SiamHRM.com

HR ลงประกาศงาน หาคน หางาน ที่นี่



 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

Competency Management : การนำ Competency สู่ภาคปฏิบัติ

Competency Management : การนำ Competency สู่ภาคปฏิบัติ | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ Competency Management : การนำ Competency สู่ภาคปฏิบัติ, บทความ Competency Management : การนำ Competency สู่ภาคปฏิบัติ, ตัวอย่าง Competency Management : การนำ Competency สู่ภาคปฏิบัติ, HR, HRM


อรัญญา สมแก้ว

ปัจจุบัน หลายองค์กรได้สนใจแนวความคิดเกี่ยวกับ Competency โดยพยายามศึกษา ค้นคว้า แลกเปลี่ยนกันเพื่อการนำมาใช้ ด้วยเห็นว่าอาจจะก่อให้เกิดประโยชน์ ต่อการบริหารงานทรัพยากรบุคคล บางองค์กรพยายามจัดทำขึ้นด้วยตนเองหลังจากที่ได้ส่งบุคลากรไปอบรมเรียนรู้มา ในขณะที่บางองค์กรได้ว่าจ้างที่ปรึกษามาจัดทำ Competency ให้ แต่ไม่ว่าจะจัดทำด้วยวิธีการใด ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นภายหลังจากการศึกษาได้เสร็จสิ้นลง ก็คือการนำCompetency มาใช้งานสู่การปฏิบัติ หรือที่เรียกว่า Competency Management

ความหมายของ Competency

เป็นที่ทราบกันแล้วว่า Competency หมายถึง ความรู้ (Knowledge) ความสามารถ หรือทักษะ (Skills) และคุณลักษณะ(Attributes) ของบุคคลที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับงานที่ปฏิบัติ(Job Roles) เพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพและทรงคุณค่า โดยคำว่า คุณลักษณะ ในที่นี้หมายรวมถึงพฤติกรรม(Behavior) บุคลิกภาพ(Personality)ที่มองเห็นได้ และ ค่านิยม(Value)ทัศนคติ(Attitude) ความเชื่อ(Trait) ที่ไม่อาจเห็นได้ แต่จำเป็นต่องานที่ปฏิบัตินั้น

วัตถุประสงค์

ดังนั้น องค์กรที่ได้พยายามศึกษา Competency ไม่ว่าจะโดยวิธีการใด ต่างก็มุ่งหวังที่จะใช้เป็นมาตรฐานในการประเมินศักยภาพ(Potential) ในการปฏิบัติงานของบุคคล เพื่อพัฒนาบุคคลให้เป็นไปในแนวทางเดียวกับองค์กร มีค่านิยม มีวัฒนธรรมเดียวกัน มีความรู้ความสามารถที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และแผนกลยุทธ์ขององค์กร โดยเฉพาะบางองค์กรที่มีดัชนีชี้วัดความสำเร็จของธุรกิจ (Key Performance Indicators)อยู่แล้ว ก็จะกำหนดCompetency ที่สอดคล้องกับตัวชี้วัด โดยการตั้งคำถามว่าตัวชี้วัดของตำแหน่งงานนี้ ต้องการ Competency อะไรบ้าง นอกจากนี้ วัตถุประสงค์ที่สำคัญของ Competency ก็คือการใช้เป็นเครื่องมือ(Tool) ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Competency- based Human Resources Management)

ประโยชน์

การนำCompetency มาใช้เป็นเครื่องมือ(Tool) ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Competency- based Human Resources Management) อาจครอบคลุมถึงงานต่างๆ ดังนี้

  • Recruitment & Selection หมายถึง การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตามคุณสมบัติและ Competency ของตำแหน่งที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาบุคลากรจากภายนอก หรือภายในองค์กรเองก็ตาม
  • Training Need & Development Plan หมายถึง การวางแผนฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากรเพื่อให้มีความรู้ความสามารถ(Competency) ในการปฏิบัติงาน
  • Career Plan & Succession Plan หมายถึงวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน และการวางแผนทดแทนตำแหน่งในระดับบริหาร
  • Performance Management หมายถึง การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร
  • Salary & Incentive หมายถึง การจ่ายเงินเดือน และค่าตอบแทน

    นอกจากนี้ ยังอาจนำไปใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารงานอื่นๆได้อีก เช่น ใช้ประกอบการตัดสินใจลดอัตรากำลัง (Workforce reduction) และอื่นๆ อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าการนำไปใช้ในการวางแผนฝึกอบรม และพัฒนาจะเป็นที่นิยมมากกว่าอย่างอื่น อาจเป็นเพราะรู้สึกกันไปว่าเป็นเรื่องง่ายกว่า แต่แท้ที่จริงแล้ว Competency ก็สามารถนำไปใช้ได้ในงานทั้งหมดดังที่กล่าวมา จึงขึ้นอยู่กับว่าองค์กรของเราจะสามารถนำ Competency ไปบริหารจัดการให้เกิดประสิทธิภาพได้มากน้อยเพียงไร ถ้าหากว่าเราได้ศึกษาและจัดทำCompetency Modelขององค์กรแล้ว แต่นำไปใช้งานได้ไม่เต็มที่ ก็เปรียบเสมือนการที่เรามีเครื่องคอมพิวเตอร์อยู่บนโต๊ะทำงานและใช้งานได้เพียงเท่ากับการใช้เครื่องพิมพ์ดีดเท่านั้น นับว่าเป็นเรื่องที่น่าเสียดาย

Competency Management

Competency Management หมายถึง การนำ Competency ไปใช้ในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ ดังกล่าวแล้ว โดยมีชื่อเรียกกันไปในงานแต่ละประเภท เช่น

  • Competency - based Training หมายถึง การบริหารงานฝึกอบรมโดยพิจารณาจากความรู้ความสามารถ(Competency) ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน โดยนำมาใช้เป็นข้อมูลในการหาความจำเป็นในการฝึกอบรม วางแผนหลักสูตร และปรับระดับความสามารถ (Proficiency Level) ของบุคคลภายหลังการประเมินผลฝึกอบรม
  • Competency - based career path หมายถึง การนำความรู้ความสามารถ(Competency) ของตำแหน่งงานมาใช้ในการวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากร โยกย้าย สับเปลี่ยน โดยเปรียบเทียบกับความรู้ความสามารถ(Competency) ของตำแหน่งงานนั้น
  • Competency - based executive succession plan หมายถึง การนำความรู้ความสามารถ (Competency) มาใช้ในการวางแผนทดแทนตำแหน่งโดยเปรียบเทียบคุณสมบัติ และความรู้ความสามารถของบุคลากรที่จะเลื่อนตำแหน่ง หรือมาทดแทนระดับบริหารในอนาคต
  • Competencies in performance management หมายถึง การประเมินผลการปฏิบัติงานโดยพิจารณาทั้งผลงาน และศักยภาพของบุคคล เปรียบเทียบกับเป้าหมายหรือตัวชี้วัด และความรู้ความสามารถ(Competency) ของตำแหน่งงานนั้น
  • Competency - based pay หมายถึง การนำความรู้ความสามารถ (Competency) มาช่วยประกอบการตัดสินใจในการจ่ายค่าตอบแทน ตามผลการประเมินที่ได้มา
จะเห็นได้ว่า ไม่ว่าจะนำไปปรับใช้ในงานใดของการบริหารทรัพยากรบุคคลก็ตาม สิ่งที่ไม่อาจข้ามไปได้ ก็คือ Employee Competency Assessment ซึ่งหมายถึง การประเมินความสามารถของบุคคล โดยนำความรู้ความสามารถของบุคลากรเป้าหมายมาทำการเปรียบเทียบกับความรู้ความสามารถ (Competency) ของตำแหน่งงานนั้น

หลายองค์กรในปัจจุบัน พบว่าในขั้นตอนนี้ เริ่มจะเป็นปัญหาในทางปฏิบัติเสียแล้ว แม้ว่าในช่วงแรกของการศึกษาเพื่อจัดทำ Competency Model จะรู้สึกว่ายากเพียงใด แต่พอมาถึงในขั้นตอนนี้อาจจะรู้สึกยุ่งเหยิงยิ่งกว่า เพราะจะต้องนำข้อมูลบุคลากรเป้าหมายขึ้นมาเปรียบเทียบกับCompetency ของตำแหน่งงานนั้น จึงทำให้ยุ่งยาก ลายตาไปต้วยรหัสบอกระดับต่างๆ(Proficiency Levels) ของตำแหน่งงาน ของแผนก ฝ่าย และบัญชีรายชื่อความรู้ความสามารถ(Competency List and Definition) เป็นต้น ดังนั้น สิ่งที่ควรจะนำมาช่วย ก็คือ การใช้โปรแกรมซอฟแวร์คอมพิวเตอร์

Competency Management Automation

คงมิอาจปฏิเสธได้ว่า โปรแกรมซอฟแวร์คอมพิวเตอร์ เป็นเครื่องมือสำคัญไปแล้วในโลกยุคปัจจุบัน ชีวิตของคนยุคใหม่ในโลกไร้พรมแดนเต็มไปด้วยข้อมูลที่ประมวลผลโดยคอมพิวเตอร์แทบทั้งนั้น จนอาจกล่าวได้ว่า ไม่มีใครที่ไม่ทราบข้อมูลข่าวสาร สำคัญที่ว่า …ใครจะสามารถพิจารณาเลือกสรรข้อมูลได้อย่างถูกต้องและเฉลียวฉลาดกว่ากันเท่านั้น …

การนำโปรแกรมซอฟแวร์มาช่วยในการบริหารจัดการ หรือเรียกว่า Competency Management Automation จะช่วยลดอาการลายตาจากข้อมูลต่างๆดังกล่าว จะช่วยเรียกข้อมูลที่ต้องการเปรียบเทียบทั้งจากฐานข้อมูล Competency และจากฐานประวัติบุคลากร ให้เป็นไปอย่างสะดวกสบาย แม่นยำกว่า เร็วกว่า ช่วยลดความซับซ้อน ทำให้งานง่ายขึ้น ต่อไปในอนาคตอันใกล้ อาจจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของงานบริหารบุคคลเช่นเดียวกับโปรแกรมการจ่ายค่าจ้าง (Pay Roll System) ให้แก่พนักงาน ต่างกันแต่ว่า นี่เป็นโปรแกรมเพื่อการประเมินศักยภาพบุคคลนั่นเอง

สิ่งที่ควรคำนึงถึง

การบริหารจัดการโดยนำซอฟแวร์มาช่วยงาน นับเป็นขั้นตอนของการจัดการกับข้อมูล Competency ที่ได้มาจากการศึกษา ถ้าข้อมูลที่ได้มามีคุณภาพ การใช้งานก็บรรลุตามวัตถุประสงค์ที่ต้องการ ดังนั้น ในช่วงแรกของการศึกษาเพื่อจัดทำ Competency Model จึงเป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า อาจมิใช่เรื่องยากเกินไปที่องค์กรจะศึกษา Competency Model ด้วยตนเอง แต่สิ่งที่ควรคำนึงถึงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือ และสามารถนำมาใช้งานได้อย่างเหมาะสมกับองค์กร ก็คือ
  • ควรคำนึงถึงบทบาทหลักขององค์กร(Organization Roles) ควบคู่ไปในระหว่างการศึกษา Competency ของตำแหน่งงานด้วย เพราะตำแหน่งงานเดียวกัน แต่ต่างธุรกิจองค์กร ต่างภารกิจ ย่อมมี Key Competency ที่ต่างกัน
  • ควรคำนึงถึงวิสัยทัศน์องค์กร และกลยุทธ์ เพราะนอกจากจะเป็นสิ่งที่บอกว่าควรมีระดับความสามารถ (Proficiency Levels)กี่ระดับแล้ว ยังเป็นสิ่งที่ทำให้ทราบว่าในช่วงเวลาต่อจากนี้ เป็นระยะเท่าใด องค์กรจะมุ่งเน้นการพัฒนาศักยภาพบุคคลในด้านใดบ้าง เพื่อสนองตอบวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ดังกล่าว
  • บางองค์กรที่มีตัวชี้วัดความสำเร็จของตำแหน่งงาน (KPI) ควรคำนึงถึง Competency ที่ช่วยสนับสนุนตัวชี้วัดผลงานของตำแหน่งงานนั้น โดยการอธิบายให้ได้ว่าตัวชี้วัดนี้ ของตำแหน่งงานนี้ ต้องการความรู้ความสามารถ หรือ Competency อะไรบ้าง
  • ควรคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กร และค่านิยม (Culture & Value) เนื่องจากคุณลักษณะของบุคคลตาม Competency ของตำแหน่งงาน เมื่อรวมกันเข้าหลายตำแหน่ง หลายๆคน ก็จะกลายเป็นความรู้ความสามารถขององค์กร (Organizational Competency) ซึ่งในระยะยาวก็จะหล่อหลอมกลายเป็นค่านิยม และวัฒนธรรมขององค์กรนั้น เช่น เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์กรแห่งการบริการ องค์กรแห่งความคิดสร้างสรรค์ เป็นต้น
  • ควรคำนึงถึงการนำไปใช้ โดยออกแบบให้เหมาะสมกับการนำไปใช้งานแต่ละประเภท ซึ่งแน่นอนว่าในระยะแรกของการนำ Competency ไปใช้งานนั้น อาจจะต้องเริ่มต้นจากทีละงาน จนกว่าจะสามารถใช้ในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลได้ทั้งหมด (Competency - based Management) ตามที่ต้องการต่อไป

 

 




ลงวันที่ 05/04/2006 12:37:21
จำนวนผู้ชม 19592
ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 21 พฤษภาคม 2561

ผู้ใช้งาน 51821 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 127966 คน