กรณีศึกษา การพัฒนาวิธีการจ่ายโบนัส (ตอนที่ 2) : SIAMHRM.COM

กรณีศึกษา การพัฒนาวิธีการจ่ายโบนัส (ตอนที่ 2)


    
กรณีศึกษา การพัฒนาวิธีการจ่ายโบนัส (ตอนที่ 2)
 
 
 
การปรับเงินเดือนและค่าใช้จ่ายด้านแรงงานต่อหัว
 
จากสถานทางการเงินของบริษัท การจ่ายเงินสมบทเป็นค่า CPF (กองทุนสำรองเลี้ยงชีพกลาง)  และ SDF  (กองทุนพัฒนาทักษะ)  ถูกรวมไว้เป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน ถ้าภาษีเงินเดือนยังไม่ถูกยกเลิกไป จำนวนนี้ก็มักจะถูกรวมเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน ในอนาคตอันใกล้สัดส่วนการจ่ายเงินสมทบ CPF ของนายจ้างก็มีแนวโน้มจะเพิ่มขึ้น และเมื่อเศรษฐกิจดีขึ้น การเรียกเก็บค่า SDF  ก็อาจจะเพิ่มขึ้นและภาษีเงินเดือนถูกนำมาใช้ใหม่
 
ดังนั้น จะต้องทำการคำนวณค่าใช้จ่ายด้านแรงงานบริษัทเสียใหม่ เพื่อให้รวมการเปลี่ยนแปลงในอนาคตในเรื่องการสบทบ CPF  การเรียกเก็บค่า SDF และภาษีเงินเดือน
 
วงจรผลิตภัณฑ์
 
เนื่องจากผลิตภัณฑ์ประเภทหนึ่งในสามของบริษัทมีการเปลี่ยนแปลงทุกปีภายในเวลาสามปี ผลิตภัณฑ์ทั้งหมดของบริษัทก็จะเปลี่ยนไปหมด ระยะเวลาสามปี จาก 2527 ถึง 2529  อาจมองได้ว่าครบหนึ่งวงจร ดังนั้น ตัวเลขค่าเฉลี่ยสามปีจึงสามารถนำมาใช้เป็นฐานในการกำหนดวิธีการจ่ายโบนัสได้ฐานตัวนี้จะต้องมีการเปลี่ยนปีต่อปี  กล่าวคือฐานของปีหน้าจะเป็นค่าเฉลี่ย ของตัวเลขจากปี 2528 ถึง 2530  ปัญหาการขึ้นของตัวเลขแต่ละปีจึงต้องหมดไปโดยวิธีดังนี้
 
ผลผลิตและความสัมพันธ์กับผลกำไร
 
โบนัสควรจะจ่ายให้เมื่อผลผลิตและกำไรเพิ่มขึ้นเท่านั้น  เรื่องนี้เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นของวิธีการจ่ายโบนัสใดๆ ก็ตาม สำหรับบริษัท A ผลการคำนวณความสัมพันธ์รวมระหว่างผลิตภาพและผลกำไรได้ค่าเท่ากับ 0.983 ซึ่งหมายความว่าทั้งผลิตภาพและผลกำไรมีแนวโน้มไปทางเดียวกัน
ดังนั้น การใช้มูลค่าเพิ่มเป็นตัวชี้บ่งจึงหมายความว่าได้นำผลกำไรของบริษัทเข้ามาพิจารณาด้วย  ตัวบ่งชี้หลักที่แสดงผลิตภาพของบริษัท คือ
 
ก.      อัตรามูลค่าเพิ่มทั้งหมดต่อตัวหารบางตัว
ข.      ดัชนีของ (ก.)
ตัวหารหลายตัวซึ่งสามารถใช้ได้มีดังต่อไปนี้
 
ก.      ค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน ผลที่ได้เรียกว่ามูลค่าเพิ่มต่อหนึ่งหน่วย  ค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน หรือความสามารถในการแข่งขันใช้จ่ายแรงงาน
ข.      จำนวนคนงาน ผลที่ได้เรียกว่ามูลค่าเพิ่มต่อลูกจ้างหนึ่งคน จำนวน คน – วัน หรือคน – ชั่วโมง เป็นตัวหารที่ดีที่สุด ถ้าบริษัทสามารถคำนวณออกมาได้
 
ความสามารถในการแข่งขันค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน จะเป็นวิธีที่นิยมมากกว่ามูลค่าเพิ่มต่อลูกจ้างหนึ่งคน  เนื่องจากบริษัทไหนๆ ก็จะมีความสนใจเรื่องค่าใช้จ่ายด้านแรงงานทั้งหมดมากกว่าจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
 
การเปรียบเทียบกับผลิตภาพจริง
 
 ดัชนีผลผลิตภาพจริงของบริษัท ควรจะได้นำมาเปรียบเทียบกับตัวชี้บ่งข้างต้น เพื่อดูว่ามีความแตกต่างกันหรือไม่  ในกรณีของบริษัท A  เนื่องจาก เป็นสภาพของวงจรธุรกิจที่จะวัดผลิตภาพจริง อย่างไรก็ตาม  แทนที่จะใช้ปริมาณสินค้าที่ผลิต ก็อาจจะใช้ตัวบ่งอย่างอื่นได้
 
 
การรวมเข้าไปในระบบการจ่ายเงินก้อนที่ใช้อยู่เดิม
 
ตามที่ได้ตั้งข้อสังเกตไว้ก่อนแล้ว ว่าในปัจจุบันบริษัทจ่ายเงินก้อนเป็นจำนวนเท่ากับ 0.6 เดือน ในตอนสิ้นปีให้กับลูกจ้างทุกคน การจ่ายเงินก้อนนี้ ไม่นำผลงานของคนงานแต่ละคนมาพิจารณาด้วย เงินรวมก้อนนี้นำมาใช้เป็นจำนวนต่ำสุดของโบนัสทั้งหมดที่บริษัทจ่าย  สิ่งนี้จะแสดงให้เห็นว่าบริษัทมีความจริงใจในเรื่องปฏิรูปค่าจ้างและไมได้ใช้เป็นอุบายในการลดค่าใช้จ่ายด้านแรงงานทั้งหมด
 
ช่วงของการขึ้นลงของเงินโบนัส
 
เงินโบนัสควรจะมีเสถียรภาพที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ วิธีการจ่ายโบนัสจะต้องพิจารณาว่า จะยอมให้ตัวชี้บ่ง มีค่าขึ้นลงได้เท่าไร  เสถียรภพในวิธีการจ่ายโบนัสทั้งหมดเป็นเรื่องจำเป็นเพื่อให้ค่าใช้จ่ายของบริษัทมีเสถียรภาพพอสามควร อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการแบ่งจ่ายเงินโบนัสทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับผลงานของแต่ละคน ดังนั้น โบนัสของแต่ละคนก็อาจจะขึ้นลงได้
 
ความกลัวของลูกจ้าง
 
เมื่อนำมุมของลูกจ้างเข้ามาพิจารณา โบนัสที่จ่ายอยู่เดิมจำนวน 0.6 เดือน สามารถจ่ายได้  เมื่อบริษัทมีผลงานตามปกติ การจ่ายเงินเพิ่มเติมใดๆ จะขึ้นอยู่กับผลงานของลูกจ้าง  เพื่อให้ระบบประสบความสำเร็จ  จึงควรใช้ระบบประเมินผลชนิดเปิด
 
เงินเพิ่มประจำปี (AWS)
 
เงินเพิ่มประจำปีหนึ่งเดือนของลูกจ้างทั้งหมด ควรจะให้ต่อไป แต่อาจจะปรับลงได้ตามสถานการณ์ที่ผิดปกติ
 
 
 
 
ค่าจ้างและสวัสดิการยืดหยุ่น
โดยคุณ  : ธัญญา  ผลอนันต์

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM