การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม : แหล่งคน แหล่งงาน คุณภาพ SIAMHRM.COM

การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม




 

ฝ่ายฝึกอบรมหรือฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ ผู้ซึ่งรับผิดชอบงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรมขององค์กร มักจะถูกตั้งคำถามจากผู้บริหารอยู่เสมอว่า จัดฝึกอบรมไปแล้ว จะทราบได้อย่างไรว่าคุ้มกับเงินที่ลงทุนไปหรือไม่ พนักงานมีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นหรือไม่ คำถามเหล่านี้ยังเป็นปัญหาคาใจผู้บริหาร และเป็นเหตุรำคาญให้กับผู้ที่ทำหน้าที่ด้านฝึกอบรมอยู่บ่อยๆในหลายองค์กร ยิ่งองค์กรใดกำลังจะปรับตัวเข้าสู่ระบบ ISO ปี 2000 ด้วยแล้ว รับรองได้เลยว่าคำถามจากผู้บริหารในเรื่องนี้ก็จะเกิดถี่ขึ้นและเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ

ก่อนอื่นเราต้องเข้าใจก่อนว่า ถ้าเราเป็นเจ้าของกิจการ แน่นอนเงินทุกบาททุกสตางค์ที่ต้องจ่ายหรือลงทุนไปในเรื่องใดก็ตาม เราย่อมต้องการผลตอบแทนกลับคืนมา คงไม่มีผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการคนใดที่จ่ายเงินไปโดยไม่หวังผลตอบแทนใดๆ ดังนั้น คำถามที่ผู้บริหารสงสัยนั้นเป็นเรื่องที่ถูกต้องแล้ว ถ้าผู้บริหารคนใดไม่สงสัยแบบนี้ละก้อ แสดงให้เห็นว่าผู้บริหารคนนั้นยังไม่เป็นมืออาชีพเพียงพอ ปล่อยให้เงินจำนวนมากมายละลายไปกับการจัดฝึกอบรมแบบไม่หวังผลหรืออย่างไร

เราในฐานะผู้จัดฝึกอบรม จะต้องวิเคราะห์โจทย์ของการฝึกอบรมที่เกิดจากความต้องการขององค์กรก่อนนะครับว่าคืออะไร เพราะถ้าเราไม่มีโจทย์ ไม่เข้าใจโจทย์นี้แล้ว โอกาสที่เราจะไปหาคำตอบในการพัฒนา และฝึกอบรมให้ตรงใจผู้บริหารคงจะเป็นเรื่องลำบากแน่ๆ การทำงานทุกประเภทในองค์กรเปรียบเสมือนการทำการวิจัย หรือการเรียนคณิตศาสตร์ที่ต้องเริ่มต้นจากการกำหนดสมมติฐานหรือโจทย์ขึ้นมาก่อน แล้วค่อยมาหาเครื่องมือ สูตรหรือวิธีการในการตอบสมมติฐานหรือโจทย์นั้นๆ แล้วเราในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาคน เราทราบหรือยังว่าโจทย์ที่แท้จริงของการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรคืออะไร

ผมขอแนะนำว่าโจทย์เชิงกลยุทธ์ที่แท้จริงของการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร ที่องค์กรต้องการมีอยู่ 3 ประการคือ

  1. ทำอย่างไรให้การพัฒนาและฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ (Training Efficiency)?

  2. ทำอย่างไรจึงจะให้คนมีความสามารถเพิ่มขึ้น (Employees Competent)?

  3. ทำอย่างไรคนที่มีความสามารถเพิ่มผลงานให้กับองค์กร (Business Performance)?

