ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


ประเด็น และ ข้อสังเกต ในการประเมินผลการฝึกอบรม

ประเด็น และ ข้อสังเกต ในการประเมินผลการฝึกอบรม | ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรม สัมมนา โดย SIAMHRM.COM , ข้อมูลเกี่ยวกับ ประเด็น และ ข้อสังเกต ในการประเมินผลการฝึกอบรม, ตัวอย่าง ประเด็น และ ข้อสังเกต ในการประเมินผลการฝึกอบรม, บทความ ประเด็น และ ข้อสังเกต ในการประเมินผลการฝึกอบรม



ดังที่ได้กล่าวมาแล้วทั้งหมดเกี่ยวกับการประเมินผลโครงการฝึกอบรม ยังมีประเด็นและข้อสังเกตที่ผู้รับผิดชอบ การประเมินผลควรจะต้องตระหนัก ดังนี้


ก. การประเมินประเด็นต่าง ๆ ในปัจจัยนำเข้า (Inputs) และกระบวนการฝึกอบรม (Process) - มีประเด็นที่เกี่ยวข้อง คือ


              1. การประเมินความเหมาะสมของสิ่งต่างๆ ที่อยู่ในปัจจัยนำเข้า(Inputs) และกระบวนการฝึกอบรม (Process) มักจะ ไม่ใคร่ได้รับความสนใจจากนักวิชาการด้านการฝึกอบรม เนื่องจากไม่ใช่สิ่งที่สะท้อนถึงการบรรล ุวัตถุประสงค์ของโครงการ ฝึกอบรม โดยตรง แต่ทว่าในทางปฏิบัติ การประเมินประเด็นต่างๆ เหล่านี้ มีความจำเป็นอย่างยิ่งในการค้นหาข้อบกพร่องของการ ฝึกอบรม เพื่อให้สามารถปรับปรุงแก้ไขโครงการฝึกอบรมได้ทั้งระบบ ทั้งนี้ เพื่อให้โครงการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ และบรรลุวัตถุประสงค์ ได้ในที่สุด


              2. เนื่องจากหน่วยงานที่รับผิดชอบจัดโครงการฝึกอบรม มักจะมีการมอบหมายให้เจ้าหน้าที่คนใดคนหนึ่ง หรือมากกว่าหนึ่งคน เป็นผู้รับผิดชอบจัดทำและบริหารโครงการโดยเฉพาะ แต่สำหรับการประเมินผลโครงการฝึกอบรมนั้น เพื่อลดปัญหา หรือแนวโน้ม ที่ผู้ดำเนินการประเมินผลอาจมีความผูกพันหรือมีอคติต่องานของตนเอง หรือเพื่อให้ผู้ประเมินมีความเป็นกลางมากขึ้น ในหลาย หน่วยงานจึงมักจะมอบหมายให้เจ้าหน้าที่ซึ่งมิได้เป็นผู้จัดโครงการโดยตรงเป็นผู้ทำหน้าที่ประเมินผล ตั้งแต่การวางแผนการประเมิน รวบรวม ตรวจสอบและวิเคราะห์ข้อมูล ทั้งจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง จากการสอบถาม และสัมภาษณ์ผู้เข้าอบรม เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบ โครงการและผู้เกี่ยวข้อง ทั้งนี้ เพื่อให้สามารถสรุปและรายงานเกี่ยวกับการจัด และการบริหารโครงการ ฝึกอบรมได้อย่างถูกต้อง ตรงไปตรงมามากที่สุด


