|
เป็นที่ทราบกันดีว่าอุตสาหกรรมที่สำคัญในการพัฒนาเศรษกิจของประเทศเราเป็นอุตสาหกรรมขนาดกลางและย่อม หรือที่เรียกว่าSME ที่ซึ่งยังมีข้อจำกัดอยู่มากในการนำมาตรฐานสากล ISO9000 มาประยุกต์ใช้เพื่อพัฒนาศักยภาพในการแข่งขันและยกระดับคุณภาพ โดยเฉพาะประเด็นปัญหาด้านการบริหารงานบุคคล เพราะในเรื่องของการบริหารการผลิต ผลกำไรขาดทุน การตลาดจะเป็นเรื่องที่เจ้าของธุรกิจหรือผู้บริหารให้ความสนใจ เนื่องจากเป็นเรื่องความเป็นความตาย การเติบโต การอยู่รอดรวมถึงความล้มเหลวขององค์กร แต่เรื่องของคนซึ่งนอกจากจะเป็นเรื่องปวดหัว วุ่นวาย เป็นเรื่องของการใช้จ่ายเงิน ดังนั้นเรื่องของการบริหารคนมักจะมาทีหลัง เรื่องที่เก็บไว้ก่อน และบางทีก็เป็นเรื่องที่ใช้รถด่วนขบวนสุดท้าย ลักษณะปัญหา
เนื่องจากโดยปกติแล้วการบริหารงานในองค์กรมักจะไม่มีกฏเกณฑ์ที่แน่นอนในการพิจารณาและการดำเนินการต่างๆ แต่จะใช้ ความรู้สึกส่วนตัวเป็นเกณฑ์ ผลการพิจารณาในแต่ละเรื่องจะไม่แน่นอน พนักงานจะไม่แน่ใจว่าในแต่ละเรื่องควรดำเนินการอย่างไร ทำไปแล้วจะถูกใจผู้บริหารหรือเจ้าของหรือไม่ พูดกันชัดๆ ก็คือขึ้นอยู่กับความพอใจของเจ้าของหรือผู้บริหารสูงสุด และในเมื่อไม่มีกฏเกณฑ์ในการพิจารณาในแต่ละเรื่อง เรื่องราวต่างๆจึงต้องนำเสนอเพื่อการพิจารณา พนักงานเพียงแต่รอรับคำสั่งทำให้พนักงานขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ซึ่งโดยปกติแล้วผู้บริหารมักเป็นผู้ที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง มองว่าความคิดเห็นของตัวเองถูกต้องที่สุดและชอบที่จะเป็นผู้ดำเนินการเองในทุกๆเรื่อง ดังนั้นการบริหารงานจะเป็นการผูกขาดอำนาจ การกระจายอำนาจและ ความรับผิดชอบแทบจะไม่มี ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาคอขวดและเกิดความล่าช้าไม่ทันการในที่สุด
มาตรฐาน ISO ช่วยแก้ปัญหาอะไรได้บ้างในกรณีเช่นนี้
ข้อกำหนดของ ISO9001 ข้อ 5.5.1 กล่าวว่า “องค์กรต้องมีการกำหนดอำนาจหน้าที่ ความรับผิดชอบรวมทั้งการสื่อสารออกไป” พร้อมทั้งมีเรื่องที่กล่าวถึงความจำเป็นในการมีระเบียบข้อบังคับในการทำงานตามข้อกำหนด ข้อ 4.1c ซึ่งข้อกำหนดนี้จะช่วยให้พนักงานได้ทราบเรื่องราวต่างๆขององค์กร มั่นใจในการปฏิบัติงานว่าเป็นไปตามที่องค์กรต้องการและทราบวิธีการปฏิบัติงานที่ถูกต้อง ที่ซึ่งหมายถึงการเอาวิธีการทำงานที่ดีที่สุดหรือที่ผู้บริหารเห็นควรเป็นมาตรฐานในการปฏิบัติงานในองค์กร ทั้งนี้ต้องมีการระบุแนวระเบียบปฏิบัติกลางว่าใครเป็นผู้อนุมัติระเบียบข้อบังคับนั้นๆ ข้อควรระวังสำหรับ SMEก็คือระเบียบข้อบังคับนี้ต้องเป็นแนวปฏิบัติที่ซึ่งเปลี่ยนแปลงหรือง่ายต่อการเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม ทั้งนี้เนื่องจากองค์กรในขนาด SME มักจะมีกระบวนการทำงานที่ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพปรับตัวตามความต้องการของตลาดหรือลูกค้าได้อย่างรวดเร็ว
มากกว่านี้ยังมีข้อกำหนดที่ต้องมีการกำหนดให้วางโครงสร้างองค์กร โดยกำหนดว่าตำแหน่งในองค์กรควรมีอะไรบ้าง ขอบเขตอำนาจหน้าที่ ในแต่ละตำแหน่งควรเป็นอย่างไร แค่ไหน ใครตัดสินใจเรื่องอะไร เช่นความสามารถในการอนุมัติเปิดการทำงานนอกเวลา การปรับค่าตัวแปรในการผลิต การอนุมัติรับวัตถุดิบในกรณีพิเศษ รวมทั้งต้องมีการพิจารณาว่าผู้ที่จะดำรงในแต่ละตำแหน่งควรมีคุณสมบัติอย่างไร แต่สิ่งที่ไม่ควรจะลืมคือ องค์กร SME มักเป็นองค์กรที่กำลังเจริญเติบโตที่ซึ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงอำนาจ หน้าที่ ความรับผิดชอบ รวมทั้งลักษณะงาน ที่มักจะเกิดขั้นอย่างสม่ำเสมอ และบ่อยๆ ดังนั้นรูปแบบของเอกสารระบุลักษณะงานในแบบสากลอาจไม่เหมาะสมสำหรับอุตสาหกรรมSME การกำหนดในรูปแบบอื่นๆก็สามารถกระทำได้ ไม่ว่าเป็นในรูปแบบตาราง รายการตรวจสอบ ผังงาน
อย่าลืมครับ ผู้บริหารคือผู้ที่รู้ว่าจะใช้คนอื่นให้ทำงานให้ตนได้อย่างไร ดังนั้นการไม่กระทำตัวเป็นยอดมนุษย์อุลตร้าแมน เข้าไป(ล้วงลูก)ทำเองในทุกเรื่อง หรือกล่าวว่าลดความเป็นเจ้าของลงบ้าง (ทำใจซะบ้าง) เชื่อว่าจะเป็นอีกหนทางหนึ่งที่ช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จพร้อมกับการเจริญเติบโตขององค์กร | 
