Employee Champion บทบาทนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กับ Employee Engagement | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ SIAMHRM.COM- HR Thailand , บทความHR, Employee Champion ,Employee Engagement

Employee Champion บทบาทนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กับ Employee Engagement




Employee Champion บทบาทนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  กับ Employee Engagement

 

ช่วงนี้ผู้เขียนห่างหายจากการเขียนบล๊อกไปซะนาน  พอดีช่วงนี้ได้เข้าไปช่วยอาจารย์ที่สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์  คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ    ในการเป็นที่ปรึกษาด้านพัฒนาองค์กรให้กับบริษัท SME ที่เข้าโครงการของกรมส่งเสริมอุตสาหกรรมฯ ในการบริหารจัดการองค์กร  โดยยึดแนวคิด ทฤษฏีทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ เพื่อให้บริษัทสามารถบริหารจัดการ และเติบโตได้อย่างหยั่งยืน (Sustainability)     ซึ่งผู้เขียนก็ได้รับอาสาเข้าไปช่วยในการเป็นที่ปรึกษาด้านพัฒนาองค์การ   โดยต่อไปนั้นจะมีเรื่องราวเป็นอย่างไรจะนำมาเล่าสู่กันฟังในเนื้อหาขอบเขตที่สามารถเปิด เผยข้อมูลได้ในครั้งหน้า   โดยผู้เขียนต้องขออนุญาตจากเจ้าของบริษัทก่อนแล้วจะนำมาเล่าสู่กันฟัง แล้วกันนะคะ       

             ปัจจุบันได้มีการกล่าวถึงบทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กันอย่างไม่ขาดสาย  ว่า HR จะต้องปรับเปลี่ยนบทบาทในอนาคต 4 ด้านด้วยกัน  ตามแนวคิด นักทฤษฎีด้านการบริหารองค์กร ของ “Dave Ulrich”  คือ

            1. บทบาท “Administrative Expert”

            2. บทบาท  “Employee Champion”

            3. บทบาท “Change Agent”

            4. บทบาท “Strategic Partner”  

โดยอาจารย์ธานินทร์  สุวงศ์วาร  ได้กล่าวไว้ว่า

บทบาทแรกผู้เชี่ยวชาญทางด้านงานธุรการ หรือ “Administrative Expert”  ในบทบาทนี้ HR ต้องสามารถทำงานธุรการอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึง การใช้ต้นทุนให้น้อยลง สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้มากขึ้น HR สมัยใหม่อาจจะต้องทบทวนกระบวนการ เพื่อลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็นงานมีความคล่องตัวมากขึ้น กลยุทธ์ที่ถูกนำมาใช้ คือ การ Outsource งานบางอย่างออกไป ในบทบาทนี้ HR จะมุ่งเน้นเรื่องของกระบวนการทำงาน (Process) ณ ปัจจุบัน (Present)

            บทบาทที่สอง “Employee Champion” ในบทบาทนี้ HR จะต้องสร้างองค์กรให้พนักงานมีความพึงพอใจทั้งในด้านสภาพการทำงานและสภาพการจ้างงาน สิ่งที่เป็นดัชนีสำคัญในการชี้วัดความสำเร็จ คือ Job Satisfaction มิติการมองของ HR จะอยู่ที่เรื่องของคน (People) และปัจจุบัน (Present).

            บทบาทที่สาม “Change Agent” นับว่าเป็นบทบาทใหม่ของ HR ที่จะต้องเป็นผู้นำ หรือกระตุ้นเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ต้องไม่ลืมว่าองค์กรไม่ได้อยู่ในสภาพสุญญากาศ องค์กรจะต้องมีการปรับตัวกับสิ่งแวดล้อมว่าจะเป็น ตลาด ระบบเศรษฐกิจ คู่แข่ง ดังนั้นองค์กรที่จะสามารถแข่งขันได้ จะต้องสามารถปรับเปลี่ยนและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนับว่าเป็นบทบาทที่ HR จะต้องเข้ามามีส่วนร่วม เพราะการเปลี่ยนแปลงคนไปสู่สิ่งที่ดีกว่าในอนาคต

            บทบาทสุดท้าย “Strategic Partner” ซึ่งเป็นบทบาทที่ท้าทายมากที่สุดสำหรับ HR เนื่องจาก HR จะต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่เกี่ยวข้องกับคน เช่น จะต้องเตรียมบุคลากรสายพันธ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน การนำเครื่องมือที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น Balanced Scorecard, Six Sigma, Competency Base, Strength Base และอื่นๆอีกมากมาย  เครื่องมือเหล่านี้เป็นเครื่องมือของการพัฒนาองค์กร ที่เรียกว่า บทแทรก (Intervention) ของ OD หรือ Organization Development โดย HR จะต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารจากทุกๆ หน่วยงาน 

          สำหรับในบทความนี้ผู้เขียนจะขอหยิบยกบทบาทในการเป็น  “Employee Champion”  มีองค์ประกอบอยู่ 2 เรื่องคือ ความพึงพอใจของพนักงาน   และความผูกพันของพนักงาน   ดังนั้นขอให้ท่านลองย้อนคิด หรือทบทวนกันเล่นๆ ว่าทำไม พนักงานในองค์กรของท่าน ลูกน้องของท่าน เพื่อนร่วมงานของท่าน ถึงลาออกจากบริษัทเพราะเหตุใด  ที่ไม่ใช่คำตอบแบบเป็น format ในการตอบคำถามในการ exit interview ว่าไปทำธุรกิจส่วนตัว ไปศึกษาต่อ ไปช่วยงานที่บ้านอาจไม่ใช่คำตอบสุดท้ายที่องค์กรต้องการ    

           ผู้เขียนจะเปรียบเทียบการผูกพันกับองค์กร   Employee Engagement  น่าจะยกตัวอย่างในเรื่องใกล้ตัว จะได้มองเห็นกันง่ายขึ้น   หากคุณรักใคร หรือชอบใคร  หรือการผูกพันกับงานที่รัก  แม้ที่พักอาศัยของคุณจะไกล เช่นบ้านอยู่นครปฐม แต่ที่ทำงานอยู่แถวลาดพร้าว   ก็ไม่ได้เป็นอุปสรรคในการเดินทางมาทำงานทุกวันเพราะใจคุณเราในงานที่ทำ รักองค์กร รักหัวหน้า รักเพื่อนร่วมงาน รักลูกน้องที่ได้ทำงานร่วมกัน  

            ลองคิดว่าดูสิคะว่า หากวันหนึ่งคุณต้องตื่นขึ้นมาตอนเช้าก็พบกับคำตอบว่าต่อไปนี้ไม่ต้องมาทำงานแล้วนะ   วันนั้นใจคงหล่นหายไปอยู่ที่ตาตุ่มแน่นอน  เพราะฉะนั้นหากคิดได้เช่นนี้ขอให้เกิดความรู้สึกในการรักงาน รักองค์กร ผูกพันอยากทำงานให้มากๆ  ตื่นเช้าขึ้นมาแล้ววันจันทร์อยากมาทำงาน  อยากสร้างผลงานให้องค์กรให้ดีที่สุด  วันนี้คุณผูกพันกับงาน กับองค์กรแล้วหรือยัง 

            มีเพื่อนสมาชิกหลายคนเล่าให้ผู้เขียนฟังว่า ที่ชอบงาน รักการทำงานนั้นขอแบบสบายใจค่ะ   ไม่เกี่ยวกับเงินน้อย  เงินมากเลย   แต่ส่วนใหญ่เล่าให้ฟังว่าการทำงานในองค์กรนั้น  เหตุผลที่ลาออกก็เพราะทนแรงเสียดสีจากหัวหน้าและเพื่อนร่วมงานไม่ได้เนี่ยแหละค่ะ   ส่วนมากแล้วก็ไม่ค่อยมีใครเขียนลงในแบบฟอร์ม  exit interview เหมือนกัน         

