ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ

Competency เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (Training&Development)

Competency เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (Training&Development) | บริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ Competency เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (Training&Development), บทความ Competency เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (Training&Development), ตัวอย่าง Competency เป็นเครื่องมือในการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (Training&Development), HR, HRM


การพัฒนาและฝึกอบรม  (Training&Development)
 
Competency มีประโยชน์ในการพัฒนาและฝึกอบรม  (Training&Development) ดังนี้
 
1. นำมาใช้ในการจัดทำแผนการพัฒนาและฝึกอบรม  Tranining Road map
    -  การจัดทำแผนการพัฒนาและฝึกอบรม มีองค์ประกอบที่หลากหลาย ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กร  การนำ Competency มาช่วยในการจัดทำแผนฯ ก็เป็นส่วนหนึ่งที่จะช่วยให้เห็นภาพการพัฒนาและฝึกอบรม อย่างมีทิศทาง (จับต้องได้ วัดผลได้) ยกตัวอย่าง
Core competency  ช่วยสะท้อนถึงบุคลิกลักษณะของคน  เกี่ยวกับความรู้  ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของคนในองค์กรโดยรวม  ที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ได้
Job Compentency  ช่วยสะท้อนถึงบุคลิกลักษณะของคน  เกี่ยวกับความรู้  ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย ที่จะช่วยส่งเสริมให้คนๆ นั้นสามารถสร้างผลงานในการปฏิบัติงานตำแหน่งนั้นๆ ได้สูงกว่ามาตรฐาน
Personal  Compentency   ช่วยสะท้อนถึงบุคลิกลักษณะของคน  เกี่ยวกับความรู้  ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย  ที่ทำให้บุคคลคนนั้นมีความสามารถในการทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดได้โดดเด่นกว่าคนทั่วไป  ที่เรียกกันว่า “ความสามารถส่วนบุคคล”
 
2. สามารถพัฒนาบุคลากรให้เหมาะสมกับตำแหน่งงาน โดยพิจารณาจากการประเมินความสามารถหลักของตำแหน่งงานนั้นๆ
    - ทุกตำแหน่งงานควรกำหนดความสามารถหลัก โดยพิจารณาจากความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน นั้นๆ โดยเน้นที่
ตำแหน่งงาน ไม่ใช่ตัวบุคคล เพราะบางครั้ง ผู้บังคับบัญชา จะพิจารณาโดยใช้ทัศนคติส่วนตัว พิจารณา ว่าใครควรไปอบรมในเรื่องนั้น เรื่องนี้  โดยไม่ได้พิจารณาถึงลักษณะที่พนักงานรับผิดชอบ อยู่ ทำให้การพัฒนาและฝึกอบรม ไม่สัมฤทธิ์ผล และวัดผล ได้อย่างชัดเจน
 
3. เป็นการลดช่องว่างระหว่าง ความสามารถหลักตามตำแหน่งกับความสามารถที่แท้จริง  Training Gap 
    - การพัฒนาบุคลากรเป็นเสมือนการเสริมสร้างแนวคิด ที่จะนำมาพัฒนาองค์กร ของเราให้สอดคล้องและเหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน  การพิจารณาความสามารถที่แท้จริงกับ ความสามารถตามตำแหน่งงานนั้น  ซึ่งส่วนใหญ่พิจารณาจากการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นหลัก 
 
4. ช่วยในการจัดทำแผนพัฒนาความสามารถส่วนบุคคล  Individual  Development  plan ให้ง่ายขึ้น
    -  เมื่อมีผลการปฏิบัติงานหรือ ตัวชี้วัดในการทำงานของแต่ละตำแหน่งแล้วก็นำมาวิเคราะห์กับความสามารถตามตำแหน่ง ที่กำหนดไว้ จะทำให้ง่ายต่อการจัดการพัฒนาและฝึกอบรมอย่างยิ่ง โดยพิจารณาเป็นรายตำแหน่ง ตามความเหมาะสมและความเร่งด่วน
 
5. ช่วยในการวางแผนรองรับในการกำหนดสายความก้าวหน้าในอาชีพ  ให้สอดคล้องกับตำแหน่งงานในอนาคต
    -  หลายๆองค์กรไม่มีการเตรียมพร้อมในการจัดสายความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงานในองค์กร  จึงทำให้พนักงานไม่สามารถเติบโต หรือขยับขึ้นไปในตำแหน่งงานที่สูงขึ้นได้ ทั้งๆ ที่อายุการทำงานก็เหมาะสม คุณสมบัติด้านอื่นๆ ก็ครบถ้วน  หลายองค์กรเลือกรับบุคคลภายนอก  ทดแทนตำแหน่งที่ขาดภายในองค์กร ซึ่งจะส่งผลต่อขวัญกำลังใจ รวมถึงความจงรักภักดี  ฯลฯ ของพนักงานต่อบริษัทฯ
 
 
 




จำนวนผู้ชม 3645 ครั้ง




ข้อมูลในหมวดหมู่เดียวกัน



ผู้ใช้งานเข้าสู่ระบบ






เลือกประเภท:




คุณลืม Username/Password?

สมาชิกลงทะเบียน (ฟรี)


กรุณาเข้าระบบก่อนใช้งานทุกครั้ง


Connection

   

ค้นหาตำแหน่งงาน


คำค้น :
Web
siamhrm.com
jobsiam.com

ติดต่อเรา

สยามเอชอาร์เอ็ม
เวลาเปิดทำการ 9.00-17.00 น.(จ-ส)



หมายเลขประจำตัวผู้เสียภาษี:
หมายเลข 13 หลัก 0992001714965


พานิชย์อิเลคทรอนิกส์ :
0101549820078

เข้าสู่ปีที่ 20
เว็บไซต์หางาน สมัครงาน


มั่นใจ ในบริการของเรา.


อัพเดท วันที่ 15 สิงหาคม 2563

ผู้ใช้งาน 54467 บริษัท
ผู้ฝากประวัติ (Resume) 128456 คน