              3. ในการประเมินปัจจัยต่างๆในกระบวนการฝึกอบรม (Process) เราอาจรวบรวมข้อมูลได้ทั้งจากการ สังเกตการณ์การ ฝึกอบรม ตลอดจน การสอบถามและสัมภาษณ์ผู้เข้าอบรม แต่ทว่าเมื่อต้องการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวผู้เข้าอบรม ซึ่งเป็นส่วนหนึ่ง ของกระบวนการฝึกอบรมเอง ควรใช้การสังเกตการณ์การฝึกอบรมเพื่อดูพฤติกรรมของผู้เข้าอบรม เช่น การมีส่วนร่วมในการฝึก
อบรม และการเก็บรวบรวมข้อมูลจากเอกสารที่เกี่ยวข้อง เช่นระยะเวลาการเข้าอบรม มากกว่าการสอบถาม หรือสัมภาษณ์จากตัวผู้เข้า อบรมโดยตรง


ข. การประเมินผลที่ได้จากการฝึกอบรม (Outputs) - มีประเด็นที่เกี่ยวข้อง คือ
              1. การประเมินผลที่ได้จากการฝึกอบรม (Outputs) ซึ่งอาจแบ่งเป็น 4 ประเภท ดังกล่าวไปแล้วนั้น สองประเภทแรก คือ การประเมินปฏิกิริยา และการประเมินการเรียนรู้นั้น อาจจัดได้เป็นการประเมินผลโครงการฝึกอบรม เนื่องจากช่วงเวลา ของการ ดำเนินการประเมินอยู่ในช่วงเดียวกับการฝึกอบรม ส่วนอีก 2 ประเภท คือ การประเมินพฤติกรรมในการทำงาน และการประเมินผลลัพธ์ จัดเป็น การติดตามผลการฝึกอบรม เนื่องจากจะต้องดำเนินการ ในช่วงเวลาหลังจากการฝึกอบรม ไปแล้วช่วงระยะเวลาหนึ่ง จึงจะ สามารถประเมินได้


              2. สำหรับการประเมินปฏิกิริยานั้น ผู้ประเมินผลการฝึกอบรมควรจะตระหนักไว้เสมอว่า การประเมินปฏิกิริยา เป็นการวัด ความรู้สึกนึกคิด หรือความพึงพอใจของผู้เข้าอบรม ซึ่งอาจจะไม่มีความสัมพันธ์กับการเรียนรู้จาก การฝึกอบรมแต่อย่างใดเลย ก็ได้ นั่นคือ การที่ผู้เข้าอบรมชอบหรือพอใจการฝึกอบรมที่มาเข้า มิได้หมายความว่า การฝึกอบรมนั้นได้ผล หรือผู้เข้าอบรมเกิดการ เรียนรู้เพิ่มขึ้น แต่อย่างใด


              3. สำหรับวิธีการประเมินผลการเรียนรู้ของผู้เข้าอบรม โดยใช้วิธีการ3 วิธี (ดังระบุในตารางข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการ ประเมินผล โครงการฝึกอบรม) คือ 1) การวัดผลก่อน-หลังการอบรม 2) การวัดผลหลังการอบรม และ 3) การวัดผลความแตกต่าง ระหว่าง กลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุมนั้นทั้ง 3 วิธีสามารถใช้ได้กับการประเมินผลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ทั้งด้านความรู้ความเข้าใจ ทักษะ และทัศนคติ ทั้งนี้ โดยการเลือกใช้เครื่องมือให้เหมาะสม ส่วน 4) วิธีการใช้มาตรฐานในการปฏิบัติงาน นั้นน่าจะเหมาะสม เฉพาะสำหรับ การวัดผลการเรียนรู้ด้านทักษะในการปฏิบัติงาน ซึ่งสามารถจะเปรียบเทียบผลงานที่วัด ได้กับมาตรฐานที่จัดตั้ง ไว้ได้อย่างชัดเจน ทั้งในแง่ของปริมาณและคุณภาพเท่านั้น


              4. การประเมินผลการฝึกอบรมในระดับของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานเป็นเรื่องที่ทำได้ยากลำบาก มากกว่าการ ประเมินปฏิกิริยาหรือประเมินผลการเรียนรู้ ทั้งนี้ เนื่องจากการที่ผู้เข้าอบรมจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานหรือไม่นั้น นักวิชาการ ด้านการฝึกอบรมให้ความคิดเห็นว่า อาจขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ เช่น
                 1. ความต้องการในการปรับปรุงตนเอง
                 2. การยอมรับในข้อบกพร่องของตนเอง
                 3. บรรยากาศในการทำงานที่เอื้ออำนวยต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
                 4. การได้รับความช่วยเหลือจากผู้ที่มีความชำนาญเรื่องพฤติกรรม
                 5. การได้รับโอกาสในการทดลองแนวคิดใหม่ ๆ ของตนเอง
              ส่วนแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทำงานของบุคคลอาจมาจากบุคคลดังต่อไปนี้
              1) ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้เข้าอบรมเอง และผู้บังคับบัญชาคนอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
              2) ผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้เข้าอบรม
              3) ผู้ที่ทำงานใกล้ชิดกับผู้เข้าอบรมซึ่งมีตำแหน่งในระดับเดียวกัน
              4) ผู้รับบริการหรือลูกค้า หรือผู้ที่ปฏิบัติงานต่อเนื่องกัน
              5) ผู้เข้ารับการอบรมเอง
              ทั้งนี้ โดยอาจมีประเด็นที่ใช้ในการสอบถามและสัมภาษณ์ ซึ่งเน้นถึงการเปรียบเทียบพฤติกรรมของผู้เข้าอบรม ซึ่งแสดงออก ให้เป็น ที่สังเกตได้ในช่วงก่อนและหลังการอบรมเป็นสำคัญ


              5. ในการจัดฝึกอบรมแบบมนุษยสัมพันธ์ ซึ่งเน้นวิธีการเรียนรู้จากประสบการณ์ (Experiential Approach) โดยเฉพาะนั้น การประเมินผลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้ผ่านการอบรมถือเป็นหัวใจของการประเมินผล เนื่องจากเป็นการฝึกอบรม ซึ่งมีวัตถุ ประสงค์ในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมด้านทัศนคติ และค่านิยมต่างๆ มากกว่าด้านการเรียนรู้ และผลลัพธ์ที่มุ่งหวังของการ ฝึกอบรม ก็คือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าอบรมโดยตรง การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อประเมินผล การเปลี่ยนแปลงด้าน พฤติกรรมเป็นเรื่อง ที่ค่อนข้างละเอียดอ่อน ต้องอาศัยความรู้ความชำนาญทางด้านสถิติวิเคราะห์และการออกแบบการวิจัย เพื่อให้สามารถ ประเมินผล การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าอบรมอย่างได้ผล


              6. การประเมินผลลัพธ์หรือผลกระทบของโครงการฝึกอบรม หมายถึง สิ่งที่เป็นเป้าหมายสูงสุดของการจัดโครงการ ฝึกอบรม ในระยะยาว ซึ่งอาจจะเป็นสิ่งเดียวกันหรือไม่ใช่สิ่งเดียวกันกับวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมก็ได้ ดังตัวอย่างเช่น การลดค่าใช้จ่าย การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร การลดความผิดพลาดหรือการตำหนิ การเพิ่มปริมาณ หรือคุณภาพ ของผลผลิตและ บริการ การปรับปรุงขวัญของบุคลากร และการลดอุบัติเหตุ เป็นต้น


