SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


ปัญญาปฏิบัติ : ปัจจัยเกื้อหนุนต่อการเปลี่ยนแปลง

ปัญญาปฏิบัติ : ปัจจัยเกื้อหนุนต่อการเปลี่ยนแปลง | ข้อมูลด้านการบริหารจัดการ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ ปัญญาปฏิบัติ : ปัจจัยเกื้อหนุนต่อการเปลี่ยนแปลง, บทความ ปัญญาปฏิบัติ : ปัจจัยเกื้อหนุนต่อการเปลี่ยนแปลง, ตัวอย่าง



  บดินทร์ วิจารณ์
       
       ในตอนที่แล้วเราได้พูดถึงระบบองค์การ (Organisation System) ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงหรือเรียกตามนิยามของ สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ หรือ ก.พ.ร. เรียกว่า เป็นปัจจัยผลักดันการเปลี่ยนแปลง (Change Driver) ในบทความต่อไปจะกล่าวถึงการจัดการ "คน" ในรูปแบบใหม่ ในมุมมองว่า "คนเป็นต้นทุนที่สำคัญที่สุดขององค์กร" ซึ่งเป็นผู้ทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นจริง

       
        ดังนั้นเราต้องเข้าใจถึงบทบาทของผู้เกี่ยวข้อง และระบบที่เกื้อหนุน ในมุมมองนี้ ก.พ.ร. เรียกว่า ปัจจัยสนับสนุน (Change Lever) ดังรูปที่ 1 ปัจจัยผลักดัน (Change Driver) และปัจจัยสนับสนุน (Change Lever)
       
        จากรูปที่ 1 หากเราจัดการกับปัจจัยเหล่านั้นได้ดีก็จะเป็นปัจจัยผลักดัน สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก ในทางตรงข้ามหากเราจัดการปัจจัยดังกล่าวไม่ดีอะไรจะเกิดขึ้น ? ผมขอเชื่อมโยงโมเดลขององค์การแห่งการพัฒนา (Developmental Organisation) ดังรูปที่ 2 กับโมเดลของ ก.พ.ร. เพื่อขยายความ โดยจะกล่าวในส่วนที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบการบริหาร จัดการ ทุนมนุษย์ (Human Resource Practice) ซึ่งมีประเด็นหลักๆ ดังนี้
       
        1. ความพร้อมขององค์การ (Organisation Readiness) ที่พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงให้ดูจาก บทบาท (Role) ความรับผิดชอบ (Responsibility) ของผู้นำองค์การ (Leader) ผู้บริหาร (Line Manager) และพนักงาน ที่เป็นอยู่ ได้แก่
       
        1.1 บทบาทของผู้นำองค์การ บทบาทที่สำคัญคือผู้นำการเปลี่ยนแปลง เป็นผู้ที่รับผิดชอบในการริเริ่ม ส่งเสริม สนับสนุนการ ผลักดันเปลี่ยนแปลง (Advocate) ให้เกิดขึ้นอย่างยั่งยืน ซึ่งเราสามารถเรียกได้ว่าเป็น "Change Champion"
       
        1.2 บทบาทของผู้บริหาร เป็นบทบาทของคุณอำนวย (Facilitator) สนับสนุน ช่วยเหลือด้านการเรียนรู้ เป็นพี่เลี้ยง (Mentor) บริหารผลดำเนินการ และให้การปรึกษาการเติบโตในสายงาน (Career Counselor) รับผิดชอบในการผนึกกำลังผสานความแตกต่าง (Synergize) ยกระดับผลดำเนินการของพนักงาน ประเมินผลการพัฒนา วางแผนพัฒนาเพื่อการเติบโต และเชื่อมโยงผลตอบแทน รางวัล สะท้อนต่อการเปลี่ยนแปลงพัฒนาของพนักงาน
       
        1.3 บทบาทของพนักงาน พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง "วันพรุ่งนี้จะทำให้ดีกว่าวันนี้อย่างไร" โดยการกำหนดเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวและการงาน และสามารถแสดงและบอกให้ผู้บริหารได้ว่าตนมีความสามารถที่จะเติบโตในสายงานไหน เป็นการสร้างโอกาสให้กับตนเอง โดยไม่มองข้อจำกัดจากสภาพแวดล้อม
       
        2. ใครเป็นเจ้าของเรื่องในการดูแล "คน" ในยุคแห่งพลวัตของการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน การดูแลคนอยู่ในความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR)? ผู้บริหาร? หรือผู้นำองค์การ? คำตอบที่มักได้รับจากผู้เชี่ยวชาญคือ "ดูแลร่วมกัน"
       
        ดังนั้น HR จึงเป็นหนึ่งในทีมบริหาร ที่ต้องสามารถเชื่อมโยงจากกลยุทธ์ กระบวนการ และการจัดการสร้างความพร้อมของคนให้สอดคล้องกับทิศทางการดำเนินงานขององค์การ ดังนั้นจึงต้องปรับเปลี่ยนบทบาทของ HR เราจำเป็นต้องปรับปรุงวิธีดำเนินการและความพร้อมในบทบาทใหม่ของคน HR (Reinventing Human Resources)
       
        บทบาทใหม่ที่สำคัญ ได้แก่ การสร้างความสัมพันธ์และเป็น Partner กับผู้บริหาร, รอบรู้และเข้าใจวิธีดำเนินการ กระบวนการขององค์การ (organization Expert), เอื้ออำนาจและให้พนักงานเป็นศูนย์กลาง (Employee Champion), ให้คำปรึกษามุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ (Performance Consultant), เป็นนักพัฒนา เปลี่ยนแปลง (Organizational Development Change Agent)
       
        ในฐานะของผู้บริหารที่มีพนักงานสังกัดภายใต้การบังคับบัญชา และพนักงานเหล่านี้เป็นผู้ที่ลงมือทำให้กลยุทธ์เป็นจริงให้สะท้อนกับเป้าหมายหรือตัวชี้วัดของหน่วยงาน ดังนั้นผู้บริหารต้องเรียนรู้และเข้าใจการจัดการบริหาร "คน" และทำหน้าที่ร่วมกับ HR ให้สอดคล้องเสริมสร้างกัน จึงต้องเข้าใจวิธีการทำงานของ HR ซึ่งเกี่ยวข้องกับคนโดยตรง ซึ่งสามารถสรุปได้ดังนี้
       
        1. ด้านบริหารงานบุคคล (Human Resource Management) ทำหน้าที่หลัก คือ วางแผน (HR Planning) โดยการหาความต้องการจาก แผนทางธุรกิจ การแข่งขัน และทิศทางความต้องการในอนาคต เพื่อวางแผนว่าคนเรามีขีดความสามารถ(Competency) ที่ต้องการและจำนวนพอเพียงหรือไม่ จะต้องรับคนเพิ่มเติม พัฒนาอย่างไร หรือจะ Out-Source ให้ผู้อื่นทำ, การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and Selection) จะมีวิธีการอย่างไรในการสรรหาบุคลากรที่ดีสามารถเรียนรู้ ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์การได้และเก่งมีความรู้ และคัดเลือกให้ตรงกับความต้องการตาม Competency
       
        วางระบบองค์การ ด้านโครงสร้างวัฒนธรรมและบรรยากาศการทำงาน (Organization System; Structure, Culture, Work Climate), การให้ผลตอบแทนและรางวัล (Compensation, Rewarding Program) เพื่อส่งเสริมคนดีและเก่ง ให้อยากกระทำสิ่งที่ดีอีก ซึ่งเป็นสิ่งที่ท้าทายมากสำหรับภาครัฐ ในการ Pay for Performance ในระดับทีม ระดับบุคคล ให้เห็นความแตกต่างอย่างเด่นชัดระหว่างคนเก่งกับไม่เก่ง
       
       ผมมีความมั่นใจและเชื่อมั่นว่าในภาครัฐมีคนดีและคนเก่งพอสมควร เราจะจัดการเพื่อให้คนเหล่านี้ปลดปล่อยศักยภาพของตนเองออกมาอย่างเต็มที่ได้อย่างไร?
       
        2. ด้านการพัฒนาบุคคล (Human Resource Development) จากการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) ของพนักงานจะทำให้ผู้บริหารทราบอยู่สองด้านหลักๆที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคคลากรคือ หากผลงานออกมาดีมาก นั่นหมายความว่าเขามีโอกาสเติบโตได้ในสายงานที่สูงขึ้น ควรได้รับการพัฒนาในระดับที่สูงขึ้น (Career Development) หรือหากผลงานออกมาไม่ดี ก็ทำการซ่อม ให้โอกาสพัฒนาเพิ่มเติมให้สามารถปฏิบัติหน้าที่ในตามสายงานนั้นๆได้
       
        ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลง การเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลง (Learning and Change) เป็นพื้นฐานที่สำคัญขององค์การแห่งการพัฒนา (Developmental Organization) จะทำอย่างไรให้พนักงานมีเป้าหมายส่วนตน ที่สร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการไผ่เรียนไผ่รู้ด้วยตนเอง ซึ่งเป็นวินัยข้อแรกของ the 5th Discipline ในการมุ่งสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ หรือเรียกง่ายๆว่า "Self Directed Learning" การเรียนรู้ และการพัฒนาได้ด้วยตนเองจะส่งผลให้ผลดำเนินการในภาพรวมดีขึ้นในที่สุด

 

 

แหล่งข้อมูล : หนังสือพิมพ์ผู้จัดการ





จำนวนผู้ชม 2839 ครั้ง




ข้อมูลบทความในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