การศึกษาวิจัยและการแก้ปัญหาทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ตอนที่1) | บทความการบริหารทรัพยากรมนุษย์ SIAMHRM.COM- HR Thailand , บทความHR, การศึกษา การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การศึกษาวิจัยและการแก้ปัญหาทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ตอนที่1)


1. ความนำ (Introduction)
    
คำว่า “คน” มีผู้พยายามโยงกับคำกริยาที่แปลว่า “ยุ่งยาก” โดยมีวัตถุประสงค์ที่ชี้ให้เห็นถึงธรรมชาติของคนว่ามักมีปัญหายุ่งยาก ทั้งนี้เนื่องจากผู้บริหารและผู้ที่ศึกษาเรื่องคนในองค์การพบว่า ปัญหาที่เกี่ยวกับคนเป็นปัญหาที่น่าหนักใจ ซึ่งเป็นบ่อเกิดของความเบื่อหน่าย เครียด และความกดดันต่างๆ ทางการบริหาร ปัญหาเรื่องคนมีทั้งปัญหาส่วนตัว ปัญหาการทำงาน ปัญหากับเพื่อนร่วมงาน และปัญหาต่อองค์การ เป็นต้น ทั้งนี้จะสังเกตได้จากอาการ (Symptoms) ต่างๆ เช่น อัตราการขาดงาน ได้แก่ การขาด สาย ลาป่วย เป็นต้น นอกจากนี้ ยังมีสิ่งสังเกตเห็นได้ง่าย หรือส่อวี่แววของปัญหา ได้แก่ ขวัญกำลังใจต่ำ ทัศนคติเชิงลบต่องาน การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง สิ่งเหล่านี้มีผลเสียต่อผลงานของทั้งตัวบุคลากรเอง และขององค์การโดยส่วนรวม การวิจัยและการแก้ปัญหาทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ นักทรัพยากรมนุษย์ และผู้บริหาร บทบาทในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของบุคคลเหล่านี้จะมีมากขึ้นในเรื่องของการวิเคราะห์วินิจฉัยปัญหาที่เกี่ยวกับ “คน” และการกำหนดนโยบาย แผนงาน โครงการ และวิธีการที่จะแก้ไขปัญหาเหล่านี้ และสามารถนำไปใช้ประกอบกับเทคนิคต่างๆ ทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ อื่นๆ อีก เช่น การฝึกอบรมและพัฒนา การเพิ่มคุณค่างาน (Job Enrichment) การจูงใจ การประเมินผลการปฏิบัติงาน เป็นต้น

2. การวิจัยทางทรัพยากรมนุษย์ (HR Research)
     
การวิจัยทางทรัพยากรมนุษย์ เป็นการศึกษาข้อเท็จจริงเกี่ยวกับปัญหาทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อขจัดหรือลดปัญหาลง แทนที่นักบริหารจะใช้สามัญสำนึกหรือเดาสุ่ม ก็สามารถหันมาใช้ผลการวิจัยที่สะท้อนถึงสภาพความจริงในด้านต่างๆ ที่สำคัญ ดังต่อไปนี้
            1. การวัดและประเมินสภาพการณ์ปัจจุบัน
            2. การพยากรณ์เหตุการณ์ รูปแบบของพฤติกรรม หรือเงื่อนไขต่างๆ เป็นต้น
            3. การประเมินผลนโยบาย โครงการ และกิจกรรมที่กำลังดำเนินการอยู่
            4. การใช้ผลการวิจัยเป็นพื้นฐานในการปรับนโยบาย โครงการ และกิจกรรม
            5. การวัดประเมินนโยบาย โครงการ และกิจกรรมที่ได้มีการนำเสนอใหม่

สำหรับการวิจัยทางทรัพยากรมนุษย์มีประเด็นสำคัญดังต่อไปนี้
            2.1  รูปแบบของการวิจัย (Types of Research)
   
     โดยทั่วไปแล้ว รูปแบบของการวิจัยมีอยู่สองรูปแบบใหญ่ ได้แก่ การวิจัยพื้นฐาน (Basic Research) และการวิจัยเชิงประยุกต์ (Applied Research) การวิจัยพื้นฐานหรือบางทีก็เรียกว่า การวิจัยบริสุทธิ์ (Pure Research) หมายถึง การวิจัยที่มุ่งสร้างความรู้ทางวิชาการใหม่ๆ ในสาขาวิชาใดสาขาหนึ่ง หรือเป็นการเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับหัวข้อหนึ่งๆ ซึ่งเป็นความรู้เพื่อการพัฒนาทางวิชาการ สิ่งที่ได้จากการวิจัยชนิดนี้ไม่อาจนำไปใช้ได้ทันที จะต้องมีการประยุกต์ให้เข้ากับสภาพการณ์ที่จะใช้เสียก่อน
        การวิจัยเชิงประยุกต์เป็นการวิจัยเพื่อแก้ปัญหาหนึ่งปัญหาใดโดยเฉพาะ ซึ่งอาจนำผลการศึกษาวิจัยไปใช้ให้เกิดผลได้ การวิจัยชนิดนี้มักเกิดภายในองค์การทั้งภาครัฐและเอกชน ตัวอย่างเช่น การวิจัยที่ฮอว์ธอร์น ที่อาจนับได้ว่าเป็นการวิจัยอย่างมีระบบและเต็มรูปแบบครั้งแรกทางทางด้านการบริหาร ที่ได้ลงมือทำการศึกษาวิจัยเมื่อทศวรรษที่ 1920 ณ โรงงานผลิตที่ฮอว์ธอร์น ของบริษัท เวสเทอร์นอิเลคตริก (Western Electric Company)

            2.2 นักวิจัย (The Researcher)
       
นักวิจัยทางทรัพยากรมนุษย์มีอยู่ทั้งในหน่วยงานของรัฐ และเอกชน ซึ่งรวมถึง สถานการศึกษา หน่วยงานราชการ บริษัทเอกชน มูลนิธิ บริษัทที่ปรึกษาทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ สำหรับประเทศไทย ยังมีการศึกษาวิจัยทางด้านนี้น้อย และไม่สามารถระบุจำนวนนักวิจัยทางด้านนี้ได้ การวิจัยมักเป็นเรื่องการสำรวจค่าจ้างจากตลาด การสำรวจความจำเป็นในการฝึกอบรม การประเมินผลงาน เป็นต้น นักวิจัยจึงกระจายอยู่ตามหน่วยงานต่างๆ ได้แก่
        
        - หน่วยงานของรัฐ ในช่วงการนำระบบ “การจำแนกตำแหน่ง” หรือ พีซี (PC: Position Classification) สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (กพ.) เป็นหน่วยงานที่ทำวิจัยทางด้านการวิเคราะห์งาน วิเคราะห์ตำแหน่ง เป็นจำนวนมาก กพ. จึงเป็นหน่วยงานกลางทางการบริหารงานบุคคลของรัฐที่มีการรวบรวมข้อมูลด้านบุคลากรของรัฐไว้จำนวนมาก อย่างเป็นระบบ นอกจากนี้ กพ. ยังมีบทบาทในการสนับสนุนและช่วยเหลือหน่วยงานราชการอื่นๆ ในการศึกษาวิจัยเพื่อการปรับปรุงการบริหาร ทั้งการปรับโครงสร้างทางการบริหารและการบริหารบุคคล ในช่วงระหว่างทศวรรษ 1990 กพ. ได้สนับสนุนให้มีโครงการวิจัยประยุกต์เพื่อการเปลี่ยนแปลงหลายประการ เช่น โครงการรื้อปรับระบบ (Reengineering) ในกรมต่างๆ หลายกรม นอกจากนี้ กระทรวงที่เกิดใหม่ เช่น กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม ก็จัดให้มีการวิจัยเพื่อปรับปรุงกระทรวง และภารกิจด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของประเทศในด้านต่างๆ เช่น การจัดหางาน การฝึกอาชีพ สวัสดิการแรงงานและการสังคมสงเคราะห์ การประกันสังคม เป็นต้น นอกจากนี้ ยังมีการวิจัยที่เป็นการประเมินนโยบายใหม่ๆ ของรัฐบาล เช่น การกระจายอำนาจ ในกรณีของการจัดตั้ง อบต. ของกระทรวงมหาดไทย เป็นต้น
        - สมาคม/ชมรมทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในช่วง 20 ปี ที่ผ่านมามีการจัดตั้งชมรม และสมาคมทางด้านการบริหารงานบุคคลขึ้นมาหลายแห่งในประเทศไทย เช่น ชมรมการบริหารงานบุคคล คณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย หรือ ที่เรียกว่า CUPA (Chulalongkorn University Personnel Administration) โดยที่คณะรัฐศาสตร์ จุฬาฯ เป็นแหล่งผลิตนักบริหารงานบุคคลและทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญของประเทศ บรรดาศิษย์เก่าได้รวมตัวกัน เพื่อการร่วมมือ แลกเปลี่ยนข้อมูลทางวิชาการ ซึ่งกิจกรรมที่สำคัญประการหนึ่งก็คือ การวิจัยทางการบริหารงาน บุคคล นอกจากนี้ ยังมีสมาคมทางการบริหารงานบุคคลที่สำคัญอื่นๆ อีก เช่น สมาคมข้าราชการพลเรือน ซึ่งมีการทำวิจัยทางการบริหารงานบุคคลเพื่อสมาชิกที่เป็นข้าราชการ สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ ให้บริการแก่หน่วยราชการ ส่วนสมาคมการจัดการแห่งประเทศ และสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยที่นับเป็นสมาคมที่สำคัญที่มีการวิจัยทางการบริหารงานบุคคล ซึ่งเน้นหนักทางธุรกิจเอกชน
        - บริษัทวิจัยเอกชน ในปัจจุบันได้มีบริษัทที่ปรึกษาทางการบริหารบุคคลหลายแห่งที่ให้บริการทางการวิจัยและเป็นที่ปรึกษาให้แก่องค์การต่างๆ ซึ่งมีทั้งบริษัทที่ทำการประเมินและจัดระดับ (Rating) การฝึกอบรม การรับสัญญาทำโครงการให้กับองค์การต่างๆ เป็นต้น
        - สถาบันการศึกษา ได้แก่ มหาวิทยาลัย และวิทยาลัยต่างๆ ที่สำคัญได้แก่ สถาบันพัฒนานโยบายและการจัดการ คณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย สถาบันทรัพยากรมนุษย์ของคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ศูนย์แรงงานและการจัดการ (Labour and Management Centre) ของคณะเศรษฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และ Chula Unisearch ของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย โดยที่สถานศึกษาเหล่านี้อาศัยนักวิจัยและคณาจารย์ผู้เชี่ยวชาญของมหาวิทยาลัย งานวิจัยของสถาบันเหล่านี้จึงมีลักษณะเชิงวิชาการ และเชิงประยุกต์ที่มีมาตรฐานสูง นอกจากนี้ยังมีงานวิจัยที่มีลักษณะของที่ปรึกษาอีกด้วย

    นอกเหนือจากที่กล่าวไปแล้ว ยังมีการศึกษาวิจัยภายในหน่วยงานต่างๆ โดยบุคลกรภายในขององค์การเอง ซึ่งมักเป็นบุคลากรทางด้านทรัพยากรมนุษย์ โดยที่ผู้บริหารขององค์การส่วนต่างๆ อาจเสนอปัญหา หรือการร้องขอให้ศึกษาวิจัยปัญหาบุคคลในหน่วยงานที่ผู้บริหารประสบอยู่ เช่น การศึกษาการร้องเรียนร้องทุกข์ของพนักงานที่มีจำนวนสูง การแก้ไขปัญหาการขาด สาย ลา ป่วย (Absenteeism) การพัฒนาระบบการประเมินผลปฏิบัติงาน เป็นต้น

เอกสารทางการวิจัยทางทรัพยากรมนุษย์ (HR Research Publications)

    เราอาจพบผลการวิจัยในเอกสารต่างๆ ผู้บริหารและผู้ที่ศึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรติดตามผลการวิจัย เพื่อศึกษาหาความรู้ความเข้าใจ และนำไปใช้ในการแก้ปัญหาของตน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเอกสารที่ตีพิมพ์ในระดับนานาชาติ (มักเป็นภาษาอังกฤษ) ตัวอย่างเช่น

สำหรับนักวิชาการ

    • Academy of Management Journal
    • Academy of Management Review
    • Administrative Science Quarterly
    • Industrial and Labor Relations Review
    • Journal of Applied Behavioral Science
    • Journal of Applied Psychology
    • Organizational Behavior and Human Decision Process
    • Personnel Psychology

สำหรับผู้บริหารเป็นหลัก

    • Academy of Management Executive
    • Advanced Management Journal
    • Business Horizons
    • California Management Review
    • Harvard Business Review
    • HRMagazine
    • Human Resource Management
    • Labor Law Journal
    • Management Review
    • Personnel
    • Personnel Journal
    • Public Personnel Management
    • Supervisory Management
    • Training
    • Training and Development

ดัชนีและบทสรุป

    • Business Periodicals Index
    • Employee Relations Index
    • Management Abstract
    • Personnel Management Abstract
    • Psychological Abstract

ภาษาไทย

    • วารสารสังคมศาสตร์ คณะรัฐศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
    • จุฬาลงกรณ์ธุรกิจปริทัศน์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
    • จุฬาลงกรณ์วารสาร คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
    • วารสารพัฒนบริหารศาสตร์ สถาบันพัฒนบริหารศาสตร์
    • จุลสารพัฒนาข้าราชการพลเรือน สมาคมข้าราชการพลเรือน
    • วารสารผลิตภาพ (Productivity world) ศูนย์เพิ่มผลผลิต
    • วารสารแรงงานสัมพันธ์ กระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม
    • วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพ กระทรวงสาธารณสุข
    • วารสารนักบริหาร มหาวิทยาลัยกรุงเทพ
    • วารสารการบริหารฅน สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย
    • วารสารพัฒนาองค์การ สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนา ประสิทธิภาพในราชการ
    • ผู้จัดการรายเดือน บริษัทแมเนเจอร์ มีเดีย กรุ๊ป

 

3. เทคนิคการวิจัย (Research Techniques)

        เทคนิคการวิจัยมีด้วยกันหลายเทคนิค นักวิจัยจะต้องเลือกเทคนิคที่เหมาะสมกับวัตถุประสงค์ในการวิจัยและปัญหาการวิจัย อย่างไรก็ดี นักวิจัยมีความจำเป็นที่จะต้องมีความรู้ความเข้าใจเทคนิคการวิจัยประเภทต่างๆ ทั้งหลายเพื่อที่จะสามารถเลือกใช้ให้เหมาะสม หากใช้เทคนิคการวิจัยไม่ถูกต้องก็จะทำให้เกิดผลเสียหรือข้อผิดพลาดทางการวิจัยขึ้นได้ นอกจากนี้ความรู้ความเข้าใจเทคนิคการวิจัยที่กว้างขวางจะทำให้สามารถเข้าใจผลงานวิจัยต่างๆ เทคนิคการวิจัยที่ใช้กันมากในสาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีดังต่อไปนี้

    3.1 การสำรวจ (Survey) 
       
การสำรวจทางบุคคลนับเป็นเทคนิคที่ได้ความนิยมมากที่สุดในหมู่ของนักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เช่น การสำรวจเงินเดือน ค่าจ้าง และสวัสดิการ การสำรวจความพึงพอใจในงาน ทัศนคติ ขวัญกำลังใจ และการสำรวจตัวงานเพื่อการวิเคราะห์งานเป็นต้น การสำรวจมักเกี่ยวข้องกับเรื่องดังต่อไปนี้
        - การสำรวจความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction Survey) จากการศึกษาทางทฤษฎีพบว่า ความพึงพอใจในงานมีผลต่อผลผลิตขององค์การ อัตราการขาด สาย ลา ป่วย การออกจากงาน ฯลฯ นักบริหารมักสนใจที่จะศึกษาผลการวิจัยด้านความพึงพอใจในงานเพื่อการทำความเข้าใจและการวิเคราะห์ทัศนคติของพนักงานในเรื่องต่างๆ จากทฤษฎีทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความพึงพอใจในงานประกอบไปด้วยปัจจัยดังต่อไปนี้
        - ลักษณะของงาน นับว่าเป็นปัจจัยที่ได้รับความสนใจจากนักวิชาการ นักวิจัย และผู้บริหารว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุด ตัวงานที่ผู้ปฏิบัติให้ความสนใจ หรือเป็นงานที่น่าสนใจ ท้าทายความสามารถ และเป็นงานที่เปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติมีความคล่องตัวในการปฏิบัติงาน
        - ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน นับเป็นปัจจัยที่สำคัญมากอีกปัจจัยหนึ่ง ที่ผู้ปฏิบัติได้รับการยอมรับจากผู้ร่วมงาน ในเรื่องของความช่วยเหลือ มิตรภาพ กำลังใจ เป็นต้น
        - การบังคับบัญชาที่ดี หากบุคลากรมีความรู้สึกว่าผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ที่มีความสามารถ มีประสิทธิภาพมีความยุติธรรม เมตตาปราณี ให้ความช่วยเหลือผู้ใต้บังคับบัญชา ก็จะทำให้เกิดความพึงพอใจ ทั้งนี้ คุณภาพของการบังคับบัญชาแสดงได้จากการสอนงาน การแก้ปัญหา การรับฟังความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นต้น
        - โอกาสในการเจริญเติบโต บุคลากรจะมีความพึงพอใจเมื่อได้รับรู้ถึงโอกาสที่ตนเองจะมีความก้าวหน้าในงาน การพัฒนาทักษะความสามารถเพื่อที่จะเติบโตในอนาคต ซึ่งเป็นความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

ส่วนปัจจัยที่เกิดผลเสียต่อความพึงพอใจในงานมีดังต่อไปนี้
        - การบังคับบัญชาที่ไม่ดี ซึ่งเกิดจากกรณีที่ผู้บังคับบัญชาด้อยความสามารถ ขาดความเอาใจใส่ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ขาดความยุติธรรม มีอคติหรือลำเอียง ไม่รับฟังความคิดเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นต้น
        - ความขัดแย้งส่วนตัว การแข่งขันในลักษณะที่เป็นอริ หรือศัตรูกัน ขาดการทำงานเป็นทีม ความขัดแย้งระหว่างผู้บริหาร ทำให้เกิดผลเสียต่อความพึงพอใจในการทำงาน
        - สภาพแวดล้อมการทำงานไม่ดี มักเกี่ยวข้องกับสภาพกายภาพในสถานที่ทำงาน เช่น เสียงดังน่ารำคาญ ความไม่สะดวกไม่สบายในสถานที่ทำงาน หรือแม้กระทั่งความเสี่ยงต่ออันตรายหรืออุบัติเหตุที่อาจจะ เกิดขึ้น
        - เงินเดือนค่าจ้างที่ต่ำ ปัจจัยนี้อาจเป็นสาเหตุต่อปัจจัยอื่นๆ ที่ทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจในงานต่ำ
        - การใช้แบบสอบถามเฉพาะเจาะจง (Specific-Use Questionnaire) นอกจากการศึกษาปัจจัยด้านความพึงพอใจในงานแล้ว นักวิจัยทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์มักจะสนใจในการศึกษาความคิดเห็นและทัศนคติของบุคลากรที่มีต่องานในแง่มุมต่างๆ เช่น การให้บุคลากรแสดงความคิดเห็น หรือประเมินผลการดำเนินงานของฝ่ายฝึกอบรมและพัฒนา ในเรื่องการปฐมนิเทศ การจัดฝึกอบรมที่บุคลากรได้รับ เป็นต้น หรือแม้กระทั่งการที่องค์การนำเทคนิคทางการบริหารงานบุคคลใหม่ๆ มาใช้ เช่น เวลาทำงานยืดหยุ่น (Flexibletime) หรือ โครงการปรับปรุงงาน เป็นต้น ซึ่งแบบสอบถามทีเกี่ยวกับเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องเฉพาะ ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์อาจต้องออกแบบและพัฒนาแบบสอบถามขึ้นมาใช้เอง ซึ่งจะต้องอาศัยความรู้ความชำนาญในการออกแบบสอบถามใหม่ ทั้งในแง่ของความแม่นตรง (Validity) และความเชื่อถือได้ (Reliability)
        -
การจัดทำและบริหารการสำรวจ กระบวนการจัดทำและบริหารการสำรวจมีหลายประประการ เช่น การวางแผน การปฏิบัติตามแผน การวิเคราะห์ผลการสำรวจ เป็นต้น โดยทั่วไปแล้ว การสำรวจจะประกอบไปด้วยขั้นตอนต่างๆ ดังต่อไปนี้
        - การตั้งวัตถุประสงค์ เป็นขั้นแรกของการสำรวจ ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องตั้งความหวังและความต้องการ หรือที่เรียกว่า “วัตถุประสงค์” ของการสำรวจ โดยปกติแล้ว วัตถุประสงค์ของการสำรวจประกอบไปด้วย การค้นหาปัญหาต่างๆ เช่น ปัญหาการสื่อสาร ปัญหาการออกจากงาน ความจำเป็นในการฝึกอบรม ความคิดเห็นเกี่ยวกับค่าตอบแทน หรือสวัสดิการต่างๆ ปัญหาการทำผิดวินัย เป็นต้น
        - ความร่วมมือจากผู้บริหารระดับสูง การสำรวจจะต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง นอกจากนี้ผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีส่วนร่วมในการถกปัญหาและผลที่ได้จากการสำรวจ
        - การพัฒนาแบบสำรวจ องค์การอาจใช้วิธีการพัฒนาแบบสำรวจโดยอาศัยหน่วยงานที่ปรึกษาภายนอกหรือจากบุคลากรภายใน การอาศัยหน่วยงานภายนอกมีข้อดีในด้านที่มีความชำนาญ ความเป็นกลาง และไม่มีผลได้ผลเสียกับผลการสำรวจ ซึ่งจะทำให้บุคลากรขององค์การให้ความเชื่อถือกระบวนการสำรวจมากยิ่งขึ้น
        - การแจ้ง/ประกาศการสำรวจ ในประกาศหรือแจ้งกิจกรรมการสำรวจป็นการล่วงหน้าให้บุคลากรทราบ ยังเป็นที่ถกเถียงกันในบรรดานักวิจัยทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในกรณีที่การสำรวจเป็นการทำประจำ การแจ้ง/ประกาศถึงกิจกรรมการสำรวจให้บุคลกรทราบ จะทำให้บุคลากรได้เตรียมตัวและให้ข้อมูลที่ตรงไป ตรงมา ซึ่งผลการสำรวจจะมีประโยชน์ในการปรับปรุงการปฏิบัติหน้าที่งาน

การลงมือสำรวจ ในขั้นตอนการลงมือปฏิบัติมีข้อที่พึงระลึกถึง ดังต่อไปนี้
        - ให้เวลาที่พอเหมาะแก่บุคลากรสำหรับการตอบแบบสำรวจ
        - พยายามลงมือสำรวจ เก็บข้อมูลของกลุ่มเป้าหมายในเวลาเดียวกัน เพื่อไม่ให้เกิดความแตกต่างเรื่องของเวลา เพราะบางเรื่องจะมีการเปลี่ยนแปลงในกาลเวลาที่แตกต่างกัน
        - ควรให้การตอบแบบสำรวจเป็นหน้าที่ของบุคลากรที่มีต่อองค์การ จากผลการวิจัยต่างๆ ที่ผ่านมา มักได้รับแบบสำรวจคืนในอัตราที่ต่ำ
        - การวิเคราะห์ผล ผลการสำรวจจะแสดงให้เห็นถึงภาพรวมขององค์การซึ่งสามารถเปรียบเทียบตามกลุ่มต่างๆ เช่น กลุ่มอายุ เพศ ระยะเวลาที่ทำงาน กลุ่มสายงาน เป็นต้น ทั้งนี้ผู้วิจัยจะต้องระมัดระวังในเรื่องนี้ เนื่องจากบุคลากรมักจะไม่เต็มใจที่จะให้ข้อมูลส่วนตัว การวิเคราะห์ข้อมูลยังสามารถโยงปัจจัยต่างๆ ในแบบสำรวจเพื่อหาความเกี่ยวข้องกันหรือความเป็นเหตุเป็นผลของปัจจัยต่างๆ
        - การแจ้งผลการสำรวจ ผลการสำรวจควรประกาศให้บุคลากรทราบภายในเวลาอันสมควร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การใช้ผลการสำรวจสำหรับการปรึกษาหารือกับระหว่างผู้บริหารและบุคลากร
        - การติดตามผล กิจกรรมที่สำคัญของการสำรวจคือการติดตามผลเพื่อให้ทราบถึงผลกระทบของการสำรวจ เช่น ความสัมพันธ์ของผู้บริหารกับบุคลากร หรือผลการปรับปรุงและพัฒนาที่เกิดจากการนำผลการสำรวจไปใช้ในองค์การ

 3.2 การสัมภาษณ์ตอนออก (Exit Interview)
    องค์การมักจะมีการสัมภาษณ์ผู้ที่ขอลาออกจากองค์การ ซึ่งองค์การจะได้ข้อมูลที่มีคุณภาพ ในเรื่องของสภาพการทำงานต่างๆ ได้แก่ เหตุผลที่ลาออกจากงาน ทัศนะต่อผู้บังคับบัญชา เงินเดือน ค่าจ้าง และสวัสดิการ การฝึกอบรมและพัฒนา รวมทั้งโอกาสความก้าวหน้าในงาน นอกจากนี้ การถามเกี่ยวกับตัวงานจะมีประโยชน์ต่อการออกแบบและพัฒนางาน เป็นอย่างมาก การสัมภาษณ์ผู้ที่ออกจากงานมักจะได้คำตอบที่ตรงไปตรงมา และลงลึกในรายละเอียดปลีกย่อยต่างๆ เป็นประโยชน์อย่างมากในการปรับปรุงงานต่อไป

การศึกษาประวัติ (Historical Studies)
   
     การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงประวัติความเป็นมาจะทำให้เข้าใจถึงแนวการพัฒนาของเรื่องใดเรื่องหนึ่งได้ ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์อาจวิเคราะห์ข้อมูลเป็น รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือรายปี ย้อนหลัง เพื่อพิจารณาถึงรูปแบบ (Pattern) แนวโน้ม หรือการพัฒนาในด้านต่างๆ โดยเฉพาะในด้านที่เกี่ยวกับพฤติกรรมขององค์การ เช่น การวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับการขาด สาย ลา ป่วย เพื่อดูแนวโน้มของปัญหาว่าเพิ่มขึ้นหรือลดลง หรืออาจหารูปแบบ เช่น หาวันของสัปดาห์ที่บุคลากรหยุดมากที่สุด เป็นต้น

การทดลองแบบควบคุม (Controlled Experiments)
   
     การทดลองแบบควบคุมเป็นการวิจัยที่อาศัยการออกแบบแบบทดลอง (Experiments) ซึ่งเป็นแบบการวิจัยที่ทำได้ยากในทางสังคมศาสตร์ เนื่องจากการผู้วิจัยไม่สามารถกระทำการวิจัยในห้องทดลอง หรือควบคุมสภาพแวดล้อมทางการวิจัยได้สมบูรณ์ โดยมากจึงปรับไปใช้การวิจัยแบบกึ่งทดลอง (Quasi-Experiments) หรือการวิจัยที่ไม่ใช่การทดลอง (Non-Experiments) ซึ่งก็มีผลต่อผลที่ได้จากการวิจัย จะเห็นได้ว่า การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่สามารถทำการวิจัยในห้องทดลอง มักได้ผลการวิจัยที่ชัดเจนถูกต้องสูง ในขณะที่การศึกษาวิจัยทางทรัพยากรมนุษย์ไม่สามารถนำบุคลากรขององค์การไปทดลองในห้องทดลองได้ อย่างไรก็ดี นักวิจัยก็อาจอาศัยเทคนิคการวิจัยแบบทดลองไปใช้ได้ เช่น การอาศัยการจัดกลุ่มแบบสุ่ม (Random Assignment) ซึ่งจะเห็นได้จากแผนภาพที่ 9.1 หากนักวิจัยต้องการใช้วิธีการวิจัยแบบทดลอง ก็ต้องใช้วิธีการจัดกลุ่มตัวอย่างแบบสุ่ม ซึ่งนักวิจัยจะต้องไม่สับสนกับคำว่า การเลือกตัวอย่างแบบสุ่มปกติ (Random Selection) ที่มีเป็นเทคนิคการสุ่มตัวอย่าง แต่นักวิจัยอาจใช้ทั้งสองวิธีร่วมกัน เช่น นักวิจัยต้องการศึกษาผลการฝึกอบรมของโครงการหนึ่ง โดยวิธีการวิจัยแบบทดลอง นักวิจัยอาจเลือกตัวอย่างแบบสุ่มปกติ (Random Selection/ Random Sampling) มา 100 คน จากบุคลากรทั้งหมด และจัดกลุ่มแบบสุ่ม เป็นกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม โดยกลุ่มทดลองได้เข้าการฝึกอบรม กลุ่มควบคุมไม่ได้เข้ารับการฝึกอบรม แล้วเก็บข้อมูลวิเคราะห์เปรียบเทียบ

      แผนภาพที่ 9.1 รูปแบบของการวิจัย

    อย่างไรก็ดี การจัดกลุ่มแบบสุ่มอาจมีปัญหาในทางปฏิบัติ นักวิจัยอาจเลือกวิธีกึ่งทดลองหรือไม่ใช่การทดลอง หากมีกลุ่มเปรียบเทียบ หรือใช้การวัดหลายครั้ง (เช่น วัดก่อนและหลังการฝึกอบรม) ก็ถือว่าเป็น การวิจัยแบบกึ่งทดลอง หากนักวิจัยใช้วิธีการที่ไม่ใช้การทดลอง ก็อาจประสบปัญหาความแม่นตรงของผลจากการวิจัย

อ่านต่อตอนที่ 2


แหล่งที่มา : ดำรงค์ วัฒนา

website: http://www.polsci.chula.ac.th


   หรือ กดปุ่ม Ctrl+P (หรือคลิกที่เมนู File และ Print ของโปรแกรมเว็บเบราเซอร์) เมื่อต้องการพิมพ์เครื่องพิมพ์

SIAMHRM.COM : ศูนย์รวมข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Web Partner : JOBSIAM.COM | FREEJOBTHAI.COM | JOBDUZY.COM