              ตัวอย่างการประเมินผลลัพธ์ของ โครงการฝึกอบรมหลักสูตร การใช้โปรแกรม Microsoft Word for Windows ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถใช้งานโปรแกรมดังกล่าวในการผลิตเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ เมื่อจัดฝึกอบรม และผู้เข้าอบรมเกิดการเรียนรู้ได้ตามวัตถุประสงค์ของโครงการฝึกอบรมแล้ว ยังอาจประเมินผลลัพธ์หรือผลกระทบของโครงการ ฝึกอบรม พบว่า ผู้เข้าอบรมรายหนึ่งจากงานฝึกอบรมสามารถออกใบรับรองการผ่านการฝึกอบรมให้แก่ผู้ยื่นคำขอได้ภายใน 1วัน เนื่องจาก สามารถผลิตเอกสารใบรับรองเพื่อเสนอผู้บังคับบัญชาลงนามได้เอง โดยไม่ต้องรอเจ้าหน้าที่บันทึกข้อมูล ซึ่งมีงานพิมพ์ จำนวนมาก เป็นผู้ดำเนินการผลิตเอกสารให้ และสามารถดำเนินงานในหน้าที่อื่นๆ ซึ่งต้องการความเร่งด่วนได้เร็วขึ้น ทำให้ประสิทธิภาพ ของงานในหน่วยงานสูงขึ้น การดำเนินงานมีความคล่องตัวขึ้น


              ถึงแม้ว่าการรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลลัพธ์จะสามารถทำได้ทั้งโดยการใช้แบบสอบถาม และการสัมภาษณ์ก็ตาม แต่ผลการวิจัยระบุว่า การใช้แบบสอบถามจะทำให้ได้ข้อมูลที่มีลักษณะกระจัดกระจาย และมีคุณภาพด้อยกว่าการสัมภาษณ์มาก จึงนิยมใช้การสัมภาษณ์ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อประเมินผลลัพธ์จากการจัดฝึกอบรมมากกว่า 40และในระยะเวลา 10 กว่าปีที่ผ่าน มานี้ ได้มีการคิดค้นเทคนิคการติดตามผลโดยใช้แผนปฏิบัติการของผู้เข้าอบรม (Participant Action Plan Approach ) ซึ่งหากนำมาใช้อย่างเหมาะสม น่าจะช่วยให้การติดตามผลเพื่อประเมินผลลัพธ์ของโครงการฝึกอบรม มีความเป็นไปได้มากขึ้น สะดวกขึ้น และมีผลการประเมินชัดเจนเพิ่มขึ้น 


[1] "การประเมินผลการฝึกอบรม", เอกสารประกอบการฝึกอบรม เรื่อง การฝึกอบรม , ฝ่ายฝึกอบรม, กองวิชาการ,สำนักงาน ก.พ., 2520, หน้า 188
[2]ขจรศักดิ์ หาญณรงค์ , การจัดโครงการฝึกอบรม , โรงพิมพ์กรมสรรพสามิต , กรุงเทพ, หน้า26
[3]"กระบวนการฝึกอบรม" , เอกสารประกอบการฝึกอบรม หลักสูตรความรู้พื้นฐานด้านการฝึกอบรม, สถาบันพัฒนาข้าราชการ
พลเรือน, สำนักงาน ก.พ., พ.ศ. 2533 
[4]ทนง ทองเต็ม,"การประเมินผลการฝึกอบรม", เอกสารประกอบการบรรยาย(เอกสารอัดสำเนา) 
[5]นันทนา รางชางกูร ,"หลักการและแนวทางการประเมินผลการฝึกอบรมหลักสูตรนักบริหารระดับ
ต่าง ๆ ของกระทรวงสาธารณสุข ปี 2531", กองฝึกอบรม ,กระทรวงสาธารณสุข
[6] อาชวัน วายวานนท์ และ วินิต ทรงประทุม, "การฝึกอบรมและพัฒนาผู้ปฏิบัติงานในรูประบบ", เอกสารประกอบการฝึกอบรม หลักสูตร การบริหารงานฝึกอบรม สำนักฝึกอบรม สถาบัน บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, พ.ศ. 2523
[7] สายสอางค์ แกล้วเกษตรกรณ์, อ้างแล้ว, หน้า 99-100
    





จำนวนผู้ชม 2748 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 03 มิถุนายน 2563

ผู้ใช้งาน 54257 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128435 คน