คอลัมน์ Book Is capital

โดย [email protected]

เรื่องความขัดแย้งในองค์กรไม่ใช่เรื่องที่ผู้บริหารจะมองข้าม และยิ่งไม่ใช่เรื่องล้อกันเล่นๆ

เพราะว่า 99% ของปัญหาความขัดแย้งในที่ทำงานจะมีผลกระทบต่อการปฏิบัติงาน

ผลงานถดถอย ! ผลกำไรหดหาย !

โดยรากของความขัดแย้งนั้นอาจจะมาจากทั้งความรู้สึก (อารมณ์) ความเข้าใจ (ความคิด) และการกระทำ (พฤติกรรม)

ในหนังสือ "กลยุทธ์หยุดความขัดแย้ง" (Conflict Resolution) ซึ่งเขียนโดย "แดเนียล ดานา" แปลโดย "ดร.จรรยา พุคยาภรณ์" และมี "ศนินุช สวัสดิโกศล" เป็นผู้เรียบเรียงนั้น มีสาระมุ่งเน้นเพื่อลดความขัดแย้งในองค์กร

"แดเนียล ดานา" ได้แยกความขัดแย้งออกเป็น 2 ส่วน คือ ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและความขัดแย้งในทีมงาน

เขาบอกว่าโครงสร้างของความขัดแย้งนั้นมี 6 รูปแบบ

1.การพึ่งพากัน ถ้าคู่กรณีพึ่งพากันสูง ความเสียหายที่เกิดจากความขัดแย้งที่ไม่ได้แก้ไขจะมีค่อนข้างสูงด้วย

2.จำนวนผู้ที่เกี่ยวข้อง เพราะหากคู่กรณีเป็น 2 คน จะสามารถแก้ปัญหาได้ง่ายและรวดเร็ว แต่ถ้าคู่กรณีเพิ่มขึ้น ก็จะทวีความยุ่งยากยิ่งขึ้น

3.ผู้ถูกมอบหมายเป็นตัวแทน ต้องดูว่าคู่กรณีเป็นตัวแทนของคนอื่นหรือเปล่า เพราะถ้าเป็นตัวแทนซึ่งไม่มีความเกี่ยวข้อง การแก้ปัญหาก็จะยากมากขึ้น

4.ผู้มีอำนาจในการต่อรอง ถ้าคู่กรณีมากกว่า 1 คน หรือเป็นแผนกหนึ่งขององค์กร ถ้ามีบุคคลหรือทีมงานนั้นมีอำนาจในการต่อรองสูง การแก้ปัญหาจะง่าย แต่ถ้าเป็นผู้มีอำนาจในการต่อรองต่ำ การแก้ปัญหาจะใช้เวลานานและยากกว่า

5.ปัญหาขั้นวิกฤต ถ้าปล่อยให้เกิดปัญหาจนถึงขั้นวิกฤตมากเท่าไร การแก้ปัญหาที่เห็นชอบด้วยกันทุกฝ่ายจะมีทางเป็นไปได้น้อย

6.ช่องทางการสื่อสาร ถ้าการสื่อสารอยู่ในสถานที่เดียวกันและเวลาเดียวกัน จะทำให้หาวิธีแก้ไขได้ดีกว่าการที่มีการสื่อสารกันน้อย

ซึ่งในหนังสือเล่มนี้ได้ยกตัวอย่างเคสสตัดดี้ทั้งความขัดแย้งระหว่างบุคคล และความขัดแย้งของทีมกับกระบวนการแแก้ไข อ่านง่าย และได้เห็นแง่มุมของการแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง ว่าทำอย่างไรถึงจะแก้ไขปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ

และที่สำคัญต้องหมั่นสอดส่องดูปัญหาความขัดแย้งในแผนกของท่าน องค์กรของท่านให้ดีๆ เพราะถ้ามันบานปลายแล้วจะแก้ไขได้ยากและต้องใช้เวลา

ซึ่งผลเสียที่เห็นชัดคือ ผลงานถดถอย ! ผลกำไรหดหาย !

หน้า 47

ที่มา : หนังสือพิมพ์ประชาชาติ