หลังจากนั้นผู้เขียนก็ได้ทำหน้าที่เป็นผู้ดำเนินการสัมมนา โดยได้สัมภาษณ์ CEO ชั้นนำของไทย 2 ท่าน คือ คุณกรพจน์ อัศวินวิจิตร ผู้อำนวยการธนาคารออมสิน และอาจารย์กิตติรัตน์ ณ ระนอง รองผู้อำนวยการฝ่ายวิชาการของศศินทร์ ซึ่งอดีตท่านเป็นกรรมการและผู้จัดการตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย โดยทั้ง 2 ท่านนี้มีชื่อเสียงโด่งดังในวงการธุรกิจ โดยเฉพาะในสถาบันการเงินว่ามีฝีมือในการบริหารระดับ “ขุนพล” ทีเดียว

สถานการณ์ความเคลื่อนไหวของการทำ Talent Management ทั่วโลกเป็นอย่างไร?

ดังที่ได้นำเสนอในสัปดาห์ที่แล้วว่า Talent Management หมายถึง การคัดเลือก พัฒนา เลื่อนขั้น ส่งเสริมและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและศักยภาพในการสร้างผลงานระดับดีเด่นให้องค์การ แต่การที่จะทำให้องค์การค้นหาคนที่เป็น Talent พบและสรรหาจัดจ้าง รวมทั้งพัฒนารักษาพวกเขาให้อยู่กับองค์การนั้น ไม่ใช่ภารกิจง่ายๆ ที่สามารถกระทำได้โดยคนคนเดียวที่เป็น HR หรือแม้กระทั่ง HR ทั้งแผนกช่วยกันทำงานชิ้นนี้ ก็ยังยากที่จะสัมฤทธิผล หากขาดการสนับสนุนจาก CEO ที่ต้องมีความเข้าใจและเห็นความสำคัญของ Talent Management

นิตยสาร The Economist ได้ตีพิมพ์ผลการสำรวจที่จัดทำโดยหน่วย Economist Intelligence Unit เมื่อต้นปีนี้เกี่ยวกับทัศนคติของ CEO จำนวน 20 คน จาก 10 ประเทศในทวีปต่างๆ ทั่วโลกว่า พวกเขาเหล่านั้นได้จัดเวลาในการทำงานเพื่อดูแลเรื่องบุคลากรอย่างไร เพื่อทำให้มั่นใจว่าองค์การจะมี Talent ที่มีปริมาณและคุณภาพเพียงพอตลอดเวลา

ผลการสำรวจสำคัญๆ ที่สามารถสรุปได้มีดังนี้

- CEO ทุกคนที่ให้สัมภาษณ์เห็นความสำคัญของการประเมินผลงานมาก โดยถือเป็นภารกิจหลักในการทำ Talent Management เลยทีเดียว พวกเขาจะประเมินผลพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรง และจะเขียนรายงานการประเมินผลงานของพนักงานด้วยตนเองอย่างละเอียด โดยเน้นวิเคราะห์จุดเด่น จุดด้อย ของพนักงาน เพื่อระบุหาคนที่มีความสามารถ (Talent) สูง เพื่อพัฒนาเป็นผู้บริหารระดับสูงต่อไป

- CEO หลายคนจะลงมาทำหน้าที่เป็นโค้ชให้กับลูกน้องด้วยตนเอง โดยจะดูแลให้คำแนะนำลูกน้องที่เพิ่งได้รับการเลื่อนขั้นใหม่ หรือลูกน้องที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานในโปรเจ็กต์สำคัญๆ บรรดา CEO เหล่านี้ มองเห็นว่าการทำหน้าที่เป็นโค้ชเพื่อพัฒนาบุคลากรในรุ่นต่อไปจากพวกเขานั้น เป็นวิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งที่จะสืบทอดตำนานความยิ่งใหญ่ของบริษัทให้คงอยู่ต่อไป

- CEO 7 ใน 20 คน ที่ได้รับการสัมภาษณ์ บอกว่า พวกเขาใช้เวลาอย่างน้อย 30% ของเวลาทำงาน เพื่อดูแลเรื่อง Talent Management และอีก 8 ราย บอกว่า พวกเขาใช้เวลาทำงานเรื่อง Talent Management ไม่น้อยกว่า 20%

จากผลสำรวจเบื้องต้นคงทำให้เรามองเห็นว่า CEO ของบริษัทชั้นนำ เห็นว่าการบริหารคนเป็นสิ่งสำคัญที่ CEO ต้องให้การสนับสนุน ไม่เฉพาะแต่เป็นเพียงการให้นโยบายเท่านั้น แต่ตัว CEO ต้องลงมาจับงานนี้ด้วยตนเอง เพื่อเป็นแบบอย่างที่ดีแก่ผู้บริหารระดับต่างๆ ที่ไม่ได้อยู่แผนก HR ยกตัวอย่างเช่น งานประเมินผล การโค้ชพนักงาน เป็นต้น เมื่อได้เห็นตัวอย่างนี้แล้ว หวังว่าผู้ที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งผู้บริหาร ไม่ว่าจะอยู่ในระดับใด คงจะลงมาดูแลเรื่องคนมากขึ้นนะคะ

และเมื่อได้ทราบถึงบทบาทของ CEO ชาวต่างชาติในการทำ Talent Management แล้ว เรามาดูกันต่อไปว่า แล้ว CEO คนไทยมีทัศนคติในเรื่องการบริหารคน และลงไปจัดการเรื่อง Talent Management ในภาคปฏิบัติอย่างไร

คุณกรพจน์ อัศวินวิจิตร กับภารกิจเรื่องคนในการบริหารธนาคารออมสิน

ในฐานะผู้ดำเนินการสัมมนา ผู้เขียนได้เรียนถามคุณกรพจน์ว่ามีนโยบายและวิธีการในการบริหารพนักงานออมสินอย่างไร จึงสามารถเปลี่ยนโฉมหน้าของธนาคารออมสินที่เคยมีภาพลักษณ์เก่าๆ ที่เป็นธนาคารเด็ก ดูโบราณ เชื่องช้า ทำงานแบบราชการ ให้กลายเป็นธนาคารที่มีสีสันสดใส โดยใช้สีชมพูในการตกแต่งอาคารและสิ่งตีพิมพ์ มีการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ พนักงานดูยิ้มแย้มแจ่มใส มีมิตรไมตรีในการบริการมากขึ้น การ “ยกเครื่อง” ทั้งหมดเพื่อรองรับแผนการอนาคตที่ธนาคารออมสินจะสามารถดำเนินธุรกรรมด้านการเงินได้ครบวงจรนั้น คุณกรพจน์ทำได้อย่างไร?

คุณกรพจน์ เล่าว่า การทำงานที่ธนาคารออมสินนั้นไม่ใช่เรื่องหมูๆ อย่างที่คิดไว้ตอนต้นเลย เป็นงานที่ทั้งหนักและเหนื่อยยิ่ง ความที่ธนาคารมีอายุกว่า 90 ปี ทำให้มีการสั่งสมวัฒนธรรม ระบบการทำงาน ระบบความคิดแบบเก่าๆ ที่ยากจะเปลี่ยนแปลง ดังนั้น เมื่อท่านมารับตำแหน่งใหม่ๆ จึงได้พบกับการต้อนรับที่หนักหนาสาหัสเอาการอยู่ เริ่มจากมีข่าวลือ มีใบปลิวเขียนโจมตีอยู่แทบทุกวันอย่างที่ท่านบอกว่า “ผมโดนด่าเช็ดเลยครับ!” แต่ท่านก็อดทนและมองว่า หากพนักงานมีผลงานไม่ดีหรือไม่เข้าใจตัวท่าน ท่านก็จะมองว่า “คงเป็นเพราะผมสื่อสารกับเขาไม่ดีพอ หรือดูแลเขาไม่ดีพอ ทำให้เขาไม่เข้าใจว่าต้องทำงานอย่างไร”

ทัศนคติดังกล่าวนี้ ผู้เขียนรู้สึกชอบ เพราะโดยมากผู้นำมักจะไม่ค่อยโทษตนเอง แต่มักจะโทษลูกน้องก่อนว่าไม่มีความสามารถบ้าง ฉลาดน้อยบ้าง จึงเป็นการดีที่ผู้นำหันมาพิจารณาตนเอง และปรับปรุงตนเองก่อนไปปรับปรุงคนอื่น วิธีการในการรับมือกับการถูกโจมตี ถูกวิจารณ์อย่างเสียๆ หายๆ ของคุณกรพจน์ก็คือ พยายามสื่อสารกับพนักงานให้พวกเขาทราบถึงเหตุผลว่า ทำไมธนาคารจึงต้องมีการเปลี่ยนแปลง จะเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางใด และพนักงานจะต้องมีบทบาทภาระหน้าที่ใหม่อะไรบ้าง ฯลฯ คุณกรพจน์เล่าให้ฟังว่า ไม่ว่าท่านจะไปประชุมที่ไหน หรือไปดูงานอะไรมา ท่านก็จะเขียนเล่าเป็นบันทึกหรือสารถึงพนักงานเกือบทุกอาทิตย์ ด้วยความสม่ำเสมอในการสื่อสาร ทำให้ข่าวลือและกระแสต่อต้านต่างๆ เริ่มลดลง

เมื่อแรงต้านเริ่มลดลง คุณกรพจน์ก็เดินเครื่องนำเทคโนโลยีต่างๆ มาใช้ในระบบงานธนาคาร และเริ่มพัฒนาพนักงานโดยส่งไปฝึกอบรมทั้งในและนอกประเทศ โดยเฉพาะการส่งไปฝึกอบรมในต่างประเทศ ทำให้พนักงานได้ไปเปิดหูเปิดตาพบเห็นสิ่งใหม่ๆ และเริ่มเข้าใจว่าภาพลักษณ์ใหม่ของธนาคารควรจะเป็นอย่างไร นอกจากนี้แล้ว นโยบายสำคัญในการบริหารเพื่อสรรหาและสร้าง Talent ของท่านก็คือ เน้นหาคนจากภายในแทนที่จะไปสรรหาคนนอกมาดำรงตำแหน่งบริหาร และเพื่อไม่ให้เกิดข้อครหาว่าเลือกที่รักมักที่ชัง คุณกรพจน์เปิดโอกาสให้พนักงานทุกคนที่คิดว่าตนเองมีความสามารถ ส่งใบสมัครบรรยายสรรพคุณของตนเอง เพื่อสมัครทำงานในตำแหน่งที่ตนต้องการ แทนที่จะแต่งตั้งใครคนใดคนหนึ่งขึ้นมาดำรงตำแหน่งบริหาร

ดังนั้น ทุกคนจึงมีโอกาสเสนอตนเองให้คณะกรรมการพิจารณา วิธีการนี้ช่วยลดการถูกครหา และยังทำให้พนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจที่จะปรับปรุงพัฒนาตนเองให้มี Talent สูงขึ้น เพราะมองเห็นโอกาสที่จะได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่งในองค์การ อย่างไรก็ตาม ในเรื่องของรางวัลผลตอบแทนนั้น คุณกรพจน์ยอมรับว่าค่อนข้างมีปัญหา เพราะธนาคารไม่สามารถจ่ายผลตอบแทนสูงๆ ได้เหมือนบริษัทเอกชน อย่างไรก็ตาม เชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมีผลทำให้ขวัญและกำลังใจของพนักงานดีขึ้น โดยเฉพาะระบบบริหารคนของธนาคารที่มีความทันสมัยมากขึ้น เพราะผู้บริหารลงมาพัฒนาคนด้วยตนเอง

ปรัชญาในการบริหารคนของ อ.กิตติรัตน์ ณ ระนอง

คราวนี้หันมาฟังทางด้าน อ.กิตติรัตน์ บ้าง โดยท่านตั้งข้อสังเกตว่าผู้บริหารในปัจจุบันนั้น บริหารงานโดยมีหลักการทฤษฎีน้อยไปหน่อย ท่านคิดว่าในการบริหารงานนั้น เวลาประสบปัญหาใดๆ ท่านจะหันมากางตำราเก่าๆ ที่เคยศึกษามา แล้วพิจารณาว่าจะนำหลักการใดมาแก้ไขปัญหา ซึ่งก็พบว่าหลักการบริหารที่ศึกษามานั้น สามารถนำมาใช้ได้จริง

เช่นเดียวกับเรื่องของการบริหารคน อ.กิตติรัตน์ ได้นำคำพูดของกูรูด้านการจัดการบางคน เช่น John Kotter มานำเสนอ เพื่อให้เห็นว่าในการรับบทบาทเป็นผู้นำหรือผู้บริหารระดับสูงขององค์การนั้น สิ่งที่ท้าทายความสามารถในการบริหารมากที่สุดคือ การเปลี่ยนพฤติกรรมของบุคลากร ดังนั้น เรื่องของ Talent Management คือการที่จะทำอย่างไรให้พนักงานมีพฤติกรรมสร้างผลงานตามแนวทางที่ต้องการ ทั้งนี้ ท่านบอกว่าการที่จะทำให้พนักงานมีผลงาน มี Talent ในทางที่ต้องการ ต้องไม่ใช่เกิดจากการที่ผู้นำไปสั่งหรือบังคับ แต่จะต้องมีวิธีการที่ทำให้พนักงานเปลี่ยนวิธีคิดของเขาโดยที่เขาเองมีความเต็มใจ กล่าวคือ พวกเขาควรตระหนักด้วยตนเองว่าวิธีคิดของเขาไม่เหมาะสม ทั้งนี้ ผู้นำต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมให้พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาสามารถสื่อสารกับผู้นำได้ ผู้นำต้องไม่ใช่คนชี้นิ้วออกคำสั่ง แต่เป็นคนที่พร้อมจะถลกแขนเสื้อลงไปลุยงานกับลูกน้อง ความรู้สึกที่เป็นทีมเดียวกันจะทำให้พนักงานมีความเข้าใจและไว้ใจในตัวของผู้นำ และเมื่อมีความรู้สึกไว้ใจในตัวผู้นำ ก็จะทำให้พนักงานกล้าสื่อสารแลกเปลี่ยนความคิดกับผู้นำ

นอกจากนี้ ผู้นำควรนำหลักบริหารจัดการผสมผสานกัน เช่น นำหลักการตลาด 4 Ps (Product, Place, Price, Promotion) มาประยุกต์ใช้ร่วมกับหลัก 3 Ms คือ Money, Management, Man เพราะในการบริหารจะคิดแต่ปัจจัยเรื่องเงิน (Money) ก็ไม่ได้ หรือคิดแต่ผลิตภัณฑ์ก็ไม่ได้ ต้องคิดถึงทุกปัจจัย และทำให้ปัจจัยทั้งหมดสนับสนุนซึ่งกันและกัน ทั้งนี้ อ.กิตติรัตน์ เปิดเผยว่า ผู้บริหารนั้นอย่างไรเสียก็ต้องคิดเรื่องงานก่อน แล้วคิดเรื่องคนตามมา ว่าทำอย่างไรคนถึงจะพร้อมแล้วมีความสุขที่จะทำงานให้สำเร็จ ซึ่งก็ต้องคิดเรื่องเงินเดือนผลตอบแทนและการดูแลพวกเขาให้ดี ผู้เขียนก็เห็นด้วยกับท่าน เพราะถึงแม้ว่าคนจะเป็นเรื่องสำคัญ แต่เราก็คงจะต้องคิดถึงงาน หรือเป้าหมายที่จะต้องทำให้บรรลุก่อนว่าต้องใช้ทรัพยากรอะไรบ้าง เช่น เงิน คน เทคโนโลยี จากนั้นก็มาดูความพร้อมของทรัพยากรต่างๆ ซึ่งทรัพยากรที่สำคัญที่สุดก็คือ “คน” อย่างแน่นอน โดยไม่มีข้อสงสัย

แนวคิดของ CEO ของไทยทั้ง 2 ท่าน คงจะช่วยเปิดมุมมองใหม่ๆ ให้กับนักบริหารชาวไทยในเรื่องของการบริหารคน และการทำ Talent Management ที่เหมาะกับสถานการณ์แบบไทยๆ ได้ตามสมควรนะคะ

* หากท่านมีข้อเสนอแนะหรือคำถาม กรุณาติดต่อที่ : [email protected]

ข้อมูลและประสานงาน : คุณอารีย์ พงษ์ไชยโสภณ

ที่มา : www.jobjob.co.th