ก่อนที่จะมาตอบคำถามของโจทย์ดังกล่าวนี้ ผมอยากจะให้คนที่ทำหน้าที่ในการจัดฝึกอบรมลองเก็บสถิติตัวเลข ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ย้อนหลังสัก 5 ปีดูว่าเป็นจำนวนเท่าไหร่  แล้วลองเปรียบเทียบกับประสิทธิภาพของคนในองค์กรดูว่าเป็นอย่างไร เพิ่มขึ้นหรือลดลง ประสิทธิภาพของคนสามารถดูได้จาก รายได้ต่อหัว (Revenue per head)หรือต้นทุนคนต่อหน่วยสินค้า (Labor Cost/Unit) แต่ถ้าการหาตัวชี้วัดเหล่านี้ยากไป ผมขอแนะนำให้ลองวิเคราะห์หลักสูตรใดหลักสูตรหนึ่ง เช่น หลักสูตรภาษาอังกฤษ ผมคิดว่าหลายองค์กรคงจะจัดฝึกอบรมหลักสูตรนี้ให้กับพนักงาน ถ้าเราวิเคราะห์กันลึกๆแล้ว จะพบว่าหลักสูตรนี้มีการจัดทุกปี มีการทดสอบเพื่อวัดระดับก่อนเรียนทุกปี แต่จนแล้วจนรอดจะพบว่า 5 ปีที่ผ่านมาเราจัดหลักสูตรเรียนภาษาอังกฤษอยู่ในระดับเดิมตลอด และคนที่เรียนก็มักจะเป็นคนกลุ่มเดิม เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วท่านคิดว่าเราควรจะจัดหลักสูตรการเรียนภาษาอังกฤษต่อหรือไม่

หลายองค์กรมีการสำรวจความต้องการในการฝึกอบรม (Training Needs Survey) เพื่อนำมาใช้ในการจัดทำแผนการฝึกอบรมประจำปี ผมคิดว่าการสำรวจนี้พอมีข้อดีอยู่บ้าง แต่ไม่ใช่คำตอบที่ผู้บริหารต้องการ เพราะถ้าพิจารณากันให้ดีแล้ว จะพบว่าการสำรวจความต้องการนี้จริงๆแล้วไม่ใช่เป็นการสำรวจ “ความจำเป็น (Must to know)” ในการฝึกอบรมของตำแหน่งงาน แต่เป็นการสำรวจ “ความอยาก (Nice to know)” ในการฝึกอบรมของหัวหน้าหน่วยงานมากกว่า เพราะสิ่งที่ได้มาส่วนมากเกิดจากความรู้สึกของหัวหน้า มากกว่าการวิเคราะห์ว่างานแต่ละตำแหน่งจำเป็นต้องฝึกอบรมหลักเรื่องอะไรบ้าง ถ้าใครเตรียมจะเข้าสู่ ISO ปี 2000 ขอให้พิจารณาดูประเด็นนี้ให้ดีนะครับ เพราะท่านมีโอกาสตอบคำถามจากผู้ตรวจสอบสูงมาก

ผมขอย้อนประเด็นกลับไปที่โจทย์ของการพัฒนาและฝึกอบรมดังที่ได้กล่าวมาแล้ว ทีนี้เราลองมาดูต่อว่า เมื่อเรามีโจทย์แบบนี้แล้ว เราควรจะวางแผนเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาและฝึกอบรมให้สมกับความคาดหวังขององค์กรและผู้บริหารได้อย่างไร ผมขอแนะนำขั้นตอนการปฏิบัติดังนี้

  1. ตีโจทย์ให้แตก

ผมขออธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับโจทย์ในแต่ละข้อดังนี้

  • ประสิทธิภาพของการพัฒนาและฝึกอบรม (Training Efficiency) หมายถึง ทำอย่างไรให้มั่นใจได้ว่ากระบวนการในการพัฒนาและฝึกอบรมมีมาตรฐาน (Standard) มีความน่าเชื่อถือ (Reliability) และที่สำคัญคือมีความเหมาะสมสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป (Flexibility)

  • ความสามารถของคน (Employees Competent) หมายถึง ทำอย่างไรให้สามารถวัดผล เพื่อพิสูจน์และยืนยันให้เป็นที่ประจักษ์ว่าคนมีความสามารถเพิ่มขึ้นจริง มากน้อยเพียงใด และจะมั่นในได้อย่างไรว่าความรู้ความสามารถที่เพิ่มขึ้นนั้นจะยั่งยืน

  • ผลงานขององค์กร (Business Performance) หมายถึง เราจะทราบได้ว่าอย่างไรว่าผลของการพัฒนาคน หรือความสามารถคนที่เพิ่มขึ้นนั้นมีความสัมพันธ์กับผลงานขององค์กร ถ้าการพัฒนาคนฝึกอบรมดีและคนมีความสามารถเพิ่มขึ้นแล้ว สามารถตอบได้อย่างมั่นใจได้หรือไม่ว่าผลงานขององค์กรมีแนวโน้มจะดีตามไปด้วย

ในความเป็นจริงแล้วคำตอบข้อที่สามนี่แหละครับที่ถือเป็นคำตอบสุดท้ายที่องค์กรต้องการจากการพัฒนาและฝึกอบรม แต่การที่เราจะหาคำตอบสุดท้ายได้ เราจะต้องตอบคำถามในข้อแรกและข้อที่สองให้ได้ก่อนว่าระบบการพัฒนาฝึกอบรมของเราดีหรือไม่ และคนมีความสามารถเพิ่มขึ้นหรือไม่

  1. กำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ถึงแม้ว่าโจทย์ของทุกองค์กรที่มีต่อการพัฒนาและฝึกอบรมคนจะเหมือนกัน แต่เป้าหมายในการพัฒนาอาจจะแตกต่างกันก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะของแต่ละองค์กร การกำหนดเป้าหมายเปรียบเสมือนการกำหนดเส้นชัยที่เราต้องการจะไป โดยเป้าหมายการพัฒนาและฝึกอบรมที่กำหนดนั้นจะต้องสอดคล้องและสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจและเป้าหมายหลักขององค์กรด้วย เช่น ถ้าองค์กรต้องการเป็นองค์กรระดับโลก เราจะต้องตั้งเป้าหมายการพัฒนาคนให้อยู่ในระดับโลกเหมือนกัน ไม่ใช่ตั้งเป้าแค่เพียงระดับประเทศหรือระดับภูมิภาคเอเชียเท่านั้น

การกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์สามารถทำได้ทั้งในแง่ของภาพกว้าง เช่น เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) หรือกำหนดเฉพาะเจาะจงลงไปเลย เช่น เป็นองค์กรที่มีผลผลิตต่อหัว (Productivity/Head) สูงสุดในอุตสาหกรรมยานยนต์ การกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์นี้ ถือเป็นกรอบที่จะทำให้เราเห็นว่าเราจะต้องดำเนินการในขั้นตอนต่อไปอย่างไรจึงจะสอดคล้องกับเป้าหมายที่กำหนดไว้

 

  1. วิเคราะห์ระบบการพัฒนาและฝึกอบรมในปัจจุบัน

ก่อนที่เราจะออกเดินทางไปสู่เป้าหมายที่ต้องการนั้น สิ่งแรกที่ควรจะทำคือสำรวจดูตัวเองเสียก่อนว่าตัวเราเองมีจุดบกพร่องอะไรบ้าง มีจุดแข็งหรือข้อดีอะไรบ้าง การวิเคราะห์ระบบการพัฒนาและฝึกอบรมนั้น ให้ลองตอบคำถามทั้งสามข้อที่ได้กล่าวมาแล้วว่าระบบฯที่เรามีอยู่นั้นตอบได้มากน้อยเพียงใด บางองค์กรอาจจะตอบได้เพียงว่าระบบการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใดเท่านั้น แต่ยังไม่สามารถตอบโจทย์เรื่องความสามารถของคนและผลงานขององค์กรได้ หรืออาจจะตรวจสอบด้วยคำถามง่ายๆ เช่น

  • มีเป้าหมายการพัฒนาและฝึกอบรมในระดับองค์กรที่อย่างชัดเจนใช่หรือไม่?

  • มีแผนงานการพัฒนาและฝึกอบรมทั้งระยะสั้นและระยะยาวใช่หรือไม่?

  • แผนพัฒนาและฝึกอบรมสอดคล้องกับแผนงานขององค์กรใช่หรือไม่?

