HR 'สื่อสาร' รับมือวิกฤต ศก. | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ SIAMHRM.COM- HR Thailand , บทความHR, HR สื่อสาร, HR วิกฤต ศก.
HR 'สื่อสาร' รับมือวิกฤต ศก.
มาริสา เชาว์พฤติพงศ์
*ปัญหาเศรษฐกิจ ผูกติดงาน HR ที่ยากและท้าทาย
*พนักงานขอขึ้นค่าแรง นายจ้างห่วงต้นทุน ทางแก้อยู่ตรงไหน ?
*นายก PMAT หมาดๆ แนะการสื่อสาร สร้างความเข้าใจทั้ง 2 ฝ่าย
*ลบข่าวลือ Lay Off ครั้งใหญ่ โอกาสซ้ำรอยปี ’40 น้อยมาก
สถานการณ์ราคาน้ำมันที่พุ่งสูงอย่างต่อเนื่อง กระทบต่อเศรษฐกิจค่าครองชีพราคาสินค้าเพิ่มขึ้นอีกเท่าตัว ภาวการณ์ดังกล่าวส่งผลกระทบรุกลามไปทั่วโลก
จะเห็นว่าบริษัทใหญ่ระดับโลกหลายแห่งไม่ว่าธุรกิจสายการบินหรือผลิตสินค้า เริ่มทยอยลดต้นทุน สิ่งหนึ่งที่บริษัทต่างชาติเหล่านี้ทำคือการปลดคน
หากย้อนกลับมาดูในประเทศกันบ้าง หนักหน่วงไม่แพ้กัน ฝ่ายลูกจ้างพนักงานกังขากับสิ่งที่เกิดขึ้นจะมีการปลด ลดคน เลิกจ้าง ลดวันทำงาน ลดเงินเดือน ฯลฯ หรือไม่?
แม้หลายองค์กรจะมีการปรับขึ้นค่าครองชีพ ต่างมองว่าเป็นการช่วยเหลือเฉพาะหน้าเท่านั้นหากมองที่วิฤตนั้นอีกยาวนาน แล้ว HR จะทำหน้าที่กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างไร?
HR กับการสื่อสาร
รับมือข่าววิกฤต ศก.
มาริสา เชาว์พฤติพงศ์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย มองสถานการณ์วิกฤตเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นในขณะนี้ว่า ได้เกิดผลกระทบต่อนายจ้างและลูกจ้างจากต้นทุนการดำเนินธุรกิจที่สูงขึ้น ซึ่งเป็นโจทย์สำคัญในการบริหารคนอย่างมาก
"แน่นอนว่าลูกค้ามาเป็นอันดับ 1 ที่ต้องเลือกของดีราคาถูก แต่ถ้าต้องการให้พนักงานมีกำลังใจ คือ ค่าตอบแทนในรูปของเงินเดือน สวัสดิการ ซึ่งตรงกันข้ามกับต้นทุนสำคัญของการทำธุรกิจ เพราะทุกอย่างจะสะท้อนราคาสินค้าที่สูงขึ้น ซึ่งต้องเข้าใจกันระหว่างนายจ้าง ลูกจ้าง"
สิ่งเหล่านี้ ล้วนส่งผลต่อการบริหารงาน HR ทั้งสิ้น มีหลายบริษัทลดความเดือดร้อนพนักงานโดยการเพิ่มค่าครองชีพ นายจ้างพบว่ามีกลุ่มพนักงานที่มีเงินเดือนสูงโทรศัพท์มาต่อว่าไม่พอใจกับค่าครองชีพที่ปรับใหม่ไม่สูงมาก จึงต้องฝากข้อคิดว่า เวลาให้อะไรก็ตามกับพนักงาน อย่าเข้าใจว่าจะทำให้นายจ้างได้รับเสียงชื่นชม
ทั้งนี้องค์กรจึงต้องมีการสื่อสาร ชี้แจ้งว่าบริษัทได้รับผลกระทบการที่ยื่นมือเข้ามาช่วยพนักงานแต่ไม่ได้จ่ายให้สูงตามระดับตำแหน่งของพนักงานนั้น ยอมรับว่าผลกระทบเศรษฐกิจสร้างความเดือดร้อนในพนักงานแต่ละระดับไม่เท่ากัน ถ้าบริษัทมีความสามารถจ่ายสูง ก็จ่ายไม่เท่ากันทุกระดับได้
นอกจากความช่วยเหลือเฉพาะหน้าคือค่าครองชีพแล้ว ผู้ประกอบการต้องติดตามแนวโน้มด้วยว่าเงินเดือน โบนัส ในช่วงปลายปีจะไปในทิศทางไหนต้องติดตามความเคลื่อนไหวเพื่อวางกลยุทธ์ ทั้งการสื่อสารพนักงานว่ารับได้หรือไม่ เพราะเดิมจะฟังเสียงพนักงานที่มีความจงรักภักดี อยู่กับบริษัทจนวันตาย แต่อาจไม่ทำสิ่งที่มีคุณค่า แต่ปัจจุบัน Employee Engagement เป็นการผูกพันด้วยใจ เป็นการทำงานให้บริษัทเติบโตและอยู่รอด ทำสิ่งที่เป็นประโยชน์สร้างคุณค่าต่อองค์กร นั่นคือสิ่งที่ออกมาจากใจไม่ใช่ทำงานตาม Job Description
จากการสำรวจของ PMAT ในระยะ 2 -3 ปีมานี้ พบว่า รูปแบบการขึ้นเงินเดือนมีความรอบคอบมากขึ้น หลายธุรกิจจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นมากขึ้น เช่น ช่วยค่าน้ำมัน ให้ชุดยูนิฟอร์ม มีรถบริการ เปลี่ยนตำแหน่งหน้าที่
มาริสา บอกว่า การบริหารค่าตอบแทนหาจุดที่พอใจได้ยาก แต่ต้องให้ลงตัวทั้ง 2 ฝ่าย ซึ่งการจ่ายค่าตอบแทนมี 2 แนวคิดและที่ใช้กันมากคือ จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน ซึ่ง HR จะมีหน้าที่ในการช่วยผู้บริหารบาลานซ์เงินเดือนตามผลงานที่เกิดขึ้นให้พนักรู้ว่าได้เงินมากตามผลงานที่เกิดขึ้น จากเดิมจะมองกันที่ยอดขายรวมเท่านั้น
แต่ต้องกลับมามองว่าการทำงานของฝ่ายขายนั้นเกิดจากการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ ขายได้ราคาถูกเพราะฝ่ายจัดซื้อหาวัตถุดิบในการผลิตได้ถูก และการจ่ายผลตอบแทนตามความสามารถ เพราะกว่าจะสร้างยอดขายได้ ทุกคนมีส่วนร่วมรวมถึง HR ตั้งแต่สรรหา ฝึกอบรมจนได้คนที่มีความสามารถ ทั้งนี้ให้มองที่ปลายทางทุกคนมีส่วนรวม แล้วแต่ละฝ่ายไปกำหนดกันเอาเอง
เพราะหากจะหาตัวชี้วัดนั้นค่อนข้างยาก แต่สามารถทำได้ง่ายๆ คือ ตั้งฝ่ายขึ้นมาเพื่อใช้เป็น KPI เช่น ฝ่ายคุณภาพ สามารถสร้างกระบวนการตรวจสอบ สินค้า บริการ หากผ่านตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ก็ถือว่าสำเร็จ หรือการให้รางวัลกับพนักงานที่สามารถลดความสูญเสียที่เกิดในองค์กรเช่น น้ำ ไฟฟ้า เป็นต้น
หากสรุปถึงหน้าที่หลักของ HR คือ การสร้างคนคุณภาพ ลดค่าใช้จ่ายเรื่องคน ไม่เพิ่มคนโดยไม่จำเป็น หรือเข้าข่ายใช้คนน้อยแต่มีประสิทธิภาพ
หวั่นซ้ำรอยปี ’40 ให้เบาใจ
หลายองค์กรตั้งรับสู้ศึกเต็มที่
แต่อย่างไรก็ตาม สิ่งที่คนทำงานยังวิตกนั่นคือการซ้ำรอยวิกฤตปี 2540 ในมุมมองของ มาริสา มองว่าวิกฤตครั้งนี้ไม่รุนแรงเท่าวิกฤติปี 2540 เพราะมีหลายองค์กรที่อยู่รอดมาได้ และหลายองค์กรได้ปรับตัวหวั่นวิกฤตซ้ำรอยมาเป็นระยะๆ ฉะนั้นในวิกฤตปี 2550 ปี 2551 นี้ จะเห็นหลายองค์กรประคับประคอง และนำหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงมาใช้ ลดรายจ่ายที่ไม่จำเป็น ให้สติกัน เพราะอย่างไรเสียมีงานทำดีกว่าไม่มีงานทำ
หากสถานการณ์วิกฤตรุกลามต่อเนื่องจะเกิดการลด ปลดคนหรือไม่ ?
มาริสา ตอบว่า ตอนนี้ก็ไม่มีการเพิ่มคนหรือรับคนเพิ่มแล้ว จะเห็นโฆษณาประกาศรับสมัครงานลดลงหรืออาจจะรับเพิ่มเพื่อไปทดแทนคนเงินเดือนสูงที่ออกไปก่อนหน้านี้ ทั้งนี้เจ้าของธุรกิจไม่ควรคิดว่าการลดคน จะเป็นการลดค่าใช้จ่าย เพราะอย่าลืมว่าสิ่งที่ติดตัวของพนักงานที่ปลดไปนั้นคือทักษะ ความรู้ ความสามารถในงานที่เขาทำอยู่ได้ออกไปด้วย
"ในสถานการณ์การแข่งขันสูงในธุรกิจ การที่จะทำให้ธุรกิจแข่งขันได้นั่นคือคนเก่ง หากเจ้าของธุรกิจได้เรียนรู้ธุรกิจที่มีอายุ 30-40 ปี ที่ผ่านประสบการณ์ รอดภาวะวิกฤตเศรษฐกิจตกต่ำมาได้ปัจจัยสำคัญหนึ่งคือการมีคนเก่งอยู่ในองค์กร"
จะเห็นว่าหลายองค์กรพยายามลดค่าใช้จ่าย หรือเป็นการหาทางออกก่อนที่จะลดคน คือให้พนักงานลดค่าใช้จ่ายภายในองค์กร เช่น ประหยัดน้ำ ประหยัดไฟ โดยสร้างจิตสำนึกให้เกิดแก่พนักงาน เพราะภาวะเศรษฐกิจที่เกิดขึ้นทุกคนได้รับผลกระทบหมด
หรือหากองค์กรไหนที่ต้องมีการลดคน คือเมื่อลดคนลงแล้วจะไม่มีการรับเพิ่ม ทั้งนี้ฝ่ายนายจ้างควรสื่อสารพนักงานและหัวหน้างานให้เข้าใจ โดยยกตัวอย่าง เช่น การทำงานในทีม 10 คน ผ่าน 10 ปี ยังจำเป็นไหมที่ต้องใช้คนในทีมถึง 10 คน เป็นไปได้ไหมที่จะลดเหลือ 8 คน แล้วนำงานมาคละกัน เวลาผ่านไปคนต้องทำงานเก่งขึ้นฉะนั้นทำให้เกิดแนวคิดว่าไม่ต้องเพิ่มคนเมื่อประสิทธิภาพการทำงานเท่ากับคน 10 คนหรืออาจจะดีขึ้นเพราะมีประสบการณ์ในการทำงานมานาน
ส่วนพนักงานที่เหลืออยู่นั้น เพิ่มความเข้มข้นในมาตรการของการลดค่าใช้จ่ายภายในสำนักงาน ซึ่งจาก PMAT ได้ย้อนไปดูข้อมูลช่วงวิกฤตต่างๆ ที่เกิดขึ้น พบว่ามีบริษัทหนึ่งพนักงานระดับผู้จัดการรวมตัวกันยื่นข้อแนะนำแก่ผู้บริหารขอลดเงินเดือนตนเองเพื่อให้บริษัทอยู่รอ
อย่างไรก็ตาม มาริสา มองไปไกลถึงค่าจ้างเงินเดือนและโบนัส ที่หลายธุรกิจจะประกาศในช่วงปลายปีนี้ว่าตัวเลขจะยังคงใกล้เคียงกับปีที่ผ่านมาโดยประมาณการณ์เงินเดือนเพิ่ม 5-7% ส่วนโบนัสอยู่ที่ 1-2 เดือน
*********************
เปิดวิสัยทัศน์ นายกฯ PMAT
"มาริสา เชาว์พฤติพงศ์" เพิ่งนั่งแท่นตำแหน่งนายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT หมาดๆ เป็นผู้ที่คร่ำหวอดในวงการ HR มานาน จากประสบการณ์ที่ผ่านมาเป็นรองผู้อำนวยการวิทยาลัยการจัดการ ม.มหิดล ผู้อำนวยการศูนย์บริหารงานบุคคล บ. ห้างเซ็นทรัล ดีพาร์ทเมนท์สโตร์ จำกัด ผู้จัดการฝ่ายบุคคล บ. อิตัลไทย อุตสาหกรรม จำกัดและบริษัทในเครือ ฯลฯ
รวมถึงงานที่ปรึกษาและวิทยากร งานที่ปรึกษาและฝึกอบรม หลายบริษัท เช่น บ. บริการเชื้อเพลิงการบินกรุงเทพ จำกัด ธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน) การปิโตรเลียมแห่งประเทศไทย บริษัท ภาคใต้เชื้อเพลิง จำกัด เป็นต้น
ล่าสุด "มาริสา" กับตำแหน่งนายกฯ PMAT กับวิสัยทัศน์ในการทำงานที่มุ่งให้ PMAT เป็นหนึ่งในสมาคมที่จะเผยแพร่ความรู้ทั้งในรูปแบบของการจัดสัมมนา กิจกรรม ไปยังพื้นที่ต่างจังหวัดมากยิ่งขึ้น อาจเป็นความร่วมมือกับหน่วยงาน สถาบันการศึกษาในท้องถิ่นนั้นๆ
"เราต้องการให้บริการกับสมาชิกให้ขยายตัวไปทั่วประเทศ ที่ผ่านมากิจกรรมต่างๆ กระจุกตัวอยู่ในเขตกรุงเทพฯ ทำให้สมาชิกต่างจังหวัดบางครั้งไม่สะดวกที่จะเดินทางเข้ามา ในวาระใหม่นี้ PMAT จะรุกสมาชิกและขยายฐานในพื้นที่ต่างจังหวัดมากขึ้น"
นอกจากนี้ ได้เพิ่มอุปนายกแรงงานสัมพันธ์และอุปนายกสื่อสารองค์กร จากเดิมที่มีเพียงอุปนายกวิชาการ อุปนายกบริหาร ทั้งนี้เพื่อประชาสัมพันธ์ให้ PMAT เป็นที่รู้จักมากขึ้น และขยายเครือข่ายความร่วมมือกับสมาคมการจัดการงานบุคคลในประเทศต่างๆ เพื่อเกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ และความร่วมมือระหว่างกัน อย่างที่สมาคมการจัดการงานบุคคลฮ่องกงได้เดินทางมาดูงานของการจัดทำการรับรองมาตรฐานวิชาชีพ HR เป็นต้น
"แรงงานสัมพันธ์ การสื่อสารองค์กรเป็นสิ่งสำคัญในปัจจุบันอย่างมาก เช่น เรื่องเศรษฐกิจ มีเรื่องของการเลิกจ้าง งานเอาท์ซอร์ส จะต้องแก้ด้วยกระบวนการทางแรงงานสัมพันธ์ในเชิงบวก ต้องรณรงค์ให้ HR ที่อยู่ในวิชาชีพเดียวกันนี้ทำให้ถูกวิธี" มาริสากล่าว
โดย ผู้จัดการรายสัปดาห์
SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM
