เคยไหม? เวลาได้รับนามบัตรใครสักคนแล้วให้ฉงนว่า ตำแหน่งที่พิมพ์ในนามบัตรนั้น เขาทำอะไรกัน? กินขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบมากน้อยแค่ไหน?
       
        มาดูตัวอย่างตำแหน่งหนึ่ง เรียกว่า organization architecture manager ฟังแล้วโก้เก๋ดูดีเอามากๆ แต่ก็ต้องนึกไปนึกมาหลายตลบอีกที ว่าตำแหน่งนี้จะเกี่ยวข้องกับลักษณะงานประเภทไหนบ้าง?
       
        architecture เป็นเรื่องของสถาปัตยกรรม ตีความแล้วก็เป็นแบบพิมพ์เขียวของสถาปนิกที่ต้องทำก่อนสร้างบ้าน สร้างอาคาร เมื่อเอามาใช้กับคำว่าองค์กร จึงเป็นลักษณะของงานที่เกี่ยวข้องกับโครงสร้างองค์กร
       
        องค์กรจะอยู่ได้ต้องมีโครงสร้างที่แข็งแรง และองค์กรที่แข็งแรงก็ต้องมีหมุดเชื่อมแต่ละตัว ซึ่งก็คือคนที่จะเป็นเส้นลวด เป็นหมุดให้กับโครงสร้างองค์กร หน้าที่ของ organization architecture manager จึงเกิดขึ้นเพื่อรับภารกิจตรงนี้
       
        หรือตำแหน่ง human resource relationship manager ก็ถือเป็นอีกวิวัฒนาการหนึ่งจากรากฐานเดิมคือ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล
       
        ชื่อตำแหน่งที่เปลี่ยนไปจากเดิม สาเหตุหลักเป็นเพราะถูกคาดหวังจากธุรกิจมากขึ้น ทำให้ job title ยุคพลวัตรพลอยดูลุ่มลึกมากขึ้นไปด้วย หรือบางครั้งขอบเขตของเนื้องานก็กว้างขึ้น
       
        ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล กับตำแหน่ง human resource relationship manager กลายเป็นตำแหน่งที่ถูกตีความแตกต่างกันมาก กลายเป็นว่าอย่างหลังเป็นความคาดหวังของธุรกิจที่ต้องมาสร้างให้เกิดขึ้นจริง
       
        ยิ่งธุรกิจมีการแข่งขันกันมากเท่าใด ก็ทำให้ขอบเขตงานไม่สามารถแบ่งแยกออกจากกันได้ชัดเจนเหมือนขาวกับดำ แต่ต้องทำงานให้ได้ครบถ้วนตามความคาดหวัง โดยไม่สนใจวิธีการ มุ่งแต่สนใจผลลัพธ์ที่จะออกมาเป็นหลัก เช่น
       
        ต่อไปอาจจะไม่ต้องมานั่งสนใจผลงานประจำปี แต่เป็นการพูดกันทั้งระบบเลยทีเดียวเรียกว่า result based management หรือ performance based management การทำงานโดยภาพรวมจะเป็นอย่างไร? ต้องมาตั้งเป้าหมายตัวชี้วัด และทำอย่างไรก็ได้ให้เกิดมรรคผลขึ้นมา
       
        อีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้ตำแหน่งงานถูกล้างไพ่ใหม่ เป็นเพราะว่าที่ผ่านมาคนทำงานมักจะคิดอะไรแบบ inside of the box แต่ไม่ยอมคิด outside of the box เลยเป็นอีกความพยายามหนึ่งที่ทำให้ชื่อตำแหน่งถูกเรียกให้เปลี่ยนไป และเป็นไปได้ว่าต่อๆไป จะมีตำแหน่งใหม่เกิดขึ้นเรื่อยๆ เพื่อให้ครอบคลุมขอบเขตงานที่ขยายกว้างออกไป
       
        บางคนเคยถามว่า ถ้าเบื่อเรียกตำแหน่งตัวเองว่าเป็น learning and development director แล้ว ควรจะตั้งตำแหน่งใหม่ว่าอะไรดี? คำตอบก็คือถ้าคุณเป็นคนที่รับผิดชอบได้สูง และบริษัทไม่หมั่นไส้คุณเสียก่อน ให้เรียกตัวเองไปเลยว่า CLO : Chief Learning Officer เป็นการยกวิทยฐานะตัวเองให้เทียบเท่าหรือใกล้เคียงกับ CFO : Chief Finance Officer หรือ COO : Chief Operation Officer
       
        ถึงกระนั้นตำแหน่งที่ยิ่งใหญ่ไม่ใช่มาแค่ title แต่ว่ามาพร้อมกับ accountability (แบบเดียวกับภารกิจของฮีโร่ spider man ที่พยายามบอกว่า พลังที่ยิ่งใหญ่มาพร้อมกับภารกิจที่ใหญ่ยิ่งนั่นหละ)
       
        คนเวลามองตำแหน่งใหญ่ มักจะชอบมองไปที่ความมีอำนาจสั่งการ ซึ่งในหลักความจริงตำแหน่งที่ยิ่งใหญ่ความรับผิดชอบต้องใหญ่ตามด้วย พร้อมกับตั้งคำถามกับตัวเองว่า แล้วจะทำอะไรให้กับองค์กรได้บ้าง? ถือเป็นสิ่งที่ชีวิตลูกจ้างทุกคนควรคิดแบบนี้ มากกว่าไปติดยึดที่ชื่อตำแหน่ง
       
        ต้องยอมรับว่ามีหลายบริษัทที่ตำแหน่งและความรับผิดชอบไม่ค่อยไปด้วยกัน บางแห่งตั้งตำแหน่งเสียเวอร์ แต่ขอบเขตงานไปไม่ถึงไหน ขนาดอเมริกาเองตำแหน่งก็เวอร์สุดสุดพอกัน แต่ก็ต้องปรบมือให้กับอเมริกันชนที่พยายามประคับประคองความรับผิดชอบให้สูงขึ้นตามตำแหน่ง ตามครรลองเดียวกับฮีโร่ไอ้แมงมุม
       
        มีอีกตำแหน่งหนึ่งที่ทำท่าจะฮิตติดลมบนคือ CLO : Chief Learning Officer แนวคิดของตำแหน่ง CLO มี 2 ทาง อย่างแรกมองว่าเป็นเรื่องของ training and development ในสายงาน human resource อย่างเดียว
       
        อย่างหลังเป็นการมองในประเด็นของ CRM : Customer Relationship Management (การบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า) โดยตีความว่า CLO จะเป็นสายงานที่เกี่ยวกับเรื่องคนล้วนๆ และพิเศษเฉพาะเจาะจงลงไปอีกในองค์กรที่เน้น CRM เพียวๆ คือตำแหน่งใหม่แกะกล่องอย่าง CCO : Chief Customer Officer ประธานเจ้าหน้าที่บริหารฝ่ายดูแลลูกค้า
       
        ซึ่งในฐานะที่องค์กรเน้นในเรื่องการบริการ และ CRM จะสำเร็จได้จะต้องเน้นเรื่องของการปฏิบัติงาน งานไอที และแอพลิเคชั่น ภายใต้กรอบของคนล้อมรอบ
       
        ระยะต่อไปตำแหน่ง CLO จะมีคนใช้แพร่หลายมากขึ้น ทั้งองค์กรทั่วไปและองค์กรที่มุ่งเน้นงานมาทาง CRM เพราะลักษณะงานของ HR ในสาย training development ต่อไปจะโตในลักษณะที่เป็น learning development และตำแหน่งที่โตสูงสุดที่จะไปได้ก็คือ CLO นั่นเอง
       
        ซึ่งถือเป็นตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ทั้งหมด การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร การเปลี่ยนแปลงคนให้ไปในทิศทางที่องค์กรต้องการ เป็นการจัดการด้านการเรียนรู้ ทุกอย่าง ทุกประเภทสื่อ ทุกช่องทางที่จะปรับเปลี่ยนคนให้เป็นไปในทิศทางที่ธุรกิจอยากจะไป
       
        โดยถ้าองค์กรประกาศเจตนารมณ์จะให้ความสำคัญกับคนจริง ขณะที่ความสำคัญของคนก็คือต้องเรียนรู้และพัฒนาความสามารถให้เป็นไปตามที่องค์กรคาดหวัง ตัวผู้นำก็ต้องเปิดทางให้ CLO เป็นตำแหน่งที่ใหญ่สุดขององค์กร มีศักด์และศรีเทียบเท่า CFO, COO หรือพอๆ กับ CEO เพราะเหตุผลเดียวว่า คนเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุด
       
        และถ้าบรรดา HR ที่กินตำแหน่งใหญ่โต ยังรู้สึกขัดเขินกับการมารับเก้าอี้ CLO คำแนะนำง่ายๆ คือ อย่าไปยึดที่คำหรือยึดที่บทบาทของตำแหน่ง เพราะถือเป็นความต้องการทางธุรกิจ
       
        แต่ถ้ามองว่า CLO มีขอบเขตอยู่ที่การเรียนรู้จริงๆ อยากจะตั้งตำแหน่งใหม่เป็น CPO : Chief People Officer หรือ CHRO : Chief Human Resource Officer ก็ไม่ว่ากัน (กรณีนี้เคยเกิดขึ้นแล้วกับตำแหน่ง CPO ของไมเนอร์กรุ๊ป ซึ่งตั้งขึ้นเพื่อดูแลสายงาน HR ทั้งหมด)
       
        อย่างที่ย้ำไว้ว่าเรื่องของคำไม่สำคัญเท่ากับบทบาทที่ถูกมอง ถ้าต้องการให้เกิดการเรียนรู้และเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรจริง ไม่ว่าจะเป็นด้านใดก็ตาม เป้าหมายเพื่อให้สอดคล้องกับแผนงานกลยุทธ์ธุรกิจ หรือตอบสนองต่อทิศทางใหม่ที่บริษัทต้องการจะไป ก็ต้องยกประโยชน์ให้ CLO ทำหน้าที่ขับเคลื่อนฟันเฟืองเหล่านี้
       
        จะเห็นได้ว่าบางส่วนของตำแหน่งที่เล่าสู่กันฟังนั้น สำคัญฉะนี้แล...
       
       ***************
       
       จงดี เดชาสกุลสม Chief Learning Officer บริษัท อมิตี้ คอนซัลติ้ง จำกัด

แหล่งข้อมูล  : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