ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


ไขกลยุทธ์ ‘ซีพีออลล์’.... บริหารคนเฉียดแสน

ไขกลยุทธ์ ‘ซีพีออลล์’.... บริหารคนเฉียดแสน | ข้อมูลด้านการบริหารจัดการ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ไขกลยุทธ์ ‘ซีพีออลล์’.... บริหารคนเฉียดแสน, บทความ ไขกลยุทธ์ ‘ซีพีออลล์’.... บริหารคนเฉียดแสน, ตัวอย่าง



๐ เจาะกลยุทธ์บริหารคนสไตล์ซีพีออลล์
      
       ๐ เผยหลักคิดซีอีโอแถวหน้า
      
       ๐ เปิดสูตร 5-7-11 สร้างวัฒนธรรมองค์กร
      
       ๐ ตอกย้ำหน้าที่ผู้นำกับการเฟ้นและรักษาคนเก่ง
      
       คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ร่วมกับหนังสือพิมพ์ผู้จัดการ 360 องศารายสัปดาห์ จัดเสวนาในหัวข้อ “กลยุทธ์การดูแลคนเรือนแสน บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน)” เมื่อเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา โดยมีผู้บริหารระดับสูง”สุรพันธ์ ปุสสเด็จ” ผู้ช่วยประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) ผู้บริหารร้านเซเว่นอีเลฟเว่น มาเป็นผู้ร่วมเสวนา
      
       เขากล่าวว่า การบริหารคนให้ธุรกิจของซีพีออลล์ก้าวมาได้ถึงวันนี้หรือให้คนจำนวนมากอยู่กันได้โดยไม่มีปัญหาเลยมาจาก “ผู้นำ” มีคำมั่นสัญญา หรือ Commitment ที่จะดูแลคนของเราให้มีความสุข ซีอีโอของเรา (ก่อศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์) บอกว่า “ผมให้ความสำคัญกับพนักงานของเรามากกว่าผู้ถือหุ้น เพราะพนักงานของเราไปไหนไม่ได้หรอก เวลาบริษัทเราเป็นอะไรเขาก็ต้องอยู่กับเรา แต่ผู้ถือหุ้นถ้าบริษัทเราไม่ดีเขาก็ขายได้” และพนักงานเป็นเหมือนฑูต หรือ Ambassador ที่จะช่วยสื่อสารภาพลักษณ์ที่ดีออกไปให้คนเห็นบริษัทของเรา “เราต้องการรอยยิ้มจากลูกค้า ผ่านพนักงานที่มีความสุข” นี่คือปรัชญาองค์กรของเซเว่นฯ ซึ่งใช้มานาน และบอกชัดเจนว่า ”การดูแลคนและการพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุน (cost) แต่เป็นการลงทุนระยะยาว (long term investment)” โดยหลักการบริหารงานบุคคลข้อหนึ่งคือ การสร้างความผูกพันทางใจในระยะยาว
      
       ๐5-7-11 สูตรสร้างวัฒนธรรมองค์กร
      
       ส่วนวิธีการดูแลคนของเซเว่นฯ นำแนวทางของ Malcolm Baldrige มาใช้ ซึ่งมี 2 เรื่องคือ Capacity กับ Capability ซึ่งคนมากคนน้อยขึ้นกับ Capability เพราะถ้าทำให้คนเก่งขึ้น ก็เท่ากับมีคนมากขึ้น หรือ Capacity เช่น จะทำอย่างไรให้พนักงาน 98,000 หมื่นคนทำงานได้เท่ากับคน 150,000 คน หรือ Field Consultant 1 คนดูแลร้านได้มากขึ้น สำหรับคนไทยดูแลได้ 4 ร้าน ขณะที่ฟิลิปปินส์ดูแลได้ 10 ร้าน นี่คือคอนเซ็ปต์ อีกเรื่องคือ การใช้ระบบรวมที่เชื่อมโยงระบบของบุคคลมีความสัมพันธ์กับระบบของธุรกิจได้อย่างไร
      
       นอกจากนี้ การทำให้คนอยู่กับเราได้คือ เรื่องวัฒนธรรมองค์กร อยากใช้คำของสหประชาชาติว่า วัฒนธรรมองค์กรหมายถึงทุกเรื่องที่คนในองค์กรเป็น เช่น มาทำงานสายกันทุกคน หรือลางานบ่อยๆ หรือผู้ใหญ่ไม่ค่อยฟังลูกน้อง ฯลฯ
      
       สำหรับ ซีพีออลล์ มีกรอบในการทำงานที่เรียกว่า “5-7-11” โดย 5 หลักการขององค์กร หรือ Principle ประกอบด้วย A-C-I-O-T คือ Achieve การทำให้สำเร็จบรรลุผล Customer Oriented การพัฒนาคนแบบนี้ ถามหรือไม่ว่าลูกค้าชอบหรือไม่ คิดเองหรือเปล่า ซึ่งเป็นหลักในการปฏิบัติ เช่น มีการต่อว่า 5 หมื่นครั้งต่อปี ต้องรู้ว่ามาจากลูกค้าเท่าไรและต้องการให้เซเว่นฯ ทำอะไร Integrity ความซื่อสัตย์สุจริต Organization ต้องรักองค์กร และ Team Work การทำงานเป็นทีม
      
       7 คือเรื่องของ Values หมายถึงคุณค่าแบบเซเว่นฯ ประกอบด้วย1. ต้องมีความอดทน อดกลั้น มีทัศนคติที่ดี 2.ต้องกล้าคิด กล้าพูดในเชิงสร้างสรรค์ 3.ต้องมีสัจจะวาจา พูดอย่างไรไปกับลูกค้าต้องทำตามนั้น 4.ต้องสามัคคี 5.ต้องมีน้ำใจให้ความช่วยเหลือผู้อื่น 6.ให้ความเคารพผู้อื่น และ7.ชื่นชมความงามของชีวิต แบ่งเวลาทำงานไปทำสิ่งที่ดีๆ ให้ชีวิต เช่น ชมรมโกะ ฯลฯ
      
       11 คือเรื่องของผู้นำ Leadership ถ้าผู้นำไม่เก่งจะอยู่กันไปอย่างลำบาก ซึ่งผู้นำต้องมีลักษณะ 11 ประการ เพื่อสามารถสร้างบรรยากาศในการทำงาน ได้แก่ มีความจริงใจ ไม่ศักดินา ใช้ปิยะวาจา อย่าหลงอำนาจ เป็นแบบอย่างที่ดี มีความยุติธรรม ใช้ความเมตตา กล้าตัดสินใจ เอื้ออาทรสังคม บ่มเพาะคนดี และมีใจเปิดกว้าง
      
       สำหรับ Vision - Mission ต้องคิดจากปัญหาที่เกิดขึ้นว่า องค์กรเราเป็นอย่างนี้ Values ที่มีอยู่พอหรือไม่ เมื่ออนาคตเราจะเป็น Convenience Food Store ไม่ใช่แค่เรื่องความสะดวกในเรื่องที่ตั้ง หรือ “มีสาขาอยู่มากมาย” แต่เป็นเรื่อง “ในใจ” ของลูกค้าด้วย คือ ทำอย่างไรลูกค้าจะนึกถึงเราเสมอ เช่น อยากได้ผ้าอ้อมเราก็มีให้ อยากได้อาหารกินตอนกลางวัน แต่อนาคตจะมีอาหารในร้านมากขึ้นเพราะมาร์จิ้นสูง และคนในแต่ละแห่งกินไม่เหมือนกัน เพราะฉะนั้น ต้องพัฒนาคนที่คิดเองได้ เช่น ลูกค้าในย่านนั้นชอบกินห่อหมกปลากราย ก็ต้องเอามาขายให้ถูก หรือร้านที่อยู่ห่างกันไปร้อยเมตรอาจจะชอบต่างกัน ก็ต้องฝึกให้คนของเราคิดแบบนี้ได้ ฯลฯ
      
       ๐ วางระบบตอบโจทย์ใหญ่
      
       เซเว่นฯ มีร้านของบริษัท กับร้านของแฟรนไชส์ สำหรับร้านของแฟรนไชส์เราไม่ได้เข้าไปช่วยทำทั้งหมด แต่ตอนเปิดใหม่ๆ ช่วยหาคนให้ จากนั้นเขาต้องทำเอง ซึ่งเป็นแง่ดีในแง่ของการได้แบ่งปันประสบการณ์ว่าเขาทำอย่างไร ส่วนการหมุนเวียนเข้าออกของพนักงานในร้านเมื่อก่อน 12% ช่วง 2-3 ปีหลังลดลงมาเหลือ 4-5% วิธีการหลักๆ คือการสร้าง “พลังการดูแลคนให้เกิดขึ้นที่ร้านให้ได้” เพราะการดูแลคนเป็นแสนคนเป็นไปไม่ได้ที่ผู้บริหารระดับบนจะลงไปดูแลได้ลึก เราต้องสร้างระดับซูเปอร์ไวเซอร์หรือผู้จัดการร้าน ให้ดูแลคนในร้านเหมือนคนในครอบครัวเดียวกัน ด้วยการต้องโคลนนิ่งคนให้นำสิ่งที่เราอยากให้เป็นลงไป เราเรียกว่า “การสร้างพลังทีม” ซึ่งการที่เราทำได้เพราะมี “เงินรางวัล” หรือ Incentive ซึ่งเป็นสิ่งที่ใครๆ ก็อยากได้ ถ้าสามารถคุมคนให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หรือ Productivity และไม่ออกภายในเวลาที่กำหนด นี่คือสิ่งที่ร้านของเซเว่นฯ ทำ แต่ร้านของแฟรนไชส์มีลูกเล่นมากกว่านี้มาก
      
       อีกเรื่องคือระบบการศึกษา โดยวิธี Work Based Learning สร้างคนของเราขึ้นมาเองด้วยการมีศูนย์การเรียนกระจายอยู่ทั่วประเทศ และมี Work Force Planning ในอนาคตเพื่อเตรียมคน เช่น อีก 3 ปีร้านเซเว่นฯ สาขาที่ 7 พันจะอยู่ในอำเภอนี้ ซึ่งคนที่จะทำงานกับเราน่าจะมาจากโรงเรียนที่ตั้งไว้ล่วงหน้าในอำเภอ และใช้ระบบทวิภาคี ด้วยการให้โรงเรียนระดับปวช.มาเรียนกับเราเขาจะได้ accredit ไปด้วย และสามารถเรียนต่อระดับปริญญาตรีที่สถาบันการจัดการปัญญาภิวัฒน์ เราสร้างคนซึ่งเขาจะรู้ตั้งแต่แรกว่าจะอยู่หรือไม่อยู่กับเรา ทำให้ในร้านเซเว่นฯ มีพนักงาน 1 ใน 3 ที่เป็นนักศึกษา ซึ่งจะรู้ว่าคนไหนเก่งแค่ไหน และจะหาดาวเด่น หรือ Talent จากตรงนี้
      
       นอกจากนี้ การที่มีนักศึกษาซึ่งเรียนทฤษฎีที่โรงเรียน 3 เดือน อีก 3 เดือนอยู่ที่ร้าน เป็น problem solving เพราะจะเก่งขึ้นและคิดใหม่ๆ ได้ จากการได้แก้ปัญหาทุกวัน เช่น ลูกค้าทำเงินตกไปที่ใต้เคาน์เตอร์ พนักงานส่งตังทอนให้แล้วคลานไปเก็บ หรือมีลูกค้าทำแบงก์พันตกแล้วประตูร้านรีดเข้าไป พนักงานวิ่งเอาเงินของตัวเองไปให้ก่อน ได้คำชมจากลูกค้าและบริษัทฯ ให้รางวัล
      
       สำหรับ Knowledge Management กลยุทธ์ข้างหน้าคือ ต้องเป็น องค์กรแห่งนวัตกรรม หรือ Innovative Organization โดยองค์ความรู้มาจากหลายทางทั้งพนักงาน 98,000 คน ลูกค้า 7,500,000 คนต่อวัน และคู่ค้า700 ราย
      
       เช่น การประกวดมดทองคำมีการให้รางวัลทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ มากมายจากพนักงาน หรือการร่วมกับคิดกับซัพพลายเออร์เพื่อจะรวยไปด้วยกัน ฯลฯ
      
       ๐หน้าที่ผู้นำ เลือก-รักษาคนเก่ง
      
       การสร้างคนของซีพีออลล์ที่สำเร็จได้มีปัจจัยสำคัญอีกข้อหนึ่งคือ การดูแลคนด้วยระบบคณะกรรมการ หรือ Committee เมื่อก่อนแบ่งเป็นของใครของมัน เช่น จัดซื้อก็โปรโมตคนของตัวเองไป รู้ได้อย่างไรว่าคนนั้นเก่งกว่าคนอีก 7 ดีพาร์ทเม้นท์ ตอนนี้ให้ผู้บริหารระดับสูงสุดทุกหน่วยงานมารวมกันและมีซีอีโอเป็นประธาน แล้วเริ่มนำระบบไอทีมาใช้วัดคนในระดับเดียวกันโดยนำมาจัดอันดับว่าใครคือเบอร์ 1ของทั้งหมด และเสริมด้วยระบบการโอนย้ายงาน ซึ่งจะบอกความสามารถขงอคนนั้นได้มากขึ้นว่ามีมากน้อยแค่ไหน
      
       หน้าที่ของผู้นำคือการคุยกับคนบ่อยๆ จึงจะรู้ว่าเก่งหรือไม่ ไม่ใช่การประเมินครั้งเดียวตอนสิ้นปี ขณะที่งานของเอชอาร์คือทำอย่างไรให้คนปล่อยความเก่งออกมา โดยต้องใช้ Engagement Management ซึ่งมี 3 อย่างคือ stay การยังคงทำงานให้ดี say เถียงแทนบริษัท และstrive การทำงานอย่างมุ่งมั่น ซึ่งการที่จะซื้อใจคนได้ต้องมีการวางแผนไว้ตลอดทั้งปี เช่น เริ่มจากเดือนมกราคม จะคุยเรื่องกลั่นกรองวางแผนจัดกำลังคน เดือนมีนาคมคุยเรื่องตำแหน่ง ปลายปีคุยเรื่องแผนการโอนย้ายคน เป็นต้น
      
       ผู้บริหารระดับสูงของซีพีออลล์ทิ้งท้ายว่า ซีอีโอของเรา บอกว่า “ไม่อยากกำไรสูงสุด เพราะเมื่อไรกำไรสูงสุดลูกน้องผมจะไล่บี้พนักงานจนไม่มีความสุข เรามีระบบเคาะระฆังคือเมื่อมีเรื่องทุกข๋ร้อนที่พนักงานต้องการการดูแล ซีอีโอจะจัดการเองโดยไม่ผ่านเอ็มดี” นี่คือคำมั่นสัญญาในการดูแลคนให้มีความสุข


โดย ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์





จำนวนผู้ชม 7930 ครั้ง




ข้อมูลบทความในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)
ติดต่อเรา : 02-279-0466


หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ : 0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 20 กันยายน 2564

ผู้ใช้งาน 55394 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128502 คน