  • มีการกำหนดแผนพัฒนาความสามารถของคนทุกตำแหน่งใช่หรือไม่?

  • มีการวัดระดับความสามารถของคนที่ชัดเจนใช่หรือไม่?

  • มีการตั้งเป้าหมายเรื่องการพัฒนาความสามารถคนไว้ในระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีใช่หรือไม่?

  • มีตัวชี้วัดทั้งในแง่ของประสิทธิภาพการจัดฝึกอบรม ความสามารถของคน และผลกระทบต่อผลงานขององค์กรใช่หรือไม่?

  • ผู้บริหารระดับสูงและผู้บริหารในหน่วยงานอื่นมีความพึงพอใจกับระบบฯ ใช่หรือไม่?

  • เรา(ในฐานะผู้รับผิดชอบด้านการฝึกอบรม)รู้สึกพึงพอใจกับระบบที่มีอยู่ใช่หรือไม่

  • ฯลฯ

  1. กำหนดแนวทาง/กลยุทธ์ในการพัฒนาและฝึกอบรม

เมื่อเราได้ทราบแล้วว่าเราจะไปที่ไหน และเรามีจุดอ่อนจุดแข็งอะไรบ้าง ก็มาถึงขั้นตอนของการกำหนดกลยุทธ์ในการไปสู่เป้า หมายว่าควรจะเป็นอย่างไร (How to) เช่น เราจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ ภายใน 5 ข้างหน้า กลยุทธ์ที่เราจะนำมาใช้คือ

  • การว่าจ้างที่ปรึกษาภายนอกเข้ามาวางระบบฯ

  • การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเป็นตัวนำ

  • การใช้ระบบผลตอบแทนบนพื้นฐานความสามารถ (Competency Based Compensation)

  • เน้นการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning)

  1. กำหนดแผนงาน/โครงการ/หลักสูตรการพัฒนาและฝึกอบรม

จะเห็นว่าก่อนที่จะเราจะสามารถกำหนดแผนงาน โครงการหรือหลักสูตรการพัฒนาและฝึกอบรมได้นั้น เราจะต้องมีกรอบที่ชัดเจนก่อนว่าทิศทางการพัฒนาคนขององค์กรเราไปทางไหน และกลยุทธ์ที่เน้นคืออะไร เพราะมิฉะนั้นเราจะกำหนดแผนงาน โครงการหรือหลักสูตรตามประเพณีนิยมคือการไปลอกเลียนและประยุกต์ขององค์กรอื่นมาใช้กับองค์กรของเรา พูดง่ายๆคือเราชอบที่จะไปหาเครื่องมือที่ “องค์กรอื่น” เขาว่าดีมาใช้ มากกว่าการวิเคราะห์โจทย์ขององค์กรเราก่อนแล้วไปหาเครื่องมือ(ที่เหมาะสมกับองค์กรของเรา)ทีหลัง

แผนงานหรือโครงการนี้จะเป็นตัวย่อยที่เชื่อมต่อระหว่างกลยุทธ์กับหลักสูตรการฝึกอบรม เช่น แผนงาน 5 ปีประกอบด้วย โครงการพัฒนาตนเอง โครงการพัฒนาภาวะผู้นำ โครงการพัฒนาทีมงาน โครงการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ และในแต่ละโครงการอาจจะประกอบไปด้วยหลักสูตรต่างๆที่เกี่ยวข้อง

สำหรับการออกแบบหลักสูตรการฝึกอบรมควรจะเริ่มจากการตั้งโจทย์เช่นเดียวกันว่า เราต้องการให้อะไรจากการฝึกอบรมครั้งนั้นๆ และเราควรจะเป็นผู้ออกแบบหลักสูตรด้วยตนเองก่อน แล้วค่อยไปเสาะแสวงหาดูว่าในตลาดมีใครบ้างที่มีหลักสูตรที่เราต้องการ แล้วค่อยเชิญวิทยากรหลายคนมาพูดคุยเพื่อหาผู้ที่เหมาะสมกับสิ่งที่เราต้องการ ผมขอเตือนว่าอย่าจัดหลักสูตรตามแฟชั่น หลักสูตรไหนมีชื่อเสียงคนพูดถึงกันเยอะ ถ้าเราไม่จัดเขาจะหาว่าเชย ผมคิดว่าเรายอมให้คนอื่นหาว่าเชยจะดีกว่าเสียตังค์โดยเปล่าประโยชน์นะครับ