     ส่วนผสมหลักใหญ่ๆ  ที่ทำให้เกิดความผูกพันในมุมมองของผู้เขียน ดังนี้

 1.บริษัท  ต้องมีนโยบายในการดำเนินงานที่ดี มีคุณธรรม จริยธรรม และ เมตตาธรรม เป็นสิ่งที่หนึ่งที่พนักงานเลือกที่จะผูกพันกับองค์กร  มีเพื่อนสมาชิกเล่าในผู้เขียนฟัง เหตุที่ลาออกไม่อยากผูกมัดกับองค์กรอีกต่อไปเพราะไม่ชอบในหลักการบริหารซึ่งขาดมนุษยธรรมเป็นที่ตั้งในการบริหารจัดการองค์กร เพราะการเข้ามาทำงานกับองค์กรหนึ่ง เหมือนกับการแต่งงานกัน  จะต้องศึกษานิสัยใจคอซึ่งกันและกัน  บริษัทก็คัดเลือกพนักงาน  ส่วนพนักงานก็คัดเลือกบริษัทในการเข้าไปร่วมงานเหมือนกัน ด้วยประการนี้จึงทำให้หลายบริษัทใหญ่เร่งสร้างและพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรทางเลือกของพนักงาน  (Employer of Choice)   เป็นสิ่งที่พนักงานคิดจะฝากชีวิตของเขา นั่นหมายรวมถึงชีวิตในครอบครัวของเขาด้วย ซึ่งหากพนักงานท่านนั้นต้องเป็นหัวหน้าดูแลครอบครัว  

            นอกจากนั้นบริษัทต้องมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิที่ดี หรืออยู่ในระดับเทียบเท่าในตลาดแรงงาน  โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเทียบเคียงค่าตอบแทนกับบริษัทที่เป็นคู่แข่ง เพื่อให้อยู่ในระดับที่มีเป็นมาตรฐานโดยไม่ต่ำเกินไป

          รวมไปถึงเรื่องระบบการสื่อสารที่ดีในองค์กร  ซึ่งเป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่ง หากองค์กรมีการสื่อสารแบบสองทาง โดยเปิดโอกาสให้พนักงานได้ซักถาม  แสดงความคิดเห็นข้อมูลข่าวสารต่างๆ ของบริษัทอย่างชัดเจน  จะช่วยลดความไม่เข้าใจซึ่งกันและกันลง และจะส่งผลให้พนักงานมีความผูกพันกับบริษัท 

2.ผู้บริหาร หรือผู้บังคับบัญชา  ต้องมีความยุติธรรมในการบริหารงาน   โดยเฉพาะประเด็นนี้ผู้เขียนคิดว่าเป็นหัวใจสำคัญที่จะทำให้พนักงานเกิดความผูกพันกับองค์กรมากเช่นกัน   ดังคำกล่าวที่ว่า  พนักงานเข้าทำงานเพราะองค์กร...แต่ลาออกเพราะหัวหน้า   โดยเฉพาะท่านที่เป็นผู้บังคับบัญชาทั้งหลาย ๆ ท่านคงเคยได้ยินสำนวน ฝรั่งที่ว่า  "People join Organization but Leave their boss" ที่มาของสำนวนนี้ เกิดจากหลาย ๆองค์กรที่พยายามสรรหาบุคคลากรเก่งๆ เข้ามาสู่องค์กร  แต่ไม่สามารรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้ส่วนใหญ่เรามักเข้าใจว่าการดึงดูดและรักษาคนให้อยู่ทำงานกับองค์กรนั้นขึ้นอยู่กับเงินหรือค่าตอบ แทนที่น่าพึงพอใจ  แต่หากถามว่าเงินคือตัวแปรสำคัญอย่างเดียวหรือไม่  คำตอบของพนักงานอาจมีมากมายดังที่กล่าวมาข้างต้น

 

ถ้าลูกน้องของคุณมีความสุขแสดงว่า งานที่คุณทำอยู่นั้นถูกต้องดี        

 

แล้ว ลูกน้องมักจะไม่อยากหนีจากงานที่ตนรัก  โดยเฉพาะอย่างยิ่ง

 

จากหัวหน้าที่ตนชอบ จงปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างถูกต้องเหมาะสม  

แล้วคุณจะมีสาวกไปตลอดชีวิต  โดย Tom Markert : You Can’t

 

Win a Fight with Your Boss”

 

 

3. เพื่อนร่วมงาน  เป็นสิ่งที่หนึ่งสร้างบรรยากาศในการทำงาน ในความร่วมมือที่ดี และช่วยเหลือในการทำงานซึ่งกันและกัน ไม่ชิงดีชิงเด่นมากเกินไป  ไม่อิจฉา ริษยา  นินทา หรือพูดกล่าวให้ร้ายคอยแทงข้างหลัง    หรือเอาแต่สอดส่องดูคนอื่น เอาใจใส่ความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานอย่างใกล้ชิด ก็คือเป็นการหมกมุ่นอยู่กับความอยากให้ตัวเองโดดเด่นในที่ทำงานมากจนเกินไป  จึงคอยเอาเวลาที่เฝ้าแต่สอดส่องคนอื่นว่าทำอะไรฉะนั้นการสร้างบรรยากาศให้เป็นพี่น้องเป็นน้องเป็นคนในครอบครัว   หากท่านเป็นพี่ก็คอยเอ็นดูน้อง ไม่ว่าน้องจะแกล้ง จะเกเร ผู้เป็นพี่ก็มีจะปกป้องด้วยความรัก หากท่านเป็นน้องก็จะมีสัมมาคาระ ให้เคารพ อ่อนน้อมถ่อมตนกับผู้เป็นพี่ ซึ่งบรรยากาศในองค์กรเหล่านี้ก็ถือเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างให้พนักงานในองค์กรมีความผูกพัน ซึ่งจะนำการทำงานที่เลิศให้เกิดกับตนเองและองค์กร

 

4. ลักษณะงานความรับผิดชอบของพนักงาน   ในเรื่องนี้ผู้บังคัญชาเป็นผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องเป็นอย่างยิ่งในการมอบหมายงานความรับผิดชอบให้กับพนักงานหากขาดทักษะในการบริหารคนแล้ว ขาดทำให้องค์กรเกิดความเสียหายอย่างใหญ่หลวงได้  กรณีเช่น  คนเก่ง หลายคนจากองค์กรไป  เพียงเพราะรู้สึกว่าไม่ได้ใช้ศักยภาพที่มี หรือองค์กรไม่ได้ให้ความสำคัญเพียงพอ    หากมีการมอบหมายที่ท้าทาย  การให้อำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบ (Empowerment) ให้พนักงานได้มีบทบาทในการแสดงศักยภาพของเขา  เมื่อได้มอบหมายอำนาจหน้าที่ให้ไปแล้ว  ก็ไม่จำเป็นต้องเข้าไปล้วงลูกทุกอย่าง   เพราะเกรงอำนาจหน้าที่ความรับผิดชอบที่มอบให้ไปจะไม่ได้ดั่งใจ จึงต้องกระโดดลงไปทำเอง  ขอให้มองเขาอยู่ห่างๆ คอยให้คำปรึกษา ปล่อยให้เขาได้เรียนรู้ประสบการณ์ บทเรียนสิ่งที่ดี ที่ถูกต้องก็ให้คำชมเชย  ส่วนที่ผิดพลาดก็ช่วยชี้แนะ ให้คำปรึกษาแบบนี้น่าจะได้ใจพนักงาน อันจะทำให้เกิดความพึงพอใจ ความรู้สึกผูกพัน รู้สึกดีกับผู้บังคับบัญชา  หรือจะเปรียบได้ว่าเขารู้สึกว่าเป็นคนสำคัญขององค์กร (Somebody)  เขาก็จะทุ่มเทแรงใจ แรงกาย พลังกำลัง ความคิดในการทำงาน เพื่อสร้างผลงานให้ออกมามีประสิทธิผลอย่างสูงสุด 

 5.  ความก้าวหน้าในสายงาน หรือสายอาชีพ   หากกล่าวคำนี้แล้วมี     พนักงาน   ท่านไหนบ้างที่ไม่อยากมีความก้าวหน้าในการทำงาน  หากท่าน    เคยมีพนักงานบอกว่ากับท่านว่าไม่ต้องการความก้าวหน้าในการทำงานขอให้ ท่านที่เป็นหัวหน้าพึงระลึกได้เลยว่า พนักงานนั้นจะไม่ได้ผูกพันกับองค์กร  อาจจะทำเพื่อเป็นทางผ่าน หรือฆ่าเวลาไปเรื่อยๆ   หรือมีเป้าหมายในชีวิตตนไปทางอื่นก็เป็นไปได้ 

               ดังนั้นพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career  Development)  ให้กับพนักงานจึงเป็นสิ่งเรื่องสำคัญสำหรับพนักงานในบริษัท  เพราะพนักงานที่ทำงานย่อมต้องการ การเติบโตก้าวหน้าในอาชีพของตน   คงไม่มีใครอยากจะรักษาแชมป์ในการดำรงตำแหน่งงานนั้นๆ ไปทุกสมัย   ด้วยเหตุนี้องค์กร หัวหน้างาน พนักงานและนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องผลักดันการวางแผนสายความก้าวหน้าให้กับพนักงาน เพื่อเป็นเครื่องมือในการสร้างความผูกพันกับองค์กรอีกแนวทางหนึ่งสำหรับพนักงาน

6. พนักงาน  ผู้เขียน  ขอนำเสนอหลักธรรมทางพุทธศาสนามาเป็นเครื่องยึดเหนี่ยวจิตใจในการทำงานสำหรับพนักงานทุกท่าน  ในการทำงานให้มีความสุขโดยยึดหลักการมีอิทธิบาทสี่ ดังนี้   ฉันทะ   ทำงานด้วยความพึงพอใจในการทำงาน  รู้สึกดีๆ มีความสุขที่ได้มีงานทำ    วิริยะ  ความมานะ อดทน พากเพียรในการทำงาน นึกถึงความมุ่งมั่นในความสำเร็จในการทำงาน  เมื่องานที่สำเร็จสิ่งอื่นๆจะตามเองในภายหลัง แต่ขอให้ยึดความมุ่งมั่นในผลสำเร็จเป็นตัวตั้งก่อนจะดีกว่าค่ะ   จิตตะ   ทำงานด้วยความรับผิดชอบและเอาใจใส่เป็นอย่างดี ไม่ละเลยหน้าที่ในการทำงาน  มีสติอยู่กับการทำงานของตนเอง   วิมังสา   ทำงานด้วยความใคร่ครวญไตร่ตรองด้วยสติปัญญา คิดสร้างสรรค์พัฒนาปรับปรุงงานให้มีคุณภาพและประสิทธิภาพอยู่เสมอ

           เมื่อทราบเช่นนี้แล้ว เราในฐานะนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช้าอยู่ใย เร่งสร้าง  หรือนำเครื่องมือเพื่อตอบสนองการทำให้พนักงานของเรามีความผูกพันในองค์กร   ซึ่งสิ่งเหล่านี้ทำได้ไม่ยาก  (แต่เราไม่ค่อยได้ทำเท่านั้นเอง)  เพราะอาจจะไม่ค่อยได้ให้ความสำคัญมากนัก ไม่ค่อยได้นึกถึง   หรืออาจมุ่งเน้นทางด้านธุรกิจเป็นสิ่งสำคัญที่สุด   หากท่านคิดว่าทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญ  ดังนั้นท่านต้องให้สำคัญ การเอาใจใส่พนักงานให้มาก  ฟังเสียงความต้องการพนักงานของท่าน  เอาใจใส่ดูแล พนักงานของท่านตามหลักการ  หรือในมุมมองที่กล่าวมาข้างต้น โดยไม่ปล่อยปละละเลย  เพียงเท่านี้ท่านก็จะมัดใจเขาให้อยู่กับองค์กร ตราบนาน เท่านาน....

หากต้องการอ่านบทบาทนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  กับการเป็นHR Strategic Partner สามารถเข้าคลิ๊กอ่านได้ที่นี่

่http://www.oknation.net/blog/paksuwanna/2009/07/18/entry-1


   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM