ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


'HiPPS' เส้นทางดาวรุ่งข้าราชการไทย

'HiPPS' เส้นทางดาวรุ่งข้าราชการไทย | ข้อมูลด้านการบริหารจัดการ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ 'HiPPS' เส้นทางดาวรุ่งข้าราชการไทย, บทความ 'HiPPS' เส้นทางดาวรุ่งข้าราชการไทย, ตัวอย่าง


คลิ๊กไอเดียสำนักงาน ก.พ. สางปัญหาคนเก่งตีจากระบบราชการ
       
       - สารพันต้นตอ ตั้งแต่งานไม่ท้าทาย จนถึงขาดระบบพัฒนา ประเมินผล บ้างโตแต่ตัว พอเป็นใหญ่กลับขาดวิสัยทัศน์ มองภาพรวม
       
       - เปิดปฏิบัติการ ''HiPPS'' ระบบเฟ้นดาวรุ่ง จับปั้นสู่ดาวค้างฟ้าในอนาคต
       
       - ย้ำงานนี้ไม่ใช่ทางลัด แต่เป็นถนนขรุขระที่เปิดทางให้ทุกคนได้โชว์ฟอร์ม

       
       การแข่งขันเพื่อชิงตัวคนเก่งมาประดับองค์กร เพื่อเป็นฐานสร้างขีดความสามารถการแข่งขัน คงไม่เพียงพอแล้วสำหรับภารกิจของ HR ในทุกวันนี้ และยิ่งถ้าได้ตัวมาแล้ว แต่ขาดแรงจูงใจ และแผนพัฒนาให้ทุนมนุษย์เหล่านั้นก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพต่อไป องค์กรคงต้องยิ่งกุมขมับยิ่งขึ้น

ชาญวิทย์ ไกรฤกษ์ - ดร. ปิยวัฒน์ ศิวรักษ์
              "สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน" หรือ ก.พ. ที่เปรียบเป็น HR ของภาครัฐยอมรับเช่นกันว่าภารกิจนี้กำลังทวีความสำคัญขึ้นเรื่อยๆ จนต้องสร้างเครื่องมืออย่าง "ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง หรือ High Performance and Potential System (HiPPS)" มารับมือโดยเฉพาะ
       
       "HiPPS เกิดขึ้นเพื่อดึงคนเก่งมารับราชการ และรักษาเขาไว้ เตรียมเขาเป็นผู้บริหาร หรือผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ เพราะขณะนี้เรามีปัญหา 2 เรื่องหลัก คือ ตลาดแรงงานมีผู้ประกอบการมาก เราสู้ยากมาก และข้าราชการพลเรือนสามัญก็เป็นเพียงคนกลุ่มเดียวของแรงงานภาครัฐ ยังมีกลุ่มอื่นอีก เช่น ตำรวจ อัยการ ที่ต้องแข่งด้วย จะเห็นว่าเรามีคู่แข่งทั้งภายนอกภายใน" ดร. ปิยวัฒน์ ศิวรักษ์ ผู้อำนวยการกลุ่มยุทธศาสตร์ทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ศูนย์นักบริหารระดับสูง สำนักงาน ก.พ. กล่าวกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ถึงที่มาของระบบ HiPPS
       
       ยังมีสถิติที่สะท้อนให้เห็นอีกว่าคนเก่งมักอยู่ในแวดวงราชการไม่นาน ซึ่งหากถามภาคเอกชนถึงสิ่งจูงใจ มักได้คำตอบว่าคนเก่งไม่สามารถดึงดูดด้วยเงินเพียงอย่างเดียว แต่ต้องดึงดูดด้วยงานที่ท้าทาย และให้โอกาสแสดงความสามารถ โอกาสในการพัฒนา
       
       ชาญวิทย์ ไกรฤกษ์ ผู้อำนวยการศูนย์นักบริหารระดับสูง สำนักงาน ก.พ. กล่าวเสริมว่า ยังมีอีกปัญหาสำคัญ คือ ข้าราชการ หรือผู้เชี่ยวชาญ ที่มีตำแหน่งในระดับบริหารขาดวิสัยทัศน์ และความสามารถในการดูแลภาพรวม เพราะข้าราชการระดับซี 9-11 ที่ผ่านมาเติบโตจากที่เดียว กรมเดียว และการฝึกอบรมก็เน้นบรรยายในห้อง ซึ่งไม่ช่วยให้เข้าใจงานได้จริง จึงนำปัญหาเหล่านี้มารวมกัน แล้วหาระบบที่ช่วยแก้ไขทั้งหมดไปพร้อมๆ กัน
       
       สำหรับ HiPPS ดร. ปิยวัฒน์ อธิบายว่าเป็นระบบที่ดึงดูด และรักษาคนเก่งด้วยงานที่ท้าทาย โดยให้งานที่ยากๆ จำนวนมากๆ และเร่งด่วน เพื่อให้โอกาสแสดงความสามารถ ซึ่งระบบพัฒนามีรูปแบบต่างๆ เชิงบูรณาการ มีทั้งสอนงาน มอบหมายงาน ฝึกอบรม สับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน และดูงาน
       
       ใน HiPPS จะมี 4 เครื่องมือสำคัญ ประกอบด้วย 1. กรอบการสั่งสมประสบการณ์ (EAF) หน่วยราชการต้องกำหนด EAF ขึ้นมา เพื่อบอกว่าคนที่จะพัฒนาไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคต ไม่ว่าสายบริหาร หรือสายผู้เชี่ยวชาญนั้น ต้องผ่านงานอะไรบ้างทั้งในและนอกหน่วยราชการที่สังกัด และแต่ละงานต้องใช้เวลาเท่าไหร่?
       
       2. แผนพัฒนาเฉพาะบุคคล (IDP) ที่ระบุถึงความต้องการในการพัฒนารายบุคคล เพื่อให้สามารถพัฒนาตนเองไปตาม EAF ได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยนำ IDP มากำหนดแผนปฏิบัติต่างๆ
       
       3. พี่เลี้ยง ซึ่งจะเน้นช่วยสร้างความเข้าใจในสถานการณ์จริงของการปฏิบัติงาน โดยเฉพาะช่วงเปลี่ยนผ่านจากตำแหนึ่งระดับต้นสู่ระดับกลาง ช่วยพัฒนาทัศนคติ การปรับตัวต่อวัฒนธรรมทั้งในและนอกองค์กร รวมถึงการกำหนดบทบาทของตนเองให้เหมาะสม
       
       และ 4. การบริหารผลการปฏิบัติงานโดยจะมีระบบประเมินผลการทำงาน จากเป้าหมายและปัจจัยชี้วัดความสำเร็จของงาน ทั้งนี้คนที่เข้าระบบ HiPPS ก็หลุดจากระบบได้เช่นกัน ถ้าประเมินผลแล้วไม่ผ่าน 2 ครั้งติดต่อกัน หรือผ่านสลับไม่ผ่าน 4 ครั้งติดต่อกัน
       
       "HiPPS เป็นระบบบริหารคนที่เข้มกว่าปกติ มีความท้าทาย และอาศัยความสมัครใจ เพื่อแสดงถึงความตั้งใจจริง มีข้อตกลงในการปฏิบัติงาน มีระบบพี่เลี้ยงที่เดิมไม่เคยมี ถามว่าย่นระยะเวลาให้คนที่มีความสามารถไหม จริงๆ แล้วไม่ย่น เพราะมีมาตรฐานกำหนดตำแหน่งงานอยู่ ปกติคุณมีโอกาสเลื่อนซีใน 2 ปี แต่ถ้าผลงานไม่เข้าตาก็ต้องใช้เวลานานกว่านั้น แต่พอเข้าระบบ HiPPS คุณมีโอกาสแสดงผลงานมากกว่าปกติ พอผลงานเข้าเกณฑ์ 2 ปีปั๊บก็ไปต่อเลย" ชาญวิทย์ กล่าวเสริม
       
       สำหรับระบบ HiPPS จะคัดเลือกจากข้าราชการระดับซี 4-5 ที่มีวุฒิระดับปริญญา และรับราชการไม่น้อยกว่า 1 ปี เพื่อจะได้ประเมินสมรรถนะเบื้องต้นได้ และจะใช้เวลาประมาณ 7-8 ปีพัฒนาจนก้าวถึงระดับซี 8 เท่านั้น เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมกับข้าราชการที่ไม่อยู่ในระบบ HiPPS จะได้มีความหวังที่จะก้าวไปเป็นข้าราชการระดับซี 9 อย่างเท่าเทียมกัน
       
       "อันหนึ่งที่คิด คือคนต้องมองแน่ว่าจะสร้างความเหลื่อมล้ำขึ้นไหม สร้างมนุษย์ทองคำไหม จึงต้องพิสูจน์ให้ได้ว่า คนที่เลือกมาไม่อีโก้ เก่งแล้วทำงานกับคนอื่นได้ จึงต้องเลือกคนมีประสบการณ์ 1 ปี และจำนวนข้าราชการใน HiPPs จะไม่มากเกินจำนวนระดับซี 9-11 ซึ่งมีประมาณ 1% ด้วย เพราะถ้ามากไป คนในระบบปกติจะอ่อนแอได้" ดร. ปิยวัฒน์กล่าว
       
