พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12
หลักกฎหมาย
ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 หมายความว่า หากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างมีค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้าง ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นต้องร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างนั้นด้วย และเมื่อผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจ่ายค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแทนผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไปแล้ว ก็ให้มีสิทธิไล่เบี้ยเงินดังกล่าวคืนจากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างได้
สรุปประเด็น : เมื่อผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจ่ายค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแทนผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไปแล้วก็ให้มีสิทธิไล่เบี้ยเงินดังกล่าวคืนจากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างได้
แต่หาอาจไล่เบี้ยเรียกเงินคืนจากซึ่งเป็นผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปแต่มิได้เป็นนายจ้างด้วยไม่
-----------------
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 39/2567 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 หมายความว่า หากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างมีค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้าง ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นต้องร่วมรับผิดกับผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างในค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างนั้นด้วย และเมื่อผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปจ่ายค่าจ้างหรือเงินอื่นที่ต้องจ่ายแทนผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างไปแล้วก็ให้มีสิทธิไล่เบี้ยเงินดังกล่าวคืนจากผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างได้ บทบัญญัติดังกล่าวมิได้ให้สิทธิแก่ผู้รับเหมาชั้นต้นที่จ่ายเงินไปแล้วไล่เบี้ยเรียกเงินคืนจากผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปซึ่งไม่ได้เป็นนายจ้างได้ เมื่อข้อเท็จจริงยุติว่า ก. เป็นผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างมีค่าจ้างค้างจ่ายต่อลูกจ้างของตน และจำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นผู้รับเหมาชั้นต้นนำเงินดังกล่าวไปวางที่ศาลจังหวัดภูเขียวเพื่อชำระให้แก่ลูกจ้างของ ก. และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาให้จำเลยที่ 1 ร่วมรับผิดตามคำสั่งของสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดชัยภูมิ จำเลยที่ 1 ย่อมมีสิทธิไล่เบี้ยเรียกเงินข้างต้นคืนจาก ก. ผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างที่แท้จริงได้ แต่หาอาจไล่เบี้ยเรียกเงินคืนจากโจทก์ซึ่งเป็นผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปแต่มิได้เป็นนายจ้างด้วยไม่ ดังนั้น โจทก์ย่อมไม่มีความผูกพันตามกฎหมายที่จะต้องชำระเงินค่าจ้างค้างจ่ายพร้อมดอกเบี้ย 117,067 บาท คืนให้แก่จำเลยที่ 1 ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 12 วรรคสอง จำเลยที่ 1 จึงไม่มีสิทธิขอนำเงินดังกล่าวมาหักกลบลบหนี้กับเงินที่ศาลชั้นต้นพิพากษาให้จำเลยทั้งสองร่วมกันชำระแก่โจทก์ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 341 วรรคหนึ่ง
พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 วรรคหนึ่ง, 124 วรรคสาม และมาตรา 125 วรรคหนึ่ง และวรรคสอง หมายความว่า เมื่อพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างที่ฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามเกี่ยวกับสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดแก่ลูกจ้าง เมื่อพนักงานตรวจแรงงานสอบสวนแล้วปรากฏว่าลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินอย่างหนึ่งอย่างใดที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายตามพระราชบัญญัตินี้ ให้พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวให้แก่ลูกจ้าง ถ้านายจ้างมิได้นำคดีไปสู่ศาลภายในสามสิบวันนับแต่วันทราบคำสั่ง