1. การสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การ
            การสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การนั้นสามารถทำได้ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อการหาเลือดใหม่ทั้งที่มีประสบการณ์แล้ว และยังไม่มีประสบการณ์เข้ามาทำงานกับองค์การ พบว่าข้อดีของการหาพนักงานใหม่นั้นจะทำให้องค์การได้รับความรู้ ประสบการณ์ และแนวทางการทำงานใหม่ ๆ จากบุคลากรเหล่านั้น และหากองค์การมีระบบการบริหารจัดการความรู้ที่ดีเยี่ยม โดยการนำความรู้จากคนใหม่มาแบ่งปันให้กับพนักงานที่อยู่ในองค์การ ย่อมจะทำให้องค์การเหล่านั้นเกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน เพราะการเรียนรู้จะนำไปสู่การพัฒนา และการปรับปรุงตนเองอย่างต่อเนื่องอยู่เสมอ

2. การสรรหาพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การ
            ถึงแม้ว่าการสรรหาพนักงานจากภายนอกจะเป็นการสร้างเลือดใหม่ สร้างองค์ความรู้ใหม่ให้เกิดขึ้นนั้น พบว่าจากการวิจัย The Best Employers ปี 2003   ผลปรากฏว่า The Best Employers จะมุ่งเน้นการสร้างพนักงานจากภายในองค์การมากกว่าการสรรหาคัดเลือกพนักงานจากภายนอกองค์การ (Build Talent not Buy)  ดังนั้นการเลื่อนตำแหน่งงานจะเน้นหาคนที่เหมาะสมจากภายในองค์การ  ข้อสรุปนี้ถูกสนับสนุนโดยผลการศึกษาของ Jim Collin (2001) ในรายงานวิจัยเกี่ยวกับ Good to Great พบว่า  CEO ประมาณ 10 คนในจำนวนทั้งหมด 11 คนจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากภายในมากกว่าภายนอก จะเห็นได้ว่าข้อได้เปรียบจาการสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การ ย่อมจะทำให้องค์การหาวิธีการในการจูงใจและรักษาคนเก่ง คนดีเหล่านี้เอาไว้ ถือได้ว่าเป็นสัญญาณเตือนที่ดีที่จะทำให้องค์การแสวงหาเครื่องมือในการพัฒนาความรู้ ความสามารถของกลุ่มคนดังกล่าว เพราะหากสูญเสียคนเหล่านี้ไป ก็เท่ากับว่าองค์การสูญเสียโอกาสทางธุรกิจ ความรู้ และต้นแบบที่ดีไปให้กับองค์การอื่นที่อาจจะเป็นคู่แข่งทางธุรกิจได้

            และจากประสบการณ์ที่ผู้เขียนได้มีโอกาสพูดคุยกับ CEO หลายท่าน ผลปรากฏว่า CEO ต่างพยายามสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่นที่มีผลการปฏิบัติงานและศักยภาพในการทำงานดีเลิศ (High Performance and High Potential) การระบุว่าใครควรจะเป็นพนักงานดาวเด่นบ้างนั้นจะไม่จำกัดเพียงแต่พนักงานในระดับบริหารเท่านั้น จากผลการศึกษาวิจัยในหนังสือ War for Talent กล่าวถึงแนวคิดของการสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่นไว้ว่า

            ดังนั้นการสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การ รวมถึงการระบุว่าใครควรจะเป็นพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การนั้น ถือได้ว่าเป็นภารกิจที่สำคัญที่องค์การหลาย ๆ แห่งต่างเริ่มตระหนักและให้ความสำคัญกับกระบวนการและเครื่องมือที่จะถูกนำมาใช้ในการค้นหาพนักงานดาวเด่นขององค์การ สงครามแย่งชิงตัวพนักงานดาวเด่นจึงเกิดขึ้น หรือที่เรียกกันว่า War for Talent

             War for Talent เกิดขึ้นเนื่องมาจากการปรับตัวขององค์การที่มีความต้องการที่จะเจริญเติบโต การสร้างตนเองให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน และความหวังที่จะอยู่รอดต่อไปในธุรกิจได้อย่างยั่งยืน มิใช่อยู่รอดได้เฉพาะปีนี้ หรือปีหน้าเท่านั้น แต่จะต้องเจริญเติบโตต่อไปอย่างต่อเนื่องโดยไม่หยุดยั้ง และการที่องค์การจะเจริญเติบโตและพัฒนาต่อไปได้นั้นย่อมต้องอาศัยทรัพยากร โดยเฉพาะทรัพยากรมนุษย์  พบว่าต้นทุนที่เกิดขึ้นมากที่สุดก็คือ ต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ โดยผ่านกระบวนการต่างๆ ได้แก่ การสรรหาพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา การจูงใจรักษา และการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงาน

            พบว่าต้นทุนที่กล่าวถึงนั้นถือได้ว่าเป็นต้นทุนทางตรงที่เกิดขึ้นจากการลงทุนด้านบุคลากร แต่ยังมีต้นทุนแอบแฝงที่ไม่สามารถคำนวณออกมาได้อย่างชัดเจน ต้นทุนเหล่านั้นได้แก่ เวลาที่สูญเสียไปกับกระบวนการด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากร หากคำนวณเวลาที่สูญเสียไปคูณกับเวลาที่ใช้ไปกับพนักงานแต่ละคนอาจพบว่าต้นทุนที่เกิดขึ้นนั้นจะมากมายมหาศาล และอาจจะมีมูลค่ามากกว่าต้นทุนที่ลงทุนไปกับเครื่องจักร วัสดุ อุปกรณ์ ที่เป็นสิ่งที่จับต้องได้  ดังนั้นเพื่อมิให้องค์การเกิดการลงทุนที่สูญเปล่า หรือไร้ทิศทาง แนวโน้มของการบริหารบุคลากรสมัยใหม่ย่อมจะเน้นไปที่พนักงานดาวเด่นที่สร้างผลงานให้กับองค์การ และมีศักยภาพพร้อมที่จะเติบโตไปกับองค์การต่อไปได้

            ด้วยเหตุนี้จึงทำให้องค์การเริ่มตระหนักถึงการแข่งขันเพื่อสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่น โดยการระบุว่าพนักงานดาวเด่นในองค์การคือใคร และใครสมควรจะได้รับการดูแลเอาใจเป็นพิเศษบ้าง  ทั้งนี้การสรรหาคัดเลือกพนักงานดาวเด่นนั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องผ่านกระบวนการ และเครื่องมือที่น่าเชื่อถือได้ที่สามารถแบ่งแยกกลุ่มพนักงานที่มีอยู่ในองค์การว่าใครเป็นพนักงานดาวเด่น พนักงานที่มีผลการปฏิบัติปานกลาง และพนักงานคนใดที่อยู่ในผลการปฏิบัติงานและศักยภาพต่ำกว่าเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดขึ้น

ที่มา : hrcenter.co.th