       อย่างไรก็ตาม สำนักงาน ก.พ. ก็เป็นเพียงผู้นำเสนอเครื่องมือเท่านั้น แต่ผู้ที่จะนำไปใช้คือหน่วยงานอย่างกระทรวงหรือกรมต่างๆ ที่เห็นความสำคัญ ซึ่งข้อดีของการใช้ความสมัครใจคือทำให้หน่วยงานนั้นๆ รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของระบบ ซึ่งกรมที่ใช้ระบบ HiPPS ต้องเตรียมความพร้อมทั้ง EAF, IDP, พี่เลี้ยงข้าราชการ และระบบประเมินผลโดยมีสำนักงาน ก.พ.เป็นที่ปรึกษา
       
       จุดที่ดึงดูดหน่วยงานต่างๆ ให้ใช้ระบบนี้ ก็คือ หน่วยงานสามารถรักษาคนเก่งเอาไว้ได้ และยังได้ซูมคนเก่งเพื่อนำมาพัฒนาให้เขาเติบโตในหน้าที่ต่อไปอย่างเป็นระบบ และรวดเร็วขึ้น
       
       "ขณะนี้อายุเฉลี่ยข้าราชการระดับซี 8 คือ 50 ปี ถ้าปล่อยไปซักระยะ จะมากขึ้น ซึ่งซี 8 ถือเป็นหัวเลี้ยวหัวต่อสำคัญ ถ้าไม่เตรียมคนรุ่นใหม่ๆ มา จะเกิด Gap และงานจะไม่เดิน พอไปคุยกับเขา เขาจะเริ่มมองแล้วว่าคนเก่งอยู่ที่ไหนบ้าง"
       
       ดร. ปิยวัฒน์ กล่าวว่า หน่วยราชการยังได้ฉุกคิดอีกว่าคนเก่งที่มี เมื่อเทียบกับหน่วยราชการอื่นๆ ในกระทรวงเดียวกันเป็นอย่างไร ซึ่งอาจจะสะท้อนกลับไปที่กระทรวงให้มองกำลังพลในภาพรวมได้
       
       ระบบ HiPPS กำลังอยู่ในช่วงของการนำร่อง โดยเริ่มเมื่อช่วงปีที่แล้วใน 4 ส่วนราชการที่สมัครใจ ประกอบด้วย กระทรวงพลังงาน สำนักเลขาธิการคณะรัฐมนตรี สำนักงานเศรษฐกิจการคลัง และสำนักงาน ก.พ. ซึ่งหลังจากที่ดำเนินการไปแล้ว ก็ได้ประเมินผล และปรับปรุงระบบบางส่วน
       
       โดยแผนการดำเนิน ในปีที่ 2 นี้ สำนักงาน ก.พ. กำลังจะเริ่มรับรุ่นที่ 2 ใน 4 ส่วนราชการนำร่อง ซึ่งก็จะมีการเปลี่ยนระบบคัดเลือกคนจากเดิมที่ให้แต่ละกรมคัดเลือก ต่อไปทางสำนักงาน ก.พ. จะคัดเลือกด้วยจากรายชื่อที่เสนอมา โดยจะใช้แนวทาง Assessment Center เพื่อให้บุคลากรที่เข้ามามีมาตรฐานเดียวกัน
       
       เร็วๆ นี้ทางสำนักงาน ก.พ. จะพิจารณาแนวทางการกำหนดโควตาการเลื่อนขั้นเงินเดือนนอกเหนือจากโควตาปกติ สำหรับข้าราชการที่อยู่ในระบบ HiPPS โดยเฉพาะด้วย
       
       "ถ้าไม่มีโควตาพิเศษ คนกลุ่มนี้จะแย่งกับคนปกติ ทำให้ทั้ง 2 กลุ่มไม่มีกำลังใจ คนกลุ่ม HiPPS อาจมองว่าตนเองทำงานยากกว่า แต่ต้องมาแย่งทรัพยากรก้อนเดียวกัน กลุ่มปกติก็มองว่าตัวเองเจอแต่คนเก่งๆ คงไม่มีสิทธิ์ได้ จึงคิดว่าน่าจะประเมินผลงานแยกกลุ่มกัน"
       
       ระบบ HiPPS ยังมีแผนขยายจำนวนส่วนราชการที่จะเข้าร่วมในปีที่ 3 หรือปีงบประมาณ 2550 โดยจะเพิ่มอีก 60 ส่วนราชการ คาดกันว่าในปีงบประมาณ 2551 น่าจะขยายจนครบ 147 ส่วนราชการ
       
       ชาญวิทย์ กล่าวว่าระบบนี้เป็นระบบใหม่สำหรับราชการไทย เป็นเครื่องมือที่สำนักงาน ก.พ. สร้างขึ้นมา แต่ต่างประเทศมีนานแล้ว เพราะความใหม่จึงต้องค่อยๆ ดำเนินการ เพราะมีทั้งเงื่อนไข และทรัพยากรที่ต้องใช้มากพอสมควร ตั้งแต่การทำความเข้าใจกับหน่วยงานต่างๆ รวมถึงการดูความพร้อมต่างๆ ด้วย
       
        ทั้งนี้ ระบบ HiPPS เป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งของการบริหารคนเก่งในภาครัฐเท่านั้น สำนักงาน ก.พ. ยังมีไม้เด็ดอีกหลายกลเม็ดเคล็ดลับ เพื่อซอกซอนหาคนดีคนเก่งมาประดับเป็นเกียรติให้องค์กร
       
       ************
       
       ผลงานของคนก็เหมือน Normal Curve

ทัศนีย์ ธรรมสิทธิ์

              ทัศนีย์ ธรรมสิทธิ์ รองเลขาธิการ ก.พ. กล่าวว่า บทบาทของสำนักงาน ก.พ. ที่ดูแลคนที่มีศักยภาพมีหลายวิธี ตั้งแต่สรรหามาเป็นนักเรียนทุนรัฐบาล ซึ่งยังไม่ต้องทำงาน หามาแล้วให้ไปเรียนก่อน และอีกวิธีคือ สรรหาแบบปกติ คัดเลือกมาทำงาน ซึ่งคนที่เข้ามาได้ ต้องแข่งกันพอสมควร
       
       อย่างไรก็ดี เมื่อทำงานไปแล้ว ผลการปฏิบัติงานของคนก็เหมือนกับ Normal Curve เส้นโค้งที่มีส่วนทั้งปาดขึ้นและปาดลง ไม่มีทางจะผลิตผลงานได้เท่าเทียมกันทุกคน คนที่มีผลงานระดับกลางๆ ก็มีมากหน่อย ส่วนกลุ่มที่ทำงานผิดพลาดบ้าง ตามใครไม่ทันก็จะมีกลุ่มเล็กๆ เช่นเดียวกับกลุ่มที่ความสามารถโดดเด่น จะมีจำนวนไม่มากเช่นกัน
       
       คนที่มีผลงานโดดเด่น ไม่ใช่คนที่มีประวัติโดดเด่น แต่เป็นคนที่ปฏิบัติงานได้ดี และมีศักยภาพที่ทำให้ตนเองเติบโต ดังนั้นสำนักงาน ก.พ. จึงต้องเตรียมพัฒนาคนจากแต่ละกลุ่มให้แตกต่างกัน การวางแผนเส้นทางการเติบโตก็ต้องหลากหลายตามความสามารถในการพัฒนาตนเอง ทั้งกลุ่มที่มีผลการดำเนินงานต่ำ ปานกลางซึ่งเป็นกลุ่มใหญ่ และกลุ่มคนพิเศษ
       
       การบริหารกลุ่มคนพิเศษนี้ ทั้งเรื่องค่าตอบแทน ความก้าวหน้า ต้องดีไซน์ให้เหมาะกับกลุ่มคน ถ้าดีไซน์ให้เหมือนคนปกติ ก็ไม่จูงใจในการทำงาน หรือให้งานที่ไม่ท้าทาย ไม่เหมาะกับสมรรถนะ คนๆ นั้นก็อาจจะไม่อยากอยู่กับภาคราชการ แต่ทั้งนี้คนเก่งก็ต้องพิสูจน์ตัวเองด้วยว่ามีความสามารถเหนือกว่าคนอื่นจริงๆ จึงเป็นที่มาของโครงการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง ซึ่งเป็นเพียงโมเดลเดียว ยังมีโมเดลอื่นๆ ที่ออกแบบมา เพื่อสร้างความหลากหลายมากยิ่งขึ้นไปอีก

 

แหล่งที่มา : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ





จำนวนผู้ชม 3561 ครั้ง




ข้อมูลบทความในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)
ติดต่อเรา : 02-279-0466


หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ : 0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 20 กันยายน 2564

ผู้ใช้งาน 55394 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128502 คน