  1. กำหนดตัวชี้วัดผลงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรม

ขั้นตอนนี้ถือเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากขั้นตอนหนึ่ง เพราะสิ่งที่เราทำมาทั้งหมดจะเข้าตากรรมการหรือไม่นั้น ก็อยู่ที่ว่าเราสามารถวัดผลได้หรือไม่ การกำหนดตัวชี้วัดผลงานด้านการพัฒนาและการฝึกอบรมสามารถกำหนดได้ 3 ระดับตามโจทย์ของการฝึกอบรมที่ได้กล่าวไว้ตั้งแต่ตอนแรกคือ

  1. ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการจัดฝึกอบรม (Training Efficiency Measurements)

  • อัตราผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมต่อพนักงานทั้งหมด

  • จำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมต่อคนต่อปี

  • ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมต่อคนต่อปี

  • ระดับความพึงพอใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมต่อการจัดฝึกอบรม/วิทยากร

  • ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมจริงต่องบประมาณ

  • เปอร์เซ็นต์การจัดฝึกอบรมที่สามารถจัดได้ตรงตามแผนงานที่วางไว้

  • เปอร์เซ็นต์การยกเลิก/เลื่อนการจัดฝึกอบรม

ตัวชี้วัดเหล่านี้เป็นการวัดผลการบริหารจัดการระบบการฝึกอบรมว่ามีประสิทธิภาพมากน้อยเพียงใด

  1. ตัวชี้วัดความสามารถของคน (Training Effectiveness Measurements)

  • ทักษะเฉลี่ยต่อคน

  • เปอร์เซ็นต์ทักษะที่เพิ่มขึ้นเทียบกับปีที่แล้ว

  • อัตราการเพิ่มขึ้นของคะแนนก่อนและหลังการฝึกอบรม

  • เปอร์เซ็นต์ความสามารถที่เพิ่มขึ้น (กรณีมีการวัดระดับความสามารถของแต่ละทักษะ)

  • จำนวนพนักงานที่ได้รับใบรับรองจากสถาบันภายนอก เช่น จป.วิชาชีพ, ใบรับรองวิชาชีพจัดซื้อ จากสมาคมจัดซื้อฯแห่งประเทศไทย, ใบรับรองการควบคุมหม้อไอน้ำ, ใบรับรองการเป็นวิทยากรภายในหลักสูตรต่างๆ ฯลฯ

  • จำนวนพนักงานที่สอบชิงทุนไปดูงานต่างประเทศ

ตัวชี้วัดดังกล่าวนี้เป็นการวัดประสิทธิผลของการฝึกอบรมโดยการมุ่งวัดที่ตัวคนว่าเขาได้รับอะไรจากระบบการพัฒนาและฝึกอบรมขององค์กร และมีทักษะความสามารถอยู่ในระดับใด สำหรับปีแรกๆ อาจจะกำหนดตัวชี้วัดเฉพาะสิ่งที่วัดได้จับต้องได้ก่อน แล้วค่อยๆวัดเรื่องที่จับต้องไม่ได้ในปีต่อๆไป

  1. ตัวชี้วัดผลกระทบที่มีต่อผลงานขององค์กร (Training Impacts Measurements)

เป็นการวัดว่าองค์กรได้รับอะไรจากการจัดฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพและการที่บุคลากรมีความสามารถเพิ่มขึ้น เพราะสิ่งนี้ถือเป็นคำตอบสุดท้ายที่องค์กรต้องการจากการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร ตัวชี้วัดประเภทนี้จะแตกต่างไปจากตัวชี้วัดสองกลุ่มแรกคือ ต้องวัดไปที่ผลลัพธ์สุดท้ายของกระบวนการอื่นในองค์กร ตัวอย่างเช่น

  • กำไรต่อหัว (Profit per head)

  • รายได้ต่อหัว (Revenue per head)

  • ค่าใช้จ่ายต่อหัว (Expense per head)

  • ต้นทุนแรงงานต่อหน่วยสินค้า (Labor Cost per unit)

  • ผลผลิตต่อหัว (Productivity per head)

  • ค่าใช้จ่ายอันเนื่องมาจากอุบัติเหตุต่อหัว (Accident Expense per head)

  • จำนวนเงินที่ลดลงเนื่องจากข้อเสนอแนะของพนักงาน (Cost Reduction of employees’ suggestion)

การกำหนดตัวชี้วัดประเภทนี้ควรจะมีการกำหนดร่วมกันระหว่างผู้บริหารในทุกหน่วยงาน แต่ผู้ที่รับผิดชอบด้านการพัฒนาและฝึกอบรมจะมีน้ำหนักคะแนนมากกว่าผู้บริหารท่านอื่น เพราะถ้ากำหนดให้เป็นตัวชี้วัดของฝ่ายฝึกอบรมอย่างเดียว คงเป็นไปได้ยากที่จะบรรลุเป้าหมาย และต้องถือว่าตัวชี้วัดในกลุ่มนี้เป็นตัวชี้วัดเชิงกลยุทธ์ในระดับองค์กร

สรุป การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรม จึงถือเป็นหัวใจที่สำคัญต่อการพัฒนาคน พัฒนาองค์กร และเพิ่มศักยภาพการแข่งขันให้กับองค์กร ผู้บริหารระดับสูงและผู้ที่รับผิดชอบด้านการพัฒนาและฝึกอบรมจึงควรหันหน้าเข้าหากันเพื่อวางกลยุทธ์ให้สมกับการเป็นผู้บริหารมืออาชีพ เพราะฝ่ายหนึ่งมีหน้าที่ในการบริหารเงินทุกบาททุกสตางค์ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อผู้ถือหุ้น(เจ้าของเงิน) ในขณะที่อีกฝ่ายหนึ่งมีหน้าที่พัฒนาคนให้เพิ่มผลงานสูงสุด องค์กรใดขาดการวางแผนการพัฒนาและฝึกอบรมเชิงกลยุทธ์แล้ว องค์กรนั้นเปรียบเสมือนคนเมาที่เดินหน้าหนึ่งก้าวถอยหลังสองก้าว คงไม่มีโอกาสนำพาองค์กรไปสู่แนวหน้าได้อย่างแน่นอน เพราะจัดอบรมกี่ปีกี่ปีก็หนีไม่พ้นคนกลุ่มเดิมหลักสูตรเดิมๆ เพียงแต่เว้นว่างไปเพียงปีสองปีแล้วค่อยนำกลับมาอบรมใหม่ ด้วยวิทยากรคนใหม่เท่านั้นเอง

ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าเนื้อหาในบทความนี้คงจะช่วยจุดประกายให้วงการพัฒนาและฝึกอบรมในบ้านเราให้สร่างเมากลับมามีสติและก้าวไปข้างหน้าแบบไม่มีเกียร์ถอยหลังอย่างมั่นคงและยั่งยืน เพราะผมรู้สึกเสียดายกับเงินจำนวนมหาศาลที่ทุกองค์กรได้ทุ่มเทให้กับการพัฒนาคนแบบไร้ทิศทาง เราต้องไม่ลืมว่าทุกครั้งที่เราจ่ายเงินเพื่อการพัฒนาคนนั้น นอกจากเรายังไม่เห็นผลแบบชั่วข้ามคืนได้แล้ว เรายังต้องไปหารายได้เข้ามาชดเชยให้กับรายจ่ายในด้านนี้ทุกครั้ง ดังนั้น การวางแผนกลยุทธ์ด้านการพัฒนาและฝึกอบรมจึงมีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งต่อองค์กรยุคใหม่ที่ต้องการความสดใสในโลกของการแข่งขันแห่งอนาคตนะครับ

 

 

ณรงค์วิทย์ แสนทอง
narongwit_s@hotmail.com


   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM