ตัวอย่าง กรณีที่ 3 ค่างานคืออะไร ไม่มีได้หรือไม่ : SIAMHRM.COM

ตัวอย่าง กรณีที่ 3 ค่างานคืออะไร ไม่มีได้หรือไม่



ค่างาน – ระดับตำแหน่ง – ค่าตอบแทน
 
 
ในเรื่องค่าตอบแทนแทนหรือค่าจ้าง หรือเงินเดือน เป็นเรื่องที่น่าสนใจ แต่ธุรกิจหรือผู้บริหารระดับสูงหรือแม้กระทั่ง CEO/MD/President) ของแต่ละบริษัทที่จะสามารถทำความเข้าใจ จัดทำขึ้นมาและบริหารให้ถูกต้องเหมาะสมนั้นไม่ใช่สิ่งที่จะทำได้ง่ายๆ เช่น
 
 
ตัวอย่าง กรณีที่ 3 ค่างานคืออะไร ไม่มีได้หรือไม่
 
ผู้เขียนเคยมี MD  เป็นผู้เชี่ยวชาญใน “โลก IT”  แต่อาจจะมีความเข้าใจใน “โลกของคน” ไม่มากนัก โดยเฉพาะ “องค์ความรู้ในระบบงาน HR”  ซึ่งทำให้เกิดโจทก์ที่เป็นความท้าทายต่อผู้ที่ทำหน้าที่บริหารคนและองค์กร”
 
ประการแรก  มีเรื่องราวที่น่าสนใจอยู่ครั้งหนึ่งที่ MD ของบริษัทได้สอบถามผู้เขียนว่า
 
(1)   พนักงานแต่ละคนจะมี ซี (C)  หรือระดับตำแหน่ง หรือเกรด อาทิ พนักงานธุรการ 3 บุคลากร  5 เจ้าหน้าที่การตลาด 6 การที่มีซีระบุหลังชื่อตำแหน่งเหล่านี้ไม่ใส่ได้หรือไม่ ซึ่งจะได้ทำให้การบริหารจัดการง่ายขึ้น เช่น ในการเลื่อนตำแหน่งเพราะชื่อตำแหน่งจะเหมือนเดิม เช่น เลื่อนจากบุคลากร 5 เป็นบุคลากร 6 ก็ยังเป็น “บุคลากร” และงานก็แตกต่างกันไม่มากนัก
 
(2)    บางชื่อตำแหน่ง เช่น เจ้าหน้าที่โฆษณาและประชาสัมพันธ์ หรือผู้อำนวยการโฆษณาและประชาสัมพันธ์ ซึ่งฟังดูไม่โก้เหมือนกับอาชีพเดียวกัน จะดูต่ำต้อยเพราะธุรกิจข้างนอกอาจเรียก “Media Relations Director”  หรือบางท่านอาจใช้ “Sale Channel Manager”  หรือ “ Creative Director” ก็มีทำอย่างไรจึงจะให้พนักงานภูมิใจเมื่อยื่นนามบัตรติดต่อกับธุรกิจข้างนอก แต่ภายในบริษัทเราใช้อีกชื่อได้หรือไม่
 
(3)   โครงสร้างค่าจ้าง/ค่าตอบแทน มีแต่ชั้นเริ่มต้น (Minimum) ได้หรือไม่ เพราะเห็นผู้เขียนจะเสนอปรับโครงสร้างค่าจ้างเกือบจะปีเว้นปีเพราะผลกระทบจากการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ การแข่งขันของอัตราตลาดในบางกลุ่มอาชีพ
 
ความจริงทั้งหมด!  หากวิเคราะห์ในกรณีแรกการกำหนดตำแหน่งเป็นการกำหนดตามความสัมพันธ์ของงานกับค่าของงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีระดับตำแหน่งหรือเกรด หรือ ซี ถึงแม้จะถอยไปสู่ระบบอาวุโส (Rank Classification) ก็ยังต้องมีอะไรบอกค่าความสูงต่ำของตำแหน่งนั้นอยู่ เพราะ สัมพันธ์กับสิทธิประโยชน์และอัตราความก้าวหน้าต่างๆ มิฉะนั้น ฝ่ายบริหาร HR  จะไม่มีอะไรเป็นหลักยึดในการทำงาน (เป็นคำตอบที่เหมาะสมในขณะนั้น)
 
ประการต่อมา  ชื่อตำแหน่งภายในต้องเป็นไปตามโครงสร้างตำแหน่งที่ทางฝ่ายบริหาร HR ใช้โดยปรับให้สอดคล้องกับ ธุรกิจภายนอก แต่ต้องคำนึงว่า “ไม่ดูเว่อเกินไป” แต่นามบัตรจะพิมพ์ให้ “ศิวิไลซ์” อย่างไรก็ได้ข้อสำคัญต้องมาลงทะเบียนชื่อที่ขอใช้ในนามบัตร
 
ประการสุดท้าย  อัตราค่าตอบแทนขั้นสูงสุด (Maximum)  ในทัศนะของผู้เขียนเปิด (Open) ได้และหากพูดภาษา HR คือไม่มี “เพดาน”  (Ceiling)  ยิ่งบริหารง่ายในการว่าจ้างผู้บริหารมืออาชีพหรือที่มีประสิทธิภาพสูง
 
แต่สำคัญคือ ฝ่าย HR  จะต้องทำหรือจำลองค่าจุดกลาง (Mid –Point) ของโครงสร้างค่าตอบแทนในระดับตำแหน่งนั้นขึ้นมาใช้ในการบริหารค่าจ้างโดยเฉพาะเรื่องการปรับเงินเดือน – ค่าจ้างประจำปี ว่าจะใช้ให้เหมาะสมอย่างไร
 
ในกรณีตำแหน่งเสมียน พนักงานบริการ หรือเจ้าหน้าที่อาจไม่มีความจำเป็นต้องเปิดเพดานก็ได้
ความจริงสุดท้าย!  แนวคิดหรือข้อหารือเพื่อทำงานด้านบริหาร HR ในขณะนั้นยังไม่มีระบบใหม่ เช่น ค่าตอบแทนตามความสามารถ (CBP :  Competency Based Pay)  ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ (P4R : Pay for Result)  และโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนำระบบ Broadbanding เข้ามาใช้จะมีโซลูชั่นได้ทุกคำตอบที่สมบูรณ์
 
 
 
 
ข้อมูลอ้างอิง : ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ
เขียนโดย : ดนัย  เทียนพุฒ

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM