Broadbanding : การออกแบบระดับ : SIAMHRM.COM

Broadbanding : การออกแบบระดับ



การออกแบบระดับในแต่ละองค์กรจะไม่เหมือนกัน
 
        บทเรียนจากเอกสารเรื่อง Broadbanding จากหลายแหล่งสรุปตรงกันว่า “การออกแบบระดับในแต่ละองค์กรจะไม่เหมือนกัน” ทั้งนี้เพราะแต่ละองค์การมีโครงสร้างที่แตกต่างกัน ยุทธศาสตร์เป้าหมาย วิสัยทัศน์ ตลอดจนประวัติศาสาตร์และวัฒนธรรมก็แปลกแยกกันออกไปตามเงื่อนไขภายในการจัดแบ่งพนักงานออกเป็นกี่ระดับจึงขึ้นอยู่ว่าองค์กรมีแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างไร เคยมีผู้เปรียบเทียบว่า “การปรับเข้าสู่ Broadbanding ก็เหมือนการจัดทีม ในแง่ที่ว่าไม่มีองค์กรใดที่มีทีมงานและโครงสร้างที่เหมือนกับองค์กรอื่น”  จึงไม่ประหลาดใจที่บางองค์กรลดลงเหลือเพียง 2 ระดับ ส่วนอีกองค์กรหนึ่งในอุตสาหกรรมเดียวกันแท้ๆ กลับเป็น 13 ระดับ
 
        หากจะใช้อุปมาอุปมัยเรื่องทีมงานต่อ ทีมงานกับ Broadbanding ก็ยังเหมือนกันในแง่ของการเป็นวิธีคิดหรือมุมมองอีกด้วย Broadbanding เป็นทางเลือกอีกทางหนึ่งในการวางขอบเขตกำหนดขอบข่าย ระดับและการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานในองค์กร ที่ไม่แบ่งชั้นลดหลั่นกันมากนักและกว้างพอที่จะรวบรวมพนักงานในหลายๆตำแหน่งและวิชาชีพเข้าด้วยกัน Broadbanding ช่วยรับรององค์กรที่ไม่แบ่งชั้นวรรณะมากนัก สายการบังคับบัญชาสั้น มีวัฒนธรรมการปฏิบัติงานที่แคล่วคล่องว่องไว และทำให้องค์กรจัดโครงสร้างงาน และการจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานอย่างยืดหยุ่นมาก
 
        ดังนั้น อย่ามัวไปแสวงหารูปแบบพร้อมใช้ที่สามารถจะมาสวมทับรับใช้องค์กรขอบคุณจากที่อื่นให้เสียเวลาเลย รูปแบบอย่างนั้นหาไม่ได้ในโลกแห่งความเป็นจริง คุณต้องคิด และต้องสร้างขึ้นมาเอาเอง แต่ไม่เสียหายที่จะศึกษารูปแบบที่องค์กรอื่นใช้อยู่ เพื่อเลือกเฟ้นสิ่งที่เหมาะสมกับองค์กรของคุณ
 
        “เมื่อสมัยที่เราเริ่มคิดเรื่องการนำ Broadbanding มาใช้ เรามองหา “คำตอบสำเร็จรูป” ที่เราจะนำมาใช้ได้ทันที แต่แล้วเราก็ต้องรู้ซึ้งแก่ใจว่า การจัดระดับ Broadbanding ในแต่ละองค์กรแตกต่างกันออกไปตามฐานานุรูป ไม่มีคำตอบสำเร็จที่จะหยิบฉวยมาใช้ง่ายๆ ซึ่งในระยะยาวกลับเป็นเรื่องที่ดี เพราะคุณสามารถออกแบบให้เหมาะสมกับกลยุทธ์ของบริษัทคุณได้” จิล เอ. เซ็นเทรลโล ผู้จัดการส่วนบริหารค่าตอบแทนพนักงานที่ไม่ใช่ระดับบริหารของบริษัท Progressive ซึ่งประกอบธุรกิจด้านประกันภัยกล่าว
 
ตัวอย่างของการออกแบบระดับในองค์กรต่างๆ
 
องค์กร
ระดับ
จำนวน
จำนวนพนักงานที่จัดเข้าระบบ
แนวทางการประเมิน
ค่างานในแต่ละระดับ
ช่วงห่างของขัน
เงินเดือน/ตัวควบคุม
 
Baxter Healthcare Information Technology Group
 
5
450
เปรียบเทียบกับองค์กรอื่น(benchmarking)
แต่ละระดับมีจุดต่ำสุดและเพดาน
Coregis Group
8
500
Skill - based
แต่ละระดับมีจุดต่ำสุดและเพดาน
 
Eli Lillt & Co.
15
15,037
ความสัมพันธ์ภายในประกอบกับการเปรียบเทียบเมื่อจัดพนักงานลงระดับต่างๆ
แต่ละระดับมีจุดต่ำสุดและเพดาน / ใช้ quartiles ด้วย
 
Famous Footwear
8
9,500
จับคู่เปรียบเทียบประกอบการเทียบกับตลาดแรงงาน
 
(ไม่มีข้อมูล)
Hussey Seating Co.
6
400
แบ่งเป็น 2 ปัจจัย คือ
·  ความลึกและความกว้างของทักษะและความรู้
·  ขอบเขตความรับผิดชอบ
 
แต่ละระดับมีจุดต่ำสุดและเพดาน
Progressive Co.
9
8,000
ปรับระดับแบบมองทั้งองค์กร
แต่ละระดับมีจุดต่ำสุดและเพดาน/ในแต่ละระดับแบ่งเป็น 3 โซนแต่ละโซนมีโอกาสในการขึ้นเงินเดือนต่างกัน / บริษัทเปรียบเทียบกับองค์กรอื่น (benchmarking)จากการสำรวจเงินเดือนที่พิมพ์เผยแพร่แล้วเป็นแนวทาง
 
The Scotts Co.
9
1,00
ใช้ปัจจัย 3 ประการ
 
 
Thomson Multimedia
5
 
ใช้ปัจจัย 4 ปะการ
·  การทำงานกับลูกค้า
·  ความเป็นผู้นำและผลกระทบ
·  ความชำนาญและไหวพริบ
·  รูปแบบและความถี่ของการวัดผลการปฏิบัติงาน
 
แต่ละระดับมีจุดต่ำสุดและเพดาน/ในแต่ละระดับแบ่งเป็นโซนมีโอกาสในการขึ้นเงินเดือนต่างกัน
Bristol Myer Squibb
8
 
ใช้ปัจจัยหลัก 2 ประการ
·  ความซับซ้อนของกิจกรรม
·  สภาพแวดล้อมภายนอก
 
 

 

 


บริหารค่าตอบแทนแบบสร้างสรรค์ด้วยระบบ Broadbanding
Boradbanding : An Innovative in Compensation Management
เขียนโดย :  ธัญญา  ผลอนันต์

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM