มีอำนาจในการตัดสินใจโดยไม่อยู่ในภาวะที่ต้องเกรงกลัวจำเลย ซึ่งเป็นนายจ้างอีกต่อไป โจทก์ทราบถึงจำนวนค่าจ้างซึ่งนำเพียงฐานเงินเดือนเท่านั้นที่นำมาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์และพอใจในจำนวนเงิน 198,236.95 บาท ซึ่งจำเลยเสนอให้ เป็นอย่างดี โจทก์จึงขอรับเงินตามที่จำเลยจะจ่ายให้แก่โจทก์โดยโจทก์จะไม่ดำเนินการเรียกร้องเงินหรือค่าเสียหายใดๆ เกี่ยวกับการทำงานเพิ่มเติมจากจำเลยอีกและขอสละสิทธิทั้งหลายที่โจทก์พึงมีต่อจำเลยในเรื่องดังกล่าวทั้งสิ้น
ข้อตกลงดังกล่าวเป็นสัญญาซึ่งโจทก์และจำเลยตกลงระงับข้อพิพาทตามสัญญาจ้างแรงงานที่มีแก่กันให้เสร็จสิ้นไปด้วยต่างยอมผ่อนผันให้แก่กันตามที่ตกลงกันดังกล่าว จึงเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ มีผลใช้บังคับระหว่างโจทก์และจำเลย
ในขณะที่จำเลยทำข้อตกลงกับโจทก์ จำเลยย่อมมีสิทธิเสนอข้อตกลงที่นำเพียงฐานเงินเดือนที่จำเลยเข้าใจว่าเป็นค่าจ้างมาคิดคำนวณค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์พิจารณาได้
การเสนอข้อตกลงจ่ายเงินดังกล่าวของจำเลยจึงหาใช่เป็นการกระทำโดยรู้อยู่แล้วว่าเป็นข้อเสนอที่มุ่งเอาเปรียบโจทก์ ทำให้โจทก์ได้รับค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าต่ำกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไม่
ข้อตกลงอันเป็นสัญญาประนีประนอม ยอมความระหว่างโจทก์กับจำเลยจึงมีผลสมบูรณ์หาได้ขัดต่อ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และความสงบเรียบร้อย หรือศีลธรรมอันดีของประชาชนอันจะส่งผลให้เป็นโมฆะแต่อย่างใดไม่
แนวทางของนายจ้าง
1. นายจ้าง ทำเอกสารหนังสือเลิกจ้าง โดยมีกำหนด หรือเงื่อนไข ให้ลูกจ้างทราบอย่างชัดแจ้ง ในขณะเลิกจ้างได้
2. กำหนดจำนวนเงิน ในการเป็นฐานการคิดคำนวณค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
3. ข้อตกลงดังกล่าว มีลักษณะเป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ ไม่ขัดขัดต่อ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และความสงบเรียบร้อย หรือศีลธรรมอันดีของประชาชนอันจะส่งผลให้เป็นโมฆะแต่อย่างใดไม่
แนวทางของนลูกจ้าง
1. การลงลายมือชื่อใด ในเอกสาร ต้องตรวจสอบให้ดี หาความรู้ อย่าลงชื่อในเอกสารใดๆ โดยไม่มีความรู้
ข้อสังเกต
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง (ไม่ใช่่ ข้อพิพาทระหว่างฝ่าย HR กับลูกจ้าง)
- ขั้นตอนนี้ ล่วงพ้นการบริหารจัดการงานบุคคล (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ฝ่ายHRในองค์กร ไปแล้ว เหตุเพราะ เกิดจากการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด จึงเกิดปัญหา เพราะไม่สามารถยุติปัญหา ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรได้
- ตามแผนผัง การบริหารงานภายในองค์กร เมื่อเกิดปัญหาทางกฎหมาย เรื่องจะออกจากฝ่ายบุคคล และถูกส่งเรื่องไปยังฝ่ายกฎหมาย เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป (หากไม่มีฝ่ายกฎหมาย ก็เป็นหน้าที่นายจ้าง ที่ต้องคิด หาทางแก้ไขปัญหา หาคนรู้จัก เพื่อนนักกฎหมาย ทนายความที่รู้จัก คุ้นเคย ไว้วางใจ เข้าช่วยแก้ไขปัญหา)
- เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานนายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องใส่ใจ ในเนื้อหา หรือ บริบท ของเรื่องว่า มูลเหตุ ที่มาเกิดจากอะไร ทบทวน หาสาเหตุ เหตุใด จึงเกิดข้อเรียน เกิดการฟ้องร้อง เป็นคดีความ
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ทางบริษัทจะให้ฝ่ายบุคคล ไปพูดคุย กับ ลูกจ้าง ที่ คุ้มครองแรงงาน ให้ไปศาลแทนนายจ้าง (ซึ่งหากท่านพิจารณา อาจจะเกิดจากสาเหตุปัญหาจากการบริหารงานบุคคลที่นำเสนอ หรือ การให้แนวทางที่ผิดพลาด หรือเป็นกรณีที่นายจ้าง คิด ลงมือ ตัดสินใจด้วยตนเอง) หรือ ฝ่ายลูกจ้าง ไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ฯลฯ หากท่านให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการแทน ในเรื่องต่างๆ ปัญหาจะยุติลงไปในทางที่ถูก ที่ควร ได้อย่างไร และให้ฝ่ายบุคคลไปศาลแทนนายจ้าง ฝ่ายบุคคลจะว่าความได้อย่างไร และมีความรู้ความเข้าใจกระบวนพิจารณาความ อย่างไร ซึ่งนายจ้าง ควรไปจัดการด้วยตนเอง เรื่องอาจจะยุติลงได้โดยง่าย ลดการสูญเสียงบประมาณ ฯลฯ
- กฎหมายแรงงาน มีหลายฉบับ เป็นกฎหมายมหาชน มีแนวปฏิบัติ มีกระบวนพิจารณา มีข้อเท็จจริง มีแนวคำพิพากษา ซึ่งการตัดสินคดี ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ตามระเบียบข้อบังคับ
- เมื่อเกิดเป็นคดีแรงงาน ตามหลักกฎหมาย จะเน้นการไกล่เกลี่ย เป็นหลัก ทั้งนี้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน หรือ คดีแรงงาน นายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องหา ฝ่ายกฎหมาย ผู้มีความรู้ทางกฎหมาย ในการ คิด วิเคราะห์ หาวิธีแก้ไขปัญหา หรือต่อสู้คดี เพราะ บางบทมาตรา นายจ้างมีโทษทางอาญา
- ดังนั้น คดีแรงงาน เป็นเรื่องที่HR ควรศึกษา เพื่อนำไปเป็นแนวปฏิบัติในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร ให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ใช่หน้าที่หลักในการรับผิดชอบเรื่องคดีแรงงาน ในงานฝ่ายHR (นอกจากองค์กรมีทนายความ มีใบอนุญาตว่าความ ในฝ่ายHR ซึ่งเป็นไปได้น้อย หรือแทบไม่มี เพราะหากมี ปัญหาคดีแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานจะไม่เกิดขึ้น)
-------------------------------------
ข้อมูลความรู้ สำหรับแบ่งปันเฉพาะบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากผู้ร่วมแบ่งปันข้อมูล.
(คำแนะนำเบื้องต้น :สำหรับผู้ใช้งานใหม่* ลงทะเบียน/เข้าระบบ ก่อนใช้งาน*)
-------------------------------------
จำนวนผู้เยี่ยมชม : 1739 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล
|
