* ผู้ถือหุ้น : ต้องการเงินปันผลที่สูงขึ้น
* ผู้บริโภค : ต้องการคุณภาพ การบริการ การส่งมอบที่ดีขึ้นแต่ราคาถูกลง เป็นต้น
* พนักงาน : ต้องการผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงขึ้น โอกาสในการได้รับการพัฒนา และ ความเจริญก้าวหน้าที่ดีขึ้น
* สังคม : ต้องการสิ่งแวดล้อมที่ปราศจากมลพิษมากขึ้น
----------- ฯลฯ -------------

กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานจะมีปรัชญา และแนวคิดสำคัญ ๆ ดังต่อไปนี้

1. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการในการบูรณาการเป้าหมายขององค์กร มาสู่เป้า-หมายของหน่วยงาน และพนักงาน
2. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการทำงานที่มองไปข้างหน้า โดยมุ่งเน้นที่กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
3. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่มุ่งเน้นการปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงานอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
4. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการในการสร้างความร่วมมือ การยอมรับ และเห็นพ้องต้องกันมากกว่าการควบคุม
5. การบริหารผลการปฏิบัติงานนอกจากจะสร้างให้เกิดการยอมรับในสาเหตุของความบกพร่องในการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่ละคนแล้วยังสามารถบ่งชี้ได้ว่าจะแก้ปัญหาความบกพร่องนั้นด้วยวิธีการอย่างไร
6. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะกระตุ้นให้พนักงานรู้จักการบริหารการปฏิบัติงานของตนเอง
7. การบริหารผลการปฏิบัติงานต้องการวิธีการบริหารงานแบบการมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง
8. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะต้องการข้อมูลย้อนกลับระหว่างพนักงาน และผู้บังคับบัญชาอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง
9. การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานต่อเป้าหมายที่ได้ตกลงกันไว้
10. การบริหารผลการปฏิบัติงานจะไม่ใช้เป็นวัตถุประสงค์หลักในการขึ้นค่าจ้างประจำปี

• ความหมายของการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

การบริหารผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กลยุทธ์ หรือ กระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะทำให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยผ่านกระบวนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และมุ่งเน้นการพัฒนาพนักงานอย่างเข้มข้น

จากความหมายของการบริหารผลการปฏิบัติงานข้างต้น องค์กรจึงมีภารกิจที่จะต้องสร้าง หรือ ผสมผสาน มิติในการปฎิบัติงานของพนักงาน 2 องค์ประกอบสำคัญ ๆ เข้าด้วยกัน คือ

1. ทางแนวดิ่ง : เป็นการเชื่อมโยง วิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย ขององค์กร หน่วยงานและพนักงานให้ไปในทิศทางเดียวกัน โดยผ่านกระบวนการปฏิบัติงานที่ต้องใช้ความรู้ ความสามารถ ทักษะของพนักงาน
2. ทางแนวราบ : เป็นการนำผลการปฏิบัติงานของพนักงานไปใช้ประโยชน์ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การพัฒนา และฝึกอบรม การให้ผลประโยชน์ตอบแทน วางแผนอาชีพ การโยกย้ายเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น

โดยภาพรวมแล้วจะเห็นได้ว่ากระบวนการบริหารผลการปฎิบัติงานสามารถตอบสนองความต้องการขององค์กรได้ใน 2 ระดับด้วยกันคือ ระดับแรก กระบวนการบริหารผลการปฎิบัติงานยังสามารถเชื่อมโยง นำไปประยุกต์ใช้กับกิจกรรมต่าง ๆ ของการบริหารทรัพยากรมนุาย์ขององค์กรได้เช่นเดิม ส่วนในระดับที่สอง กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานจะก่อให้เกิดการบูรณาการผลการปฏิบัติงานขององค์กรในระดับต่างๆ ให้ไปในทิศทางเดียวกัน คือ เป้าหมายสูงสุดขององค์กร

• วัตถุประสงค์ของการบริหารผลการปฏิบัติงาน

กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์ในหลาย ๆ มิติ ดังต่อไปนี้

1. เพื่อปรับปรุง และพัฒนาผลการปฏิบัติงานขององค์กร ทีม และพนักงาน
2. เพื่อให้เป้าหมายในการปฏิบัติงานขององค์กร ทีม และพนักงานเป็นไปในแนวทางเดียวกัน
3. เพื่อพัฒนาความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานของพนักงาน
4. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชา และพนักงานบนพื้นฐานของการเห็นพ้องต้องกันในการกำหนดเป้าหมาย การพัฒนาพนักงาน การให้คำปรึกษา และการให้ข้อมูลย้อนกลับ
5. เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถจัดการผลการปฏิบัติงานและการเรียนรู้ ด้วยตนเอง
   

• ความแตกต่างระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการบริหารผลการปฏิบัติงาน
  

เนื่องจากว่าการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่ในกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเกิดคำถามขึ้นมาว่าการบริหารผลการปฏบัติงาน มีความแตกต่างจากการประเมินผลการปฏิบัติงานในแนวคิดเดิมอย่างไร เพื่อตอบคำถามดังกล่าวจึงขอรวบรวมความแตกต่างระหว่างการประเมินผล การปฏิบัติงาน กับการบริหารผลการปฏิบัติงานไว้ดังต่อไปนี้

เนื่องจากว่ากระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกลยุทธ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กลยุทธ์หนึ่งที่จะสนับสนุนให้การบริหารเชิงกลยุทธ์ขององค์กรประสบความสำเร็จ จึงขอสรุปบทบาทขององค์กร และพนักงานต่อการบริหารผลการปฏิบัติงาน ดังแผ่นภาพข้างล่างนี้

ขั้นตอนที่ 2 การปฏิบัติงาน

1. เป็นการปรับปรุงการปฏิบัติงานแบบยั่งยืน
2. เป็นกระบวนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
3. เป็นการพัฒนาองค์กรไปสู่ " องค์กรแห่งการเรียนรู้ "

บทบาทของผู้บังคับบัญชา	บทบาทของพนักงาน
ก่อนสนทนา ทบทวนหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความรู้ ความสามารถ ทักษะ เป้าหมายและดัชนีชี้วัด ของพนักงานแต่ละคน รวบรวมการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่ผ่านมา สรุปภาพรวมของผลการปฏิบัติงานของพนักงานลงในแบบ ประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กร ปรึกษาหารือ กับผู้บังคับบัญชาระดับสูงขึ้นไป เตรียมการสำหรับการทบทวนผลการปฏิบัติงานกับพนักงาน	ก่อนสนทนา ทบทวนผลการปฏิบัติงานของตนเองอย่างสม่ำเสมอ รวบรวมปัญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติงาน รวบรวมผลการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ เตรียมการสำหรับการทบทวนผลการปฏิบัติงานกับ

เนื่องจากว่าแนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานจะเน้นให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วม การทำงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงานเป็นอย่างมาก เพราะฉะนั้นในการประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้องสร้างให้เกิดการยอมรับและศรัทธาในความยุติธรรม โปร่งใส อธิบายได้แก่พนักงาน ซึ่งเป็นบรรยากาศขั้นพื้นฐานอันหนึ่งที่จะก่อให้เกิดการยอมรับ ความศรัทธา ระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน จึงขอสรุปมูลเหตุต่าง ๆ ที่จะก่อให้เกิดความผิดพลาด ลำเอียง ความไม่โปร่งใสในการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อเป็นข้อเตือนใจผู้บังคับบัญชาไว้ดังต่อไปนี้

ข้อผิดพลาดในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ประเภทของความผิดพลาด	ความหมาย
1. Attractiveness effect	สิ่งต่างๆ ที่สร้างความประทับใจ เช่น บุคลิกภาพ ความเป็นระเบียบเรียบร้อย ของเอกสาร ฯลฯ แนวโน้มที่ผู้ประเมินจะประเมินผลการปฏิบัติงานออกมาไม่สอด คล้องกับความเป็นจริง
2. Attribution bias	อคติที่มาจากความเชื่อบางประการเกี่ยวกับผู้ถูกประเมิน เช่น เคยมีผลการปฏิบัติ งานที่ดีมาก่อน มีผลการเรียนที่ไม่ดี เป็นต้น มีแนวโน้มที่ผู้ประเมินจะประเมินผล การปฏิบัติงานออกมาไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง
3. Central tendency	เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานออกมากลางๆ อาจจะเกิดมาจากหลายๆ สาเหตุ เช่น ข้อมูลไม่เพียงพอ ไม่กล้าตัดสินใจของผู้ประเมิน กลัวผู้ถูกประเมินเสียกำลังใจ
4. First inpression error	ผู้ประเมินมีอคติทั้งในทางที่ดี และไม่ดีต่อผู้ถูกประเมิน ทั้งนี้มาจากข้อมูลที่ผู้ ประเมินได้รับเป็นครั้งแรกเกี่ยวกับผู้ประเมิน
5. Halo/horn effect	ลักษณะเด่น หรือลักษณะด้อยบางประการของผู้ถูกประเมินจะมีอิทธิพลต่อการ ประเมินผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวม
6.High potential error	เป็นการสับสนระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงาน ณ เหตุการณ์ปัจจุบัน กับ ศักยภาพของพนักงานในอนาคต
7. Negative and positive skew	เป็นลักษณะความผิดพลาดของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ผู้ประเมินตัดสินใจ ในภาพรวมแล้วว่าผู้ถูกประเมินมีผลการประเมินออกมาเช่นไร เวลาประเมินใน ปัจจัยย่อยๆ ก็จะมีแนวโน้มที่จะประเมินให้สอดคล้องกับภาพรวม
8. Past performance error	ผลการปฏิบัติงานในอดีตของผู้ถูกประเมินจะมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการ ปฏบัติงานในปัจจุบัน
9. Recency effect	ปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นก่อนช่วงเวลาการประเมินผลการปฏิบัติงาน จะมีอิทธิพล ต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
10. Similar-to-me effect	องค์ประกอบบางประการของผู้ถูกประเมินที่เหมือน หรือสอดคล้องกับองค์ประกอบ บางอย่างของผู้ประเมิน จะมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน
11. Stereotyping	คุณลักษณะ คุณสมบัติ บางประการของผู้ถูกประเมิน เช่น เพศ อายุ การศึกษา เชื้อชาติ พฤติกรรม และลักษณะนิสัย ฯลฯ จะมีอิทธิพลต่อการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน

บทบาทของผู้บังคับบัญชา	บทบาทของพนักงาน
เตรียมตัว เตรียมเนื้อหาการสนทนา และจัดตารางเวลา แจ้งผลการประเมินให้พนักงานทราบ โดยแจ้งจากส่วน ที่ประสบความสำเร็จก่อน ฟังและชี้แจงอย่างเหมาะสม ในระหว่างการสนทนากับ พนักงาน ยุติการสนทนาด้วยความเข้าใจร่วมกัน จัดตารางเวลาสำหรับการหารือ การวางแผนการปฏิบัติงาน ในครั้งต่อไป	ชี้แจงผลสำเร็จของงาน อภิปรายและชี้แจงถึงความแตกต่างของผลการปฏิบัติงาน ในมุมมองของผู้บังคับบัญชาและพนักงาน พยายามชี้แจงอย่างชัดเจนและมีเหตุผล ในกรณีที่มีปัญหา ในเรื่องของผลการปฏิบัติงาน ตั้งใจรับฟังการให้ข้อมูลย้อนกลับ เพื่อใช้เป็นประโยชน์ ในการปรับปรุงการปฏิบัติงานในอนาคต กรณีมีข้อโต้แย้งหรือไม่เห็นด้วย จะต้องกระทำในขอบ เขตที่เหมาะสม

ความสำเร็จของกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงาน

1. ความชัดเจน และความมุ่งมั่น ขององค์กรในวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดที่ องค์กรได้กำหนดขึ้น
2. กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานต้องเน้นการมีส่วนร่วมของผู้เกี่ยวข้องอย่างจริงจัง
3. ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องกระทำอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอ
4. บทบาทของผู้บังคับบัญชาจะต้องเน้นให้ความสำคัญ ความต่อเนื่องสม่ำเสมอ ในการให้ข้อมูลย้อนกลับ การเป็นผู้ฝึกสอน การเป็นที่ปรึกษา แก่พนักงานด้วยความจริงจัง และจริงใจ
5. เน้นกระบวนการบริหารงานในลักษณะ " บรรษัทภิบาล ( Corporate Governance) " ที่ต้องมีจรรยาบรรณโปร่งใส ถูกต้องและยุติธรรม และอธิบายแก่ผู้เกี่ยวข้องได้
   
   สรุปการบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกลยุทธ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ที่กระบวนการปฏิบัติงานจะมีส่วนเข้าไปช่วยเหลือ และปรับปรุงให้พนักงานแต่ละคนปฏิบัติงานบรรลุ เป้าหมาย และดัชนีชี้วัดที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งในการกำหนดเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดในการปฏิบัติงานของพนักงานจะต้องให้สอดคล้องกับเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดของหน่วยงานและองค์กร แนวคิดของการบริหารผลการปฏิบัติงานจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานที่จะต้องมีความรู้ ความสามารถ เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ และเน้นการปฏิบัติงานร่วมมือกันอย่างใกล้ชิด ระหว่างผู้บังคับบัญชา และพนักงานด้วยการยอมรับซึ่งกันและกันอย่างจริงจังและจริงใจ กระบวนการบริหารผลการปฏิบัติงานถ้ามีการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพจะมีส่วนอย่างมากในการบูรณาการเป้าหมายในการปฏิบัติงานของพนักงาน หน่วยงาน องค์กร ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งก็คือ เป้าหมายสูงสุดขององค์กรในการที่จะตอบสนองถึงความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียขององค์กร อันจะนำมาซึ่งการประสบความสำเร็จในการบริหารองค์กรได้ในอนาคต

 

บรรณานุกรม

1. Neely Andy, Chris Adams and Mike Kennerley (2002). The Performance Prism : The Scorecard for Measuring and Managing Business Success. London, Prentice Hall.
2. Strategic Business Planning : A dynamic system for improving performance & Competitive advantage ( 2 nd Editiam : 2002 ), Clive reading, London, Kogan Page Limited.
3. Armstrong, Michael (2001). Performance Management : Key Strategies and Practical Guidelines, London, Kogan Page Limited.
4. Grote, Dick (2002). The Performance Appraisal Questian and Answer Book : A Survival Guide for Managers, USA, AMACOM.

ที่มา : Business Management Co.,Ltd.