การกำหนดระดับความสามารถ โดยกำหนดระดับความสามารถขั้นพื้นฐาน ที่พึงจะมี ที่ทำให้การทำงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานลุล่วงไป และระดับความสามารถที่สูงขึ้น สามารถทำงานได้ผลงานที่ดีขึ้น การกำหนดระดับความสามารถควรกำหนดทั้งในแนวนอน และแนวดิ่ง คือ หากเป็นแนวนอน ผู้ปฏิบัติงานมีความสามารถหลายด้าน เป็นต้นว่านอกเหนือจากความสามารถในการวิเคราะห์ การวางแผน ยังมีความสามารถในการทำงานเป็นทีม ส่วนความสามารถในแนวดิ่งเป็นระดับของความเชี่ยวชาญ ในระดับความสามารถแต่ละด้าน

  การจัดระดับความสามารถของผู้ปฏิบัติงาน ประเมินผู้ปฏิบัติงานว่ามีความสามารถระดับใด ทั้งนี้ผู้ประเมินอาจเป็นหัวหน้างานของพนักงานเอง เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า ผู้รับบริการ หรือการใช้วิธีทดสอบ เพื่อจัดระดับความสารถของผู้ปฏิบัติงานโดยการสร้างสถานการณ์จำลองในงาน

  ประเมินการจัดระดับ ในกรณีที่องค์การจัดวัดระดับความสามารถของผู้ปฏิบัติงานเอง องค์การควรจัดให้มีการทบทวน ประเมิน ตรวจสอบการจัดวัดระดับความสามารถของผู้ปฏิบัติงานในขั้นที่ 2 ว่าเหมาะสมหรือไม่ โดยมีคณะกรรมการ ผู้ทรงคุณวุฒิ ซึ่งรวมทั้งตัวแทนหรือผู้ปฏิบัติงานเองด้วย ขั้นตอนนี้เพื่อให้การจัดระดับมีความเป็นธรรม และผู้ปฏิบัติงานเองมีโอกาสชี้แจงในกรณีที่ไม่เห็นด้วย

  การกำหนดแถบเงินเดือน  โครงสร้างอัตราเงินเดือนตามความสามารถมีลักษณะที่สำคัญคือ กำหนดเป็นแถบ แตกต่างจากโครงสร้างอัตราเงินเดือนแบบเดิมที่กำหนดเป็นขั้นเงินเดือน หรืออันดับเงินเดือน จำนวนแถบเงินเดือนควรจะมีกี่แถบ ไม่มีคำตอบแน่นอนตายตัว แต่หลักการสำคัญควรครอบคลุมกลุ่มของพนักงานที่สร้างมูลค่าเพิ่มในตัวสินค้าและบริการ

  การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน ตามความสามารถไปใช้ องค์การส่วนใหญ่มักจะมีโครงสร้างอัตราเงินเดือนของตนเองอยู่แล้ว เมื่อนำโครงสร้างอัตราเงินเดือนวิธีการใหม่ไปทดแทนของเดิม คงต้องใช้เวลาในการปรับตัว องค์การบางแห่งจึงมิได้นำไปใช้เต็มรูปแบบ แต่นำไปผสมผสานกับโครงสร้างอัตราเงินเดือนที่ใช้อยู่