 |
|
ผู้บริหารธุรกิจต้องเข้าใจเรื่องการบริหารค่าตอบแทน
|
ผู้บริหารธุรกิจต้องเข้าใจเรื่องการบริหารค่าตอบแทน
การบริหารค่าตอบแทน หรือการบริหารเงินเดือน – ค่าจ้าง ในความเป็นจริงแล้วยังมีอะไรที่เป็นทฤษฎีและเป็นระบบที่ไม่ได้กล่าวไว้อีกหลายเรื่องที่เป็นเรื่องที่ผู้บริหารธุรกิจส่วนใหญ่อาจยังต้องทำความเข้าใจให้มากกว่าที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
ประการแรก การเชื่อมโยง Balanced Scorecard (BSC) และ KPIs กับระบบบริหารค่าตอบแทนแบบใหม่ มีอยู่ 9 ขั้นตอน ประกอบด้วย
สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารธุรกิจจำเป็นต้องรู้เพื่อให้ BSC & KPIs ประสบความสำเร็จ คือการเชื่อมโยงการวัดผลสำเร็จธุรกิจกับ PMRS
ซึ่ง PMRS (Performance Management and Recognition System) จะหมายถึง ระบบบริหารค่าตอบแทนแบบใหม่ หรือ ระบบการจัดการผลงานและรางวัลจูงใจนั่นเอง
โดยที่ PMRS จะเป็นการตีค่างานด้วยเทคนิค Broadband หรือตีค่างานตามความสามารถ และจะนำไปสู่การจ่ายค่าจ้างตาม P4R (ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ) ซึ่งอาจจะมีได้หลายรูปแบบ เช่น ค่าตอบแทนตามช่วงกว้างค่าจ้าง (Broadbanding) เป็นต้น
ประการต่อมา ผลกระทบทางธุรกิจที่ต้องการเทคโนโลยีใหม่ในการบริหารค่าตอบแทน
ช่วงนับแต่ปี 2540 ซึ่งมีกระแสที่เปลี่ยนแปลงชัดเจนของธุรกิจในเมืองไทยที่ต้องการความท้าทายจากฝ่ายบริหารคนหรือฝ่ายบริหารทุนมนุษย์ว่า รูปแบบการทำงานและระบบรางวัลจูงใจแบบใด จึงจะทำให้ธุรกิจสามารถดึงความเก่งของคน (Talent People) ออกมาสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและการสร้างความร่ำรวยให้กับธุรกิจ
การคิดใหม่หรือตกลงใหม่ (New Deal) เป็นภาษาใหม่ของธุรกิจระหว่างผู้บริหารธุรกิจกับคนทำงาน ซึ่งอธิบายได้ดังนี้
ภาษาการคิดใหม่หรือตกลงใหม่ (New Deal)
 ภาษาใหม่ในระบบค่าตอบแทนและรางวัลจูงใจ จะเกี่ยวข้องกับ
- การลดขนาดหน่วยงานของธุรกิจ ซึ่งมีผลโดยตรงต่อผู้บริหารและพนักงาน เช่น บางแห่งหยุดขยายการลงทุน หรือ
ลดค่าใช้จ่ายทุกอย่างลง 50 % หรือลดชั่วโมงการทำงานหรือปิดสายการผลิตชั่วคราว และรอดูสถานการณ์ในปีใหม่
ว่าจะเป็นอย่างไร
- การปรับสายบังคับบัญชาขององค์การ โดยจัดให้มีลักษณะแบน “แบนราบ” เพื่อหนีการมีระบบชั้นแบบเดิม
- มุ่งทำลาย “แฟรนไชส์อาชีพ” (Career Franchise) ซึ่งเป็นลักษณะของการทำงานจนกระทั่งเกษียณ” ซึ่งเป็นแนว
คิดแบดั่งเดิมเมื่อ 40 ปีที่แล้ว
- แนวโน้มใหม่ของคนทำงานที่ต้องการทำงานที่บ้าน หรือสถานที่ของลูกค้าที่ไปติดต่อธุรกิจ ไม่ใช่การทำงานที่สำนัก
งานแบบเดิมๆ
- เป็นยุคที่จบสิ้นแล้วในแนวคิดที่ “ทำงานแบบเดิม” โดยอาศัยคนจำนวนมากและทักษะความเชี่ยวชาญแบบกว้างๆที่
ครอบคลุมกิจกรรมที่หลากหลาย
- การสร้างทุนทางปัญญา มีความจำเป็นที่จะพัฒนามูลค่าในทุนมนุษย์ (Human Capital) เพื่อจะสามารถบอกได้
ว่า องค์กรมีทุนทางปัญญามากน้อยแค่ไหน
ขณะเดียวกัน ระบบโครงสร้างค่าจ้างแบบดั้งเดิม (Pay Grades) ที่ผูกยึดติดกับระบบค่างานตามแนวคิดในระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification) ได้ใช้ในธุรกิจของไทยเรามานับเป็นเวลาช้านานอีกเช่นกัน
ดังนั้นการปรับเปลี่ยนธุรกิจตามภาษาใหม่ (New Deal) ให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งในด้านการลดค่าใช้จ่าย การปรับกระบวนการธุรกิจ การมุ่งสู่องค์การแห่งความรู้ การปรับธุรกิจเข้าสู่มาตรฐาน ISO การวัดผลสำเร็จธุรกิจด้วย BSC & KPIs (Balanced Scorecard and Key Performance Indicators) ส่งผลให้ธุรกิจต้องการระบบค่าตอบแทนและรางวัลจูงใจแบบใหม่เพื่อเพิ่มผลตอบแทนตามทักษะและความสามารถ มีอัตราค่าจ้างมาตรฐานอาชีพที่จะทดแทนอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ
เทคโนโลยีใหม่ในการบริหารค่าตอบแทนนี้เรียกว่า ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ (P4R : Pay for Result)
ประการสุดท้าย สิ่งที่ทุกคนอยากรู้คือ ค่าตอบแทนที่ได้รับเหมาะสมหรือไม่ และจะปรับเพิ่มเมื่อไหร่
ในชีวิตของ “ลูกจ้างมืออาชีพ”กับ “คนทำงานที่มีภูมิรู้” (Knowledge Worker) จะคิดเหมือนกันคือ
1. คนทำงานคิดว่าเขาจะได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมจากการตกลงของผู้บริหารธุรกิจหรือไม่และจะมีทางรู้ได้อย่างไร
ว่า แรงกายและสติปัญญาที่เขาทุ่มเทให้กับธุรกิจนั้น “มันคุ้มค่าจริงๆ”
2. เมื่อคนทำงานได้ทำงานไปครบรอบปีบัญชีหรือปีปฏิทินในการทำงานสิ่งที่คนทำงานอยากรู้มากๆคือ
- เขาจะได้ผลตอบแทนทั้งปีนั้นอย่างไร และในรูปแบบใด
- จะมีโอกาสได้ก้าวหน้าเติบโตตามหน้าที่การงานของเขาและจะได้สิ่งจูงใจเพิ่มขึ้นมาอีกด้วยหรือไม่
3. ใน 21 C (ศตวรรษที่ 21) มักจะพูดกันว่า จะมีการนำ Broadbanding เข้ามาใช้ในการจ่ายค่าตอบแทนตาม Pay
Band (ช่วงกว้างค่าตอบแทน) หรืออาจจะได้ยินว่า เมื่อเขามีความรู้ ทักษะ หรือเพิ่มความสามารถเขาจะได้ค่าตอบ
แทนเพิ่มขึ้น
แล้วเมื่อไหร่ ! บริษัทจะนำสิ่งเหล่านี้มาใช้จริงๆ จังๆ เสียที!
หรืออาจคิดว่าใช้ระบบที่ว่าๆกันแล้วไม่เห็นจะแตกต่างไปจากเดิมเลย ??
ข้อมูลอ้างอิง : ค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ
เขียนโดย : ดนัย เทียนพุฒ
|
