จรรยาบรรณ : นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ตอนที่ 3) | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ SIAMHRM.COM- HR Thailand , บทความHR, นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ จรรยาบรรณ

จรรยาบรรณ : นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ตอนที่ 3)



จรรยาบรรณข้อที่ 3 วางตัว และมีจุดยืน ในฐานะ ฝ่ายนายจ้าง อย่างเป็นธรรม โดยคำนึงถึง ผลประโยชน์ ของนายจ้าง และสิทธิอันพึงมีพึงได้ ของลูกจ้าง
1. ประสานประโยชน์ ของทุกฝ่าย
2. สร้างความเชื่อถือ แก่ทุกฝ่าย
3. รักษาผลประโยชน์ ของนายจ้าง
4. สร้างความมั่นคง ให้แก่องค์การ
5. ปกป้องคุ้มครองสิทธิ ของลูกจ้าง
6. รักษาความเป็นกลาง
7. เสริมสร้างความสัมพันธ์อันดี ระหว่างนายจ้างกับ ลูกจ้าง
8. ไม่สร้างและหรือส่งเสริม สนับสนุน อิทธิพล ของฝ่ายใด
9.  ส่งเสริมการใช้ และพัฒนาบุคลากร เพื่อประโยชน์ ของทุกฝ่าย
10. ป้องกันการแสวงหาผลประโยชน์ โดยมิชอบจากทุกฝ่าย
สำหรับข้อสามนี้ ต้องขอบคุณ ผู้ที่ร่วมกัน คิดจรรยาบรรณนี้ขึ้น เพราะบ่งบอกชัดเจน ว่าฝ่ายบุคคลนั้น คือ ฝ่ายนายจ้าง ใครที่เข้ามาทำงาน ด้านนี้แล้วไม่กระจ่างว่า จะวางตัวลงตรงไหน บัดนี้ได้รับทราบแล้วว่า ฝ่ายบุคคลนั้น คือฝ่ายนายจ้างอย่างแน่แท้ จะบอกว่าไม่ใช่ ต้องอยู่ตรงกลาง ความจริงไม่ผิดแต่ไม่ถูกนัก เรา คือ ทีมผู้บริหารแน่นอน แต่ต้องพยายามทำหน้าที่อย่างเป็นกลาง ไม่เอนเอียงเข้าข้างพวกเดียวกัน หรือถือหาง ข้างใดข้างหนึ่ง หากจะมีฝ่ายใดลุกมาบอกว่า ไล่ฝ่ายบุคคลออกไปเพราะทำตัวเป็นพวกนายทุน ไม่ต้อง โกรธเขาแต่ดูว่าเราวางตัวเราตรงกลางหรือไม่ เอียงโย้ไปข้างใดเขาจึงว่าอย่างนั้นได้ บทบาทที่แสดง สำคัญมากกว่าจะแยกแยะว่าฉันเป็นพวกใคร ต้องถือทุกฝ่ายเป็นพวกเดียวกัน อย่างน้อย ก็อยู่ในองค์กรเดียวกัน
     การสร้างความเชื่อถือดู จะเป็นหัวใจ ของการทำงาน เพราะ หากไม่ได้รับความเชื่อถือ งานการความร่วมมือ ดูจะมีอุปสรรคติดขัดไปหมด บอกอะไรไป ก็ไม่มีคนเชื่อ ชวนทำอะไร ก็ไม่มีใครสนับสนุน บางทีเก้อไปเลย เช่น จัดกิจกรรมอะไร บางอย่างซึ่งน่าจะได้คนส่วนใหญ่ มาร่วมงาน กลับมีโหรงเหรง มาเฉพาะคนที่สนิทๆเท่านั้น การจะได้รับสิ่งนี้ อาจมองว่า ยากเพราะไม่อาจสัมผัส ได้เป็นรูปธรรม เป็นเพียงนามธรรมไม่รู้ว่า ใครเขามีให้ หรือไม่จนกว่าจะเกิด ความไม่ร่วมมือนั่นแหละ แต่บางครั้ง ก็มีข้อแก้ตัวที่เดายากว่าความจริงเป็นอย่างไร
     ในเรื่องของ การรักษาผลประโยชน์ ของนายจ้างเล่นไม่ยาก แต่เสี่ยงต่อ การถูกวิพากย์วิจารณ์ในทางลบ ง่ายเหลือเกิน ต้องรู้จักใช้ดุลพินิจว่า ควรแสดงออกแค่ไหนเพียงใด ที่จะคิดว่าต้องป้องกันไม่ให้นายจ้าง ต้องเสียค่าใช้จ่ายในเรื่องนี้ แต่ต้องผ่อนปรนบ้าง คิดถึงความถูกต้องก่อนอื่น แล้วตามด้วยความเหมาะสม อย่ามองแต่ไม่จ่ายดีที่สุด บางทีนายจ้าง อาจไม่รู้สึกอะไรก็ได้ หากจะต้องเสียบ้าง แต่เราคิดแทนเขามากไปขณะเดียวกัน การปกป้องคุ้มครองสิทธิ ของลูกจ้างก็อยู่ในสิ่งที่ HR ต้องทำเหมือนกัน จะบอกว่าฉันเป็น ฝ่ายนายจ้าง อย่างเดียวไม่ได้ อะไรที่เป็นเรื่องของสิทธิ ต้องให้ อะไรเป็นประโยชน์ ดูว่าเหมาะควรแค่ไหน หากสามารถ รักษาความสมดุลได้ การจะพูดถึง ความสัมพันธ์ ของนายจ้าง ลูกจ้าง ไม่ใช่ปัญหาเลยจะเป็นผลพวงที่ตามมา อย่างไม่ต้องลงทุนมากนัก
มีข้อที่น่าสนใจอีกสองข้อ คือ 3.8 และ 3.10 คือการไม่สร้าง หรือส่งเสริมอิทธิพล ของทุกฝ่ายกับให้ระวัง การแสวงหาประโยชน์ โดยมิชอบ มีหลายครั้ง ที่เคยพบว่าพนักงาน พูดเป็นเสียงเดียวกันว่า ฝ่าย HR เป็นเจ้าพ่อ เจ้าแม่ประจำองค์การ ฟังแล้วขนลุก ด้วยลักษณะงาน มืออาชีพ โอกาสที่จะเป็นอย่างนั้น มีน้อยหรือแทบไม่มีเลย เพราะไม่มีอำนาจตัดสินใจ ต้องฟังคนอื่น ตลอดเวลา แล้วจะมีอิทธิพล อย่างนั้นได้หรือ ก็เพราะไม่ทำอย่างมืออาชีพ นั่นแหละ จึงสามารถสร้างอาณาจักร ป้อมปราการ ของตนเสีย จนเป็นที่เกรงขามกันทั่ว HRคนไหนทำได้อย่างนี้ อย่าภูมิใจผิดๆนะ รีบสร้างภาพใหม่ อย่าทำตัวเป็นมาเฟียเคยพงจริงๆเนื่องจากเป็นธุรกิจ ในครอบครัว คนที่มารับผิดชอบงานนี้ คือสมาชิกของครอบครัวเจ้าของ คำว่าหลักการถูกลืมไปเลย มีแต่หลักกูมาใช้ มีความผิดเกิดขึ้น ไม่ใช้วิธีสอบสวนซักถาม แต่ใช้วิธีซ้อมอย่างเดียว นี่เป็นเรื่องจริงที่เกิดมาแล้ว มีการประท้วง เจาะลงไปกลาย เป็นฝ่ายบุคคลอยู่เบื้องหลัง ทำเพื่อดิสเครดิตฝ่ายตรงข้าม ไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้าง ล้วนเป็นฝีมือ ฝ่ายบุคคลทั้งสิ้น จะเลือกผู้สมัคร ก็มีการเรียกรับผลประโยชน์ ให้ผู้มีอำนาจตัดสินใจ ฝ่ายบุคคล อาจไม่ได้เอง แต่ยอมเป็นหน้าม้าเรียกให้ อย่างนี้ก็มีเคยมีเพื่อนร่วมอาชีพ มาปรึกษาว่า จะทำอย่างไรดี ได้รับคำร้อง ขอจากนายจ้างให้ทำอะไรอย่างหนึ่ง ที่ไม่ขาวแต่ก็ไม่ถึง กับดำ เป็นสีเทาๆ หากเขาไม่ทำ สงสัยว่า จะเดือดร้อน อาจถึงขั้นไม่มีงานทำก็ได้ สอบถามรายละเอียดแล้ว ค่อนข้างเห็นใจ แต่ก็ไม่เห็นด้วย ที่เขาจะยอมทำอย่างนั้น คำแนะนำที่ให้คนนั้นไปคือ ลำบากใจก็อย่าทำ หางานใหม่ดีกว่า สบายใจกว่า และข้อสำคัญจะไม่เสียความภาคภูมิใจ ในตนเองเลยสักหยดเดียว ตรงกันข้าม สามารถยืดอกเชิดหน้า ได้โดยไม่เขินว่า เราเป็นมืออาชีพ มีจรรยาบรรณและซื่อสัตย์ ต่อวิชาชีพ คนดีอย่างนี้ย่อมไม่ถูกทอดทิ้ง ช่วยหางานเตรียมไว้ให้ ตอนที่เขาไปลาออก นายจ้างก็ทัดทาน แต่เขายืนยันว่า เขาไปแน่สัญญา กับที่ใหม่ไปแล้ว เดี๋ยวนี้คนนั้น ยังทำงานอยู่เลย ในองค์กรที่มีชื่อเสียงด้วย
ตัวเองนั้น เคยพบความร้ายกาจ ของฝ่ายลูกจ้าง มาแล้ว โดนด่าว่า เปรียบเปรยว่าเหมือนควาย แจ้งข่าวถูกเลิกจ้าง ก็เอาปืนมาวางไว้บนโต๊ะเป็นการข่มขวัญ ถามว่ากลัวไหม เป็นธรรมดา แต่ถือว่า เราบริสุทธิ์ใจ ไม่ได้กลั่นแกล้งเขา ก็พยายาม นั่งระงับอารมณ์ พูดไปตามปกติ ไม่สนใจ ท่าทีที่น่าเกลียด ที่สุดก็ไม่มีอะไรเกิดขึ้น เพราะดูแลผลประโยชน์ เท่าที่เขาพึงได้ ให้อย่างเต็มที่ เรื่องจึงจบลงด้วยดี เอาตัวรอด มาได้เพราะเรามีจุดยืนที่มั่นคงนั่นเอง
จรรยาบรรณข้อที่ 4  รักษาและปฏิบัติตามกฎหมาย ระเบียบข้อบังคับ ในการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้าง หรือข้อตกลงอื่น ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอย่างเคร่งครัด
1. พยายามให้ทุกฝ่ายปฏิบัติ ตามกฎหมาย ระเบียบข้อบังคับ และข้อตกลง
2. รักษาระเบียบข้อบังคับ และหาวิธีการให้ทุกฝ่ายปฏิบัติตาม
3. หาแนวทางปฏิบัติงาน ที่มีประสิทธิภาพ บนรากฐานของกฎหมาย ระเบียบข้อบังคับ ขนบธรรมเนียมประเพณี
4. คำนึงถึงผลประโยชน์ ของทุกฝ่าย ตามข้อตกลงอย่างเคร่งครัด
5. ดำเนินการให้ทุกฝ่าย ปฏิบัติตาม ข้อตกลงอย่างเคร่งครัด
6. พัฒนาให้การปฏิบัติงานมีระบบ ประหยัด คล่องตัว มีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิภาพ
7. ติดตามผลการปฏิบัติ ตามข้อตกลง กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับ
8.  หาแนวทางแก้ไข ปรับปรุง ความล้าสมัย ของระเบียบข้อบังคับ และข้อตกลง ระหว่างทั้งสองฝ่าย
9.  ให้คำปรึกษา แนะนำ แก่ฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้าง เกี่ยวกับ การปฏิบัติ ตามกฎหมาย ระเบียบข้อบังคับ และข้อตกลง
10. ส่งเสริมสนับสนุน ผู้รักษาและปฏิบัติ ตามกฎหมายระเบียบข้อบังคับและข้อตกลง
     หากอ่านอย่าง สังเกตจะรู้สึกได้ว่า ข้อนี้จะเน้น ที่การรักษากฎหมาย ระเบียบข้อบังคับ ข้อตกลง ที่ทำขึ้นจากการเจรจา และมีผลตามกฎหมาย คือ มีกฎหมายมารองรับให้ เป็นการตอกย้ำว่า คนจะทำงานด้านบริหารบุคคล ต้องมีความสามารถ พื้นฐานทางด้านกฎหมาย ไม่ได้แปลว่าต้องจบกฎหมายแต่หากจะทำงานในวิชาชีพนี้ ต้องศึกษา เพิ่มเติม ให้มีความรู้ถึงระดับหนึ่ง เข้าใจถึงเนื้อหา ความหมาย เจตนารมณ์ ของกฎหมาย เพื่อจะได้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ข้อนี้เน้นหนักด้าน การแรงงานสัมพันธ์ ในภาคปฏิบัติ ใครที่อยู่ในสายงานนี้ ต้องตีความ จรรยาบรรณข้อนี้ ให้แตก และยึดถือ เป็นกรอบ ของการดำเนินงาน ผู้บริหาร ในสายงานนี้ก็เช่นกัน ต้องให้ความสำคัญ กับแนวทางนี้ด้วย เพราะความเป็นมืออาชีพ อยู่ที่การปฏิบัติ ไม่ใช่อยู่ที่ความรู้ ขณะเดียวกัน จะได้มีเหตุผล ที่จะมาเสริม แนวกรอบการทำงานของแต่ละคนด้วย
    เคยได้คำถาม จากเพื่อนร่วมอาชีพ คนหนึ่งว่า จะทำอย่างไรดี นายจ้างเขา มักวัดฝีมือ ของเขาด้วย การดูว่า เขาสามารถ หาทางให้นายจ้าง ใช้ช่องว่าง ของกฎหมาย มาเป็นประโยชน์ได้หรือไม่ อยากตอบอย่างนี้ว่า ตนเองก็เรียน มาทางกฎหมาย ยอมรับว่า เราควรเอาช่องว่างนั้น มาใช้เมื่อจำเป็นจริงๆ เท่านั้น เพื่อการต่อสู้ เพื่อความยุติธรรม แต่มิใช่ใช้พร่ำเพรื่อ เพื่อเอาเปรียบฝ่ายใด ฝ่ายหนึ่ง ที่เขารู้น้อยกว่า มีบ่อยครั้ง ที่มีคำพิพากษาตัดสิน ออกมาขัดกับความรู้สึก ของคนทั่วไป แต่นั่นคือ ข้อกฎหมาย ความยุติธรรม อยู่ที่ความพอใจ หากถูกใจ เราก็ว่าดี หากไม่ถูกใจก็มักพูดว่า "ไม่แฟร์" คดีแรงงานจึงเน้น ที่การไกล่เกลี่ยมากกว่า การต่อสู้ เพื่อเอาข้อกฎหมาย มาตัดสิน ความแพ้ชนะ การที่เราไม่ทำตาม ที่นายจ้างต้องการ อาจส่งผลบ้างแต่สิ่งที่เรามีอยู่กับตัวคือความภาคภูมิใจ
     มีตัวอย่าง ของการยึด แนวกรอบจรรยาบรรณ ข้อนี้ ที่อยากนำมาเล่าสู่กันฟังคือ มีการเปลี่ยนตัว ผู้บริหารงานบุคคล เข้าไปรับงานใหม่ เมื่อศึกษางานดูพบว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับ สภาพการจ้างข้อหนึ่ง บ่งว่า ลูกจ้างยินยอมว่า จะไม่ยื่นเรียกร้อง อีกจนกว่านายจ้าง จะมียอดขาย ถึงจำนวนหนึ่ง ซึ่งเมื่อดู ผลประกอบการแล้ว เขาพบว่าต่อ ให้อีกห้าปีก็ทำไม่ได้ ความจริง เป็นประโยชน์ กับนายจ้าง ที่มีความสบายใจว่า ไม่ต้องมาเตรียมตัว เจรจากันอีกนาน คนที่เสียประโยช์ คือ ลูกจ้าง ข้างนายจ้างบอกว่า ที่กำหนดอย่างนี้ เพื่อกระตุ้น ให้ลูกจ้างขยันทำงาน เพิ่มผลผลิต จะได้ไปถึงยอดขายตรงนั้นเร็วๆ เขาจะได้เรียกร้องได้อีก ตนเองคิดว่า เอาเปรียบกันไปหน่อย ข้อตกลงนี้น่า จะขัดกับ ความสงบเรียบร้อย หรือศีลธรรมอันดี เป็นเงื่อนไข ที่เป็นไปได้ยาก ยิ่งในภาวะเศรษฐกิจ ตกสะเก็ด อาจยาวนาน ถึงสิบปีก็ได้ เขาถามว่าอย่างนี้ จะให้เขาทำอย่างไร เลยบอกว่าปล่อยไว้อย่างนั้นแหละหากลูกจ้างเกิดอาการทนไม่ได้เข้า ขอยื่นข้อเรียกร้อง ให้แนะนำนายจ้างว่า หากไม่ขัดข้อง ก็ลืมข้อตกลงนี้เสีย เจรจาไป เอื้อกันบ้าง ตามสมควร ยกเว้นจะต้อง หยิบขึ้นมา เพื่อประโยชน์ ในการตัดความยุ่งยาก จึงค่อยยกมา เป็นข้อต่อสู้ นั่น คือ การทำงานต้องมี ทั้งเรื่องของหลักการ และความยืดหยุ่น เชื่อว่า หากนายจ้าง ยอมเจรจาก่อนกำหนด ผลการตกลง จะเป็นไปด้วยดี เพราะความมีน้ำใจ จะทำให้พูดกันง่าย ในบรรยากาศของแรงงานสัมพันธ์ที่ดี ราบรื่นนอกจาก จะให้ยึดตาม แนวกรอบจรรยาบรรณแล้ว ยังอยากให้คำนึง ถึงการอยู่ร่วมกัน ของคนสองฝ่าย ที่ต่างต้องพึ่งพากัน และกัน อย่ายึดแต่หลัก นิติศาสตร์หรือ เอาแต่หลักรัฐศาสตร์มาอ้าง คือ นักบริหารบุคคล มืออาชีพ ต้องอ่อนโยน แต่ไม่อ่อนแอ มีจุดยืนที่มั่น คงแต่ไม่ดื้อรั้น ต้องรู้จักผ่อนปรน รู้จักถอยเมื่อต้องถอย รุกเมื่อจำเป็น ไม่จำต้องรุกไล่ อีกฝ่ายให้จนตรอก จะเสียความสัมพันธ์ หรือบรรยากาศอย่างน่าเสียดาย
 
เรื่อง :  สุชาดา สุขสวัสดิ์ ณ อยุธยา

   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM