SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]



 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


แบบประเมินผล HR แบบครบวงจร

แบบประเมินผล HR แบบครบวงจร | ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรม สัมมนา โดย SIAMHRM.COM , ข้อมูลเกี่ยวกับ แบบประเมินผล HR แบบครบวงจร, ตัวอย่าง แบบประเมินผล HR แบบครบวงจร, บทความ แบบประเมินผล HR แบบครบวงจร



ก้าวใหม่สู่ผลงานที่เน้นความสามารถ

ช่วงเวลาที่จะถึงสิ้นปีทุกๆ ธุรกิจจะทำสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันคือ การวัดผลสำเร็จธุรกิจ แต่สิ่งนี้ถือได้ว่าเป็นปัญหามาอย่างตลอดและก็ต่อเนื่องมาทุกๆ ปีเช่นกัน
 ปัญหาเดิม ที่ธุรกิจพบในการประเมินผลงานจะเป็นเรื่องเกี่ยวกับ
 ปัจจัยในการประเมินผลงานเป็นปัจจัยที่วัดไม่ได้อย่างครอบคลุมในทุกหน้าที่งาน จึงมีข้อถกเถียงระหว่างหน่วยงานต่างๆ ว่า ความยากง่ายของงานแตกต่างกัน เป้าหมายยากง่ายแตกต่างกัน จะให้รางวัลในผลงานที่ยุติธรรมได้อย่างไร
 บางหน่วยงานประเมินผลงานในดีกรีที่อ่อน (ให้คะแนนลูกน้องสูงๆ) บางหน่วยงานให้ดีกรีที่เข้มข้น (ให้คะแนนลูกน้องต่ำหรือตามสภาพความเป็นจริง)
 แบบประเมินผลงานส่วนใหญ่เป็นแบบอัตนัย (Subjective) คือ อาศัยความคิดส่วนบุคคลโดยเฉพาะผู้ประเมินที่เป็นระดับผู้บังคับบัญชา จึงทำให้ลูกน้องหรือผู้ใต้บังคับบัญชาบางส่วนไม่ยอมรับในผลการประเมินดังกล่าว
 หน่วยงานที่ผลงานไม่ค่อยดีหรืออยู่ในช่วงปรับปรุงประสิทธิภาพของหน่วยงาน ผลประกอบการของหน่วยงานจะออกมาในเกณฑ์ไม่ดีนัก ดังนั้นผู้บริหารที่มีความสามารถสูงเมื่อถูกมอบหมายให้มารับผิดชอบ ผลงานก็เลยไม่ดีไปด้วย จึงรู้สึกท้อถอยและหมดกำลังใจ
นี่เป็นบางส่วนของการประเมินผลงานในระบบเดิมที่ธุรกิจและฝ่าย HR แก้ปัญหาเหล่านี้ไม่ได้หรือเป็นปัญหาที่วนซ้ำแล้วซ้ำอีก
 ปัญหาใหม่ ที่ธุรกิจเผชิญในการนำเรื่องความสามารถ (Competency) และดัชนีวัดผลสำเร็จ (KPIs: Key Performance Indicators) เข้ามาใช้
 คำถามสำคัญที่ธุรกิจหรือหน่วยปฏิบัติงานของธุรกิจเผชิญและสอบถามมายังผู้เขียนเสมอเมื่อผู้เขียนเข้าไปเป็นวิทยากรบรรยายในเรื่อง “KPIs and Competency Scorecard”
“จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องประเมินความสามารถพนักงานและผู้บริหารทุกปี”
“ถ้าบริษัทมีแต่ “ความสามารถหลักของธุรกิจ” (Core Competency) จะสามารถประเมินและวัดความสามารถทุกคนในองค์กรตามความสามารถหลักของธุรกิจได้หรือไม่"
"บริษัทมีการใช้ความสามารถเฉพาะในด้าน การสรรหาและการพัฒนา (Competency-Based Recruitment and Development) จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตามความสามารถได้ทั้งองค์กรหรือไม่”
“การจัดทำ KPIs ที่ทำกันขาดที่ไปและที่มาของ KPIs จึงยังไม่ค่อยมีความชัดเจนและไม่รู้จัก KPIs ดังกล่าวถูกต้องหรือไม่ จึงเป็นที่ถกเถียงในหน่วยงานหรือระหว่างหน่วยงาน”
“การที่ให้ผลตอบแทนตาม KPIs ไม่มีความชัดเจน เพราะส่วนใหญ่คิด KPIs ตามลักษณะโครงการและแผนงาน เมื่อจะมาเปรียบเทียบกันจึงไม่สามารถดำเนินการได้ และที่สำคัญที่สุดไม่มีระบบการให้คะแนนที่นำไปสู่การจ่ายผลตอบแทนและรางวัลจูงใจ”
“หน่วยงานต่างๆ ในองค์กรไม่เชื่อในวิธีการวัดความสามารถ (Competency Assessment) ยิ่งการจัดทำดิกชันนารีความสามารถ (Competency Dictionary) ที่ไม่ถูกต้อง ทำให้องค์กรกลายสภาพเป็น “หลุมดำด้านความสามารถ” ไม่รู้จะเดินหน้าหรือถอยหลังอย่างไร”
สุดท้ายปัญหาด้านความสามารถและดัชนีวัดผลสำเร็จ (KPIs) คือ การลงทุนจ้างที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการและใช้ซอฟท์แวร์ แต่ขาดผู้รู้ที่แท้จริง ทำให้ทั้งองค์การไม่เข้าใจในเรื่องความสามารถและ KPIs จะทิ้งซอฟท์แวร์ก็เสียดายเงินก็พยายามทำใจใช้ไปอย่างแกนๆ

ก้าวใหม่สู่ผลงานที่เน้นความสามารถ
ดังนั้นการที่องค์กรหรือบริษัทตัดสินใจที่จะใช้ทั้งความสามารถและKPIs ในการวัดผลงานและมูลค่าของทุนมนุษย์ในองค์กรจะเป็นจะต้องศึกษา และทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้เสียก่อน

ประการที่ 1 ผู้เขียนแนะนำให้ใช้ระบบ Balanced Scorecard (BSC) เป็นระบบตั้งต้นของธุรกิจที่จะนำไปสู่ระบบการจัดการผลงาน เพราะการวัดความสำเร็จขององค์กรจะพิจารณาจาก “ดัชนีวัดผลสำเร็จองค์กร” (Corporate KPIs)
ประการที่ 2 การสร้างโมเดลความสามารถ (Competency Model) ควรพิจารณาหรือจัดทำจากระบบ BSC จะทำให้ความสามารถเป็นสิ่งที่ผลักดันให้ KPIs ประสบความสำเร็จอย่างแท้จริง
ประการที่ 3 โมเดลสร้างความสามารถขององค์กรหรือธุรกิจ จะมีอยู่ 3 ระดับคือ 1) โมเดลความสามารถของผู้นำ (Leadership Competency Model) 2) โมเดลความสามารถของผู้บริหาร (Managerial Competency Model หรือ Role Model) และ 3) โมเดลความสามารถระดับพนักงาน (Job Competency Model)
โดยในระดับผู้บริหารและพนักงาน จะมีทั้งโมเดลความสามารถที่ประกอบด้วย “โมเดลทั่วไป” (Generic Model) และ “โมเดลด้านวิชาชีพหรือหน้าที่เฉพาะ” (Functional/
Technical Model)
ประการที่ 4 ระบบจัดการผลงานที่เน้นความสามารถ จะต้องออกแบบตามโมเดลความสามารถ ตามตัวอย่างในรูปที่ครอบคลุมในเรื่องหรือมิติของระบบงานต่างๆ เช่น การสรรหาระบบคู่ขนาน (คนปกติ, คนที่มีความพิเศษ) การกำหนดสวัสดิการตามความสามารถ การจัดการผลงาน การตัดสินใจด้านค่าตอบแทน การวางแผนอาชีพและแผนสืบทอดตำแหน่ง การออกแบบงานที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ธุรกิจและการพัฒนามูลค่าทุนทางปัญญา
ทั้งหมดนี้จะทำให้องค์กรหรือธุรกิจ “ก้าวใหม่สู่ผลงานที่เน้นความสามารถ” ครับ

อ.ดนัย เทียนพุฒ
Aj.Danai Thieanphut
DNT Consultants





จำนวนผู้ชม 9598 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