ให้คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงานที่นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวนั้นเป็นที่สุด เมื่อข้อเท็จจริงยุติว่า เจ้าพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้ทั้งโจทก์ จำเลยที่ 1 และ ก. ร่วมกันรับผิดใช้ค่าแรงงานแก่ลูกจ้างของ ก. โจทก์ไม่นำคดีไปสู่ศาลภายในกำหนดย่อมหมายความเพียงว่า โจทก์ต้องร่วมรับผิดต่อลูกจ้างด้วยเท่านั้น แต่ในการพิจารณาการใช้สิทธิไล่เบี้ย ตามมาตรา 12 ศาลจำต้องพิจารณาให้ได้ความว่า ผู้ใดอาจถูกใช้สิทธิไล่เบี้ยโดยผู้รับเหมาชั้นต้นหรือผู้รับเหมาช่วงซึ่งได้จ่ายเงินไปได้บ้าง ซึ่งผู้ที่อาจถูกใช้สิทธิไล่เบี้ยได้คือผู้รับเหมาช่วงซึ่งเป็นนายจ้างก็คือ ก. เท่านั้น
ข้อสังเกต
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง (ไม่ใช่่ ข้อพิพาทระหว่างฝ่าย HR กับลูกจ้าง)
- ขั้นตอนนี้ ล่วงพ้นการบริหารจัดการงานบุคคล (การบริหารทรัพยากรมนุษย์) ฝ่ายHRในองค์กร ไปแล้ว เหตุเพราะ เกิดจากการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด จึงเกิดปัญหา เพราะไม่สามารถยุติปัญหา ระงับข้อพิพาท ข้อพิพาทในระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรได้
- ตามแผนผัง การบริหารงานภายในองค์กร เมื่อเกิดปัญหาทางกฎหมาย เรื่องจะออกจากฝ่ายบุคคล และถูกส่งเรื่องไปยังฝ่ายกฎหมาย เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมายต่อไป (หากไม่มีฝ่ายกฎหมาย ก็เป็นหน้าที่นายจ้าง ที่ต้องคิด หาทางแก้ไขปัญหา หาคนรู้จัก เพื่อนนักกฎหมาย ทนายความที่รู้จัก คุ้นเคย ไว้วางใจ เข้าช่วยแก้ไขปัญหา)
- เมื่อมีข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานนายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องใส่ใจ ในเนื้อหา หรือ บริบท ของเรื่องว่า มูลเหตุ ที่มาเกิดจากอะไร ทบทวน หาสาเหตุ เหตุใด จึงเกิดข้อเรียน เกิดการฟ้องร้อง เป็นคดีความ
- คดีแรงงาน คือ คดีพิพาทเกี่ยวกับ นายจ้าง กับ ลูกจ้าง ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ทางบริษัทจะให้ฝ่ายบุคคล ไปพูดคุย กับ ลูกจ้าง ที่ คุ้มครองแรงงาน ให้ไปศาลแทนนายจ้าง (ซึ่งหากท่านพิจารณา อาจจะเกิดจากสาเหตุปัญหาจากการบริหารงานบุคคลที่นำเสนอ หรือ การให้แนวทางที่ผิดพลาด หรือเป็นกรณีที่นายจ้าง คิด ลงมือ ตัดสินใจด้วยตนเอง) หรือ ฝ่ายลูกจ้าง ไม่เข้าใจหลักกฎหมาย ฯลฯ หากท่านให้ฝ่ายบุคคลไปดำเนินการแทน ในเรื่องต่างๆ ปัญหาจะยุติลงไปในทางที่ถูก ที่ควร ได้อย่างไร และให้ฝ่ายบุคคลไปศาลแทนนายจ้าง ฝ่ายบุคคลจะว่าความได้อย่างไร และมีความรู้ความเข้าใจกระบวนพิจารณาความ อย่างไร ซึ่งนายจ้าง ควรไปจัดการด้วยตนเอง เรื่องอาจจะยุติลงได้โดยง่าย ลดการสูญเสียงบประมาณ ฯลฯ
- กฎหมายแรงงาน มีหลายฉบับ เป็นกฎหมายมหาชน มีแนวปฏิบัติ มีกระบวนพิจารณา มีข้อเท็จจริง มีแนวคำพิพากษา ซึ่งการตัดสินคดี ต้องเป็นไปตามกฎหมาย ตามระเบียบข้อบังคับ
- เมื่อเกิดเป็นคดีแรงงาน ตามหลักกฎหมาย จะเน้นการไกล่เกลี่ย เป็นหลัก ทั้งนี้ตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
- เมื่อเกิดข้อพิพาทแรงงาน หรือ คดีแรงงาน นายจ้าง หรือ ผู้ประกอบกิจการ ต้องหา ฝ่ายกฎหมาย ผู้มีความรู้ทางกฎหมาย ในการ คิด วิเคราะห์ หาวิธีแก้ไขปัญหา หรือต่อสู้คดี เพราะ บางบทมาตรา นายจ้างมีโทษทางอาญา
- ดังนั้น คดีแรงงาน เป็นเรื่องที่HR ควรศึกษา เพื่อนำไปเป็นแนวปฏิบัติในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลภายในองค์กร ให้เป็นไปในทิศทางที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ก็ไม่ใช่หน้าที่หลักในการรับผิดชอบเรื่องคดีแรงงาน ในงานฝ่ายHR (นอกจากองค์กรมีทนายความ มีใบอนุญาตว่าความ ในฝ่ายHR ซึ่งเป็นไปได้น้อย หรือแทบไม่มี เพราะหากมี ปัญหาคดีแรงงาน ข้อพิพาทแรงงานจะไม่เกิดขึ้น)
-------------------------------------
ข้อมูลความรู้ สำหรับแบ่งปันเฉพาะบุคคล ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เท่านั้น.
รวบรวม สกัดหลักจากคำพิพากษาศาลฎีกา,คำบรรยายเนติฯ ,อื่นๆ และ/หรือ จากผู้ร่วมแบ่งปันข้อมูล.
(คำแนะนำเบื้องต้น :สำหรับผู้ใช้งานใหม่* ลงทะเบียน/เข้าระบบ ก่อนใช้งาน*)
-------------------------------------
จำนวนผู้เยี่ยมชม : 1390 ครั้ง
ผู้ใช้งานแบ่งปันข้อมูล จำนวน : 0 1 ข้อมูล
|
