ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร

แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร, บทความ แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร, ตัวอย่าง แนวทางการวัดทักษะความสามารถของบุคลากร, HR, HRM



ณรงค์วิทย์ แสนทอง

narongwit_s@hotmail.com

“อะไรก็ตามที่เราวัดได้ เราสามารถจัดการกับมันได้” คำพูดนี้คงพอจะยืนยันได้ว่าการบริหารงานทุกอย่างจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องอาศัยการวัดผลงาน งานใดไม่สามารถวัดได้ นอกจากจะจัดการไม่ได้แล้ว ก็ไม่สามารถให้ผลตอบแทนได้เช่นกัน เช่น ถ้าเราไม่สามารถวัดได้ว่าผลของการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรเป็นอย่างไร โอกาสที่เราจะเสนอของบประมาณเพิ่ม ขอโอกาสที่จะจ่ายผลตอบแทนให้กับบุคลากรที่มีความสามารถเพิ่มขึ้น โอกาสที่ผู้ทำหน้าที่ด้านการฝึกอบรมจะได้ผลตอบแทนเพิ่มขึ้นนั้นมีน้อยมากหรืออาจจะไม่มีเลย

ผมมีความเชื่อว่าการพัฒนาและฝึกอบรมของทุกองค์กรย่อมมีประโยชน์และสามารถพัฒนาความสามารถบุคลากรได้ แต่ประเด็นสำคัญอยู่ที่เราไม่สามารถนำเสนอให้ผู้บริหารเห็นได้อย่างชัดเจนว่าความสามารถที่เพิ่มขึ้นของบุคลากรนั้นคืออะไร เพิ่มขึ้นในระดับไหน แล้วองค์กรจะได้อะไรจากการที่บุคลากรมีความสามารถเพิ่มขึ้น สาเหตุที่สำคัญเกิดมาจากการขาดการวัดและติดตามประเมินผลการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ

ทำไมจึงขาดระบบการติดตามและประเมินผล? เหตุผลที่สำคัญคือการพัฒนาและฝึกอบรมไม่ได้ถูกเชื่อมโยงเข้ากับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร การจัดฝึกอบรมจึงค่อนข้างจะแยกตัวออกมาเป็นงานอิสระ ผู้บริหารยังมีความรู้สึกว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงอาหารเสริมเท่านั้น ถ้ามีเงินก็ซื้อกิน ไม่มีก็ไม่เป็นไร และอีกด้านหนึ่งผู้รับผิดชอบงานด้านการพัฒนาและฝึกอบรมมักจะทำงานเป็นวิชาชีพจริงๆ คือจัดฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว ไม่ค่อยได้เข้าไปมีส่วนร่วมในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร ไม่ค่อยเห็นความสำคัญของผลกระทบที่มีต่อการดำเนินงานขององค์กร มักจะเน้นการจัดทำแผน การจัดฝึกอบรม และการจัดทำรายงานฝึกอบรมเท่านั้น

ถ้าพิจารณาดูกันให้ดีแล้ว จะเห็นว่างบประมาณการฝึกอบรมในแต่ละปีของแต่ละองค์กรนั้นมีไม่น้อยเลย ยิ่งถ้าพิจารณายอดรวมของงบประมาณย้อนหลังสักห้าปี อาจจะเห็นตัวเลขที่น่าตกใจ เพราะองค์กรได้ทุ่มเทงบประมาณในด้านนี้สูงมาก แต่องค์กรไม่สามารถตอบคำถามได้ว่าในรอบห้าปีที่ผ่านมานั้นองค์กรได้รับผลตอบแทนอะไรคืนกลับมาบ้างจากการทุ่มเทงบประมาณและทรัพยากรให้กับการพัฒนาและฝึกอบรม คำตอบที่ได้ก็อาจจะบอกว่า คนมีความสามารถเพิ่มขึ้น แต่ถ้าจะถามต่อว่าความรู้อะไร เพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด คงตอบไม่ได้เต็มปากเต็มคำมากนัก เพราะใช้เพียงความรู้สึกเป็นตัววัดผลมากกว่าการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริง

เพื่อให้การพัฒนาและฝึกอบรมเป็นเครื่องมือเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการพัฒนาศักยภาพในการแข่งขันที่แท้จริง ผมจึงขอเสนอแนะแนวทางในการวัดประสิทธิผลของการพัฒนาและฝึกอบรมโดยการวัดทักษะความสามารถของบุคลากรดังนี้

  1. กำหนดกลยุทธ์ในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร (Training and Development Strategy)

      ผู้บริหารทุกหน่วยงานและฝ่ายฝึกอบรมควรจะร่วมกันกำหนดให้ชัดเจนว่ากลยุทธ์ของการพัฒนา บุคลากรขององค์กรนั้นคืออะไร เช่น เน้นการพัฒนาความหลายหลายของทักษะ (Multi-Skills) ของ พนักงาน

    1. กำหนดทักษะหลักขององค์กร (Key Skills)

      ที่มีความสำคัญต่อการดำเนินธุรกิจ เช่น ถ้าเป็นโรงงานผลิตทักษะด้านการผลิตถือเป็นหัวใจ สำคัญ ถ้าเป็นธุรกิจการขาย ทักษะด้านการขายก็ถือเป็นหัวใจสำคัญ หรืออาจจะให้แต่ละหน่วยงาน กำหนดทักษะที่จำเป็นและสำคัญของแต่ละหน่วยงานออกมา อาจจะกำหนดไว้ว่าให้เลือกมาเพียง 3-5 ทักษะที่สำคัญมากที่สุดก่อนในปีแรกๆ แล้วค่อยๆ เพิ่มขึ้นในปีต่อๆไป เช่น ฝ่ายขายอาจจะมี ทักษะด้านการเจรจาต่อรอง ทักษะด้านการนำเสนอ ฯลฯ

    2. กำหนดระดับของทักษะ (Skill – Level)

      เป็นการกำหนดระดับของทักษะว่าแบ่งออกเป็นกี่ระดับ แต่ละระดับมีคำจำกัดความว่าอย่างไร ทั้งนี้ เพื่อนำไปใช้เป็นแนวทางในการออกแบบหลักสูตรและการทดสอบ ตัวอย่างเช่น

      0 ไม่มีทักษะและความรู้ในเรื่องนั้นๆเลย

      1 มีทักษะแต่ยังไม่เข้าใจทฤษฎี (ปฏิบัติได้ แต่ไม่ผ่านการทดสอบข้อเขียน)

      2 เข้าใจทฤษฎี แต่ปฏิบัติไม่ได้ (สอบข้อเขียนผ่าน แต่ปฏิบัติไม่ผ่าน)

      3 เข้าใจทั้งทฤษฎีและสามารถปฏิบัติได้ (สอบผ่านทั้งข้อเขียนและปฏิบัติ)

      4 เข้าใจทฤษฎี ปฏิบัติได้ และสอนคนอื่นได้ (ผ่านข้อเขียน ปฏิบัติได้ และผ่านการสอน)

    3. ออกแบบหลักสูตร (Training Course Design)

      การออกหลักสูตรควรมุ่งเน้นเนื้อหาที่สอดคล้องกับลักษณะของธุรกิจของเรามากกว่าเนื้อหา โดยทั่วไป การออกแบบหลักสูตรนี้รวมถึงการออกแบบวิธีการเรียนการสอน การวัดผลก่อนและ หลังการสอน การติดตามประเมินผลหลังการเรียนการสอน รวมถึงการทดสอบระดับทักษะ ประจำปี บางหลักสูตรอาจจะขอความร่วมมือจากหน่วยงานภายนอก เช่ น หลักสูตรทางด้านช่าง จากสถาบันพัฒนาฝีมือแรงงาน หลักสูตรด้านภาษาต่างประเทศ จากสถาบันสอนภาษา หลักสูตร คอมพิวเตอร์จากสถาบันสอนคอมพิวเตอร์

  2. การเชื่อมโยงระดับความสามารถสู่ผลตอบแทน (Skill Based Compensation)

เมื่อมีความมั่นใจแล้วว่าระบบที่ออกแบบมามีมาตรฐานเพียงพอที่จะวัดทักษะของบุคลากรได้แล้ว สิ่งสำคัญประการหนึ่งที่จะช่วยให้บุคลากรพัฒนาและรักษาระดับของทักษะไว้ตลอดไปคือ การจ่าย ผลตอบแทนตามจำนวนและระดับของทักษะที่มีอยู่ในแต่ละปี เช่น จ่ายเป็นเงินช่วยเหลือค่า ความสามารถสำหรับคนที่มีทักษะระดับ 3 ขึ้นไป ปีใดไม่ผ่านการทดสอบก็งดจ่าย หรืออาจจะ นำเอาผลของการพัฒนาทักษะไปใช้เป็นตัวชี้วัดผลงาน (Key Performance Indicator) หรือนำเอา ระดับของทักษะไปใช้ในการเลื่อนระดับปรับตำแหน่งก็ได้

สรุป การพัฒนาฝึกอบรมบุคลากรให้ได้ผลอย่างแท้จริงนั้น ประเด็นสำคัญอยู่ที่มีการวางแผนการพัฒนาที่ต่อเนื่อง ไม่ใช่การพัฒนาเป็นส่วนๆหรือเป็นปีๆไปแล้วก็จบกัน นอกจากนี้ควรจะริเริ่มในการนำเอามาตรการในการทดสอบและการวัดติดตามผลการฝึกอบรมเข้ามาใช้ให้มากขึ้น ถึงแม้ว่าในช่วงแรกๆอาจจะติดขัดบ้าง แต่ถ้าได้ลงมือนำมาใช้และมีการพัฒนาแก้ไขปรับปรุงแล้ว ผมเชื่อว่าในระยะยาวการพัฒนาและฝึกอบรมจะสร้างความคุ้มค่าให้กับเงินลงทุนได้อย่างแน่นอน





จำนวนผู้ชม 4556 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 16 ธันวาคม 2562

ผู้ใช้งาน 53714 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128393 คน