SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


รูปแบบการสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงาน

รูปแบบการสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงาน | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ รูปแบบการสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงาน, บทความ รูปแบบการสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงาน, ตัวอย่าง รูปแบบการสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงาน, บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์



การสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงานไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์แบบเดี่ยวหรือแบบกลุ่มก็ตาม ต่รางมุ่งจะแสวงหาข้อมูลจากผู้สมัคร 3 ด้าน
 
   1.  ความสามารถในการปฏิบัติงาน                                             
   2. แรงจูงใจในการทำงาน
   3. ความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพงาน
 
ในการสัมภาษณ์เพื่อแสวงหาข้อมูลข้างต้นมักใช้รูปแบบการสัมภาษณ์ซึ่งใช้รูปแบบเป็น 5 แบบ ดังแผนภาพ
 
 
 
รายละเอียดและแนวปฏิบัติของการสัมภาษณ์เพื่อการจ้างงานแต่ละแบบ มีดังนี้
 
1. การสัมภาษณ์แบบไม่กำหนดโครงสร้าง (Unstructured interviews)
 
    คำในภาษาอังกฤษที่ใช้เพื่อหมายถึงการสัมภาษณ์แบบไม่กำหนดโครงสร้างที่เห็นกันบ่อยๆ ในตำราได้แก่ (Unsteuctured interview, Nondirdtive interview, Unguidrd interview และ Unpatterned interview เป็นการสัมภาษณ์ที่ไม่กำหนดคำถามไว้ล่วงหน้า ไม่มีการว่างแผนไว้ก่อน ให้เสรีภาพกับผู้สัมภาษณ์ ซึ่งสามารถคิดคำถามขึ้นขณะที่กำลังสัมภาษณ์ นอกากนี้คำถามอาจถูกดัดแปลงให้สอดคล้องกับสภาพการณ์หรือผู้ถูกสัมภาษณ์ได้ ระหว่างการสัมภาษณ์จะเปิดโอกาสให้ผู้สมัครพูดเป็นส่วนใหญ่ ผู้สัมภาษณ์จะเป็นผู้ฟังที่ดี แต่ถ้าพบว่าเรื่องใดน่าสนใจอาจถามคำถามเพิ่มได้ตามเห็นสมควร โดยทั่วไปการสัมภาษณ์แบบนี้จะใช้เวลานานกว่าวิธีอื่นๆ
 
    เนื่องจากวิธีนี้เป็นวิธีที่ยืดหยุ่นไม่มีกฎเกณฑ์แน่นอน เมื่อมองดูผิวเผินจะคิดว่าการสัมภาษณ์แบบนี้เป็นงานง่ายมากสำหรับผู้สัมภาษณ์ แต่ที่จริงแล้วจะต้องใช้ความชำนาญอย่างมากถ้าหากต้องการให้การสัมภาษณ์บรรลุวัตถุประสงค์อย่างสมบูรณ์ ถ้าผู้สัมภาษณ์ไม่มีความชำนาญอาจทำให้บรรยากาศกรสัมภาษณ์อึดอัดและเครียดได้ ในทางตรงกันข้ามถ้าผู้สัมภาษณ์มีประสบการณ์และมีความชำนาญในการสัมภาษณ์ก็จะทำให้ได้ข้อมูลพิเศษที่น่าสนใจ และชี้ให้เห็นความแตกต่างระหว่างผู้สมัครได้ อย่างไรก็ตาม เวอร์เธอร์(Werther, Jr.) และเดวิส (Davis) ตั้งข้อสังเกตว่าวิธีนี้มีระดับความเชื่อมั่นค่อนข้างต่ำเพราะว่าผู้สมัครถูกถามคำถามที่ต่างกัน และยิ่งกว่านั้นบางครั้งอาจจะมองข้ามคำถามที่เกี่ยวข้องกับทักษะหรือภูมิหลังของผู้สมัครไป
 
2. การสัมภาษณ์แบบกำหนดโครงสร้าง (Structured interviews)
 
    การสัมภาษณ์แบบกำหนดโครงสร้าง ตรงกับคำถามภาษาอังกฤษหลายคำ คือ Structured interview, Directive interview, Guided interview และ Patterned interview เป็นการสัมภาษณ์ที่ผู้สัมภาษณ์เตรียมคำถามไว้ล่วงหน้า จะไม่ถามาคำถามนอกเหนือหรือแตกต่างจากที่เตรียมไว้ และมีวิธีประเมินคำตอบไว้ด้วยเช่นกันบางองค์การอาจจะใช้แบบฟอร์มมาตรฐาน บางคำถามมีตัวเลือกตอบที่กำหนดให้ผู้สัมภาษณ์เพียงทำเครื่องหมายบนคำตอบในแบบฟอร์มเท่านั้น ในแนวปฏิบัติแบบฟอร์มจะมีส่วนให้ผู้สัมภาษณ์ได้สรุปและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัครแต่ละคน วิธีนี้จะช่วยผู้สัมภาษณ์ที่ยังไม่ชำนาญพอ และเป็นมาตรฐานเดียวกันเมื่อมีผู้สัมภาษณ์หลายคน วิธีนี้เชื่อว่ามีระดับความเชื่อมั่นสูงกว่าการสัมภาษณ์แบบไม่กำหนดโครงสร้างนอกจากนี้การเตรียมคำถามไว้ล่วงหน้าทำให้ไม่เสียเวลาในการคิดคำถามสัมภาษณ์
 
    ในกรณีที่วิธีการสัมภาษณ์ระบุให้มีการใช้แบบสัมภาษณ์ที่เตรียมไว้อย่างเคร่งครัด ผู้สัมภาษณ์จะต้องถามคำถามตามลำดับ บันทึกคำตอบ และไม่จำเป็นต้องมีทักษะในการสัมภาษณ์สูง
 
    โดยทั่วไปวิธีนี้ขาดความยืดหยุ่น ข้อมูลที่ได้จะจำกัดค่อนข้างแคบ ไม่สามารถปรับให้เหมาะสมกับผู้สมัคร ประเด็นที่สำคัญอาจไม่ได้อภิปราย บางครั้งบรรยากาศการสัมภาษณ์ค่อนข้างอึดอัดในกรณีที่ผู้สมัครตอบคำถามไม่ได้
 
3. การสัมภาษณ์แบบผสม (Mixed interviews)
 
       การสัมภาษณ์แบบผสม เป็นการผสมผสานการสัมภาษณ์ระหว่างแบบไม่กำหนดโครงสร้างและแบบกำหนดโครงสร้าง ในภาษาอังกฤษนอกจากใช้ Mixed interview ยังพบว่ามีการใช้ Semi-structured interview หรือการสัมภาษณ์แบบกึ่งกำหนดโครงสร้าง เป็นการสัมภาษณ์ที่ผู้สัมภาษณ์จะเตรียมคำถามหลักไว้ล่วงหน้าซึ่งใช้คำถามผู้สมัครทุกคน ส่วนคำถามสนับสนุนที่สนใจอาจเตรียมไว้บ้าง หรือคิดขึ้นตามความน่าสนใจของข้อมูลที่ได้รับ วิธีนี้จะยืดหยุ่นกว่าแบบกำหนดโครงสร้าง ผู้สัมภาษณ์มีอิสระที่จะซักถามคำถามที่สนใจหรือต้องการเพิ่มเติมได้ เป็นการผสมผสานระหว่างการได้มาซึ่งข้อมูลตามคำถามหลักที่เตรียมไว้กับข้อมูลเพิ่มเติมตามความน่าสนใจ ข้อมูลที่ได้จากคำถามหลักช่วยให้มีการเปรียบเทียบผู้สมัครได้ วิธีนี้ทำให้บรรยากาศการสัมภาษณ์มีสีสันเพิ่มขึ้นและเห็นคุณลักษณะเฉพาะบุคคลหรือความแตกต่างระหว่างบุคคลของผู้สมัครได้
 
4. การสัมภาษณ์แบบแก้ปัญหา (Problem-solving interviews)
 
        การสัมภาษณ์แบบแก้ปัญหา เป็นการสัมภาษณ์ที่มุ่งเน้นพฤติกรรมการแก้ปัญหาสถานการณ์เชิงสมมุติฐานที่ผู้สมัครอาจประสบในการปฏิบัติงานเมื่อได้รับการจ้างงาน ผู้สมัครจะต้องบอกแนวทางการแก้ปัญหาว่าควรจะดำเนินการอย่างไร ทั้งคำตอบและวิธีแก้ปัญหาถูกประเมินการสัมภาษณ์วิธีนี้ค่อนข้างแคบจะทดสอบเฉพาะความสามารถในการวิเคราะห์ปัญหาและการแก้ไขปัญหาของผู้สมัครอย่างไรก็
ตามถ้าสถานการณ์เชิงสมมุติฐานนั้นตรงกับสถานการณ์จริงที่ผู้สมัครพึงประสบ การสัมภาษณ์ก็จะมีความเที่ยงตรงตัวอย่างคำถาม เช่น
 
    สมมุติว่าท่านจะต้องตัดสินใจแต่งตั้งพนักงานในระดับที่สูงขึ้น ท่านจะเลือกใครระหว่างพนักงาน ก. และ ข. นาย ก. เป็นพนักงานที่จงรักภักดีต่อบริษัท ให้ความร่วมมือเป็นอย่างดี ตรงต่อเวลาและขยัน ส่วนนาย ข. เป็นพนักงานที่ชอบบ่น มาทำงานสาย และไม่สุภาพแต่เป็นพนักงานผู้ผลิตที่ดีที่สุดในแผนกของท่านท่านจะเสนอใครเพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้ควบคุมงาน และทำไมจึงตัดสินใจดังกล่าว
 
ผู้สัมภาษณ์จะบันทึกคำตอบพร้อมนำมาวิเคราะห์เพื่อประเมินหาข้อสรุป
 
5. การสัมภาษณ์แบบสร้างความกดดัน (Stress interviews)
 
    วิธีการสัมภาษณ์แบบสร้างความกดดัน เป็นวิธีการที่ริเริ่มนำมาใช้ภายหลังสงครามโลกครั้งที่สองเพื่อทดสอบการคัดเลือกทหารเกณฑ์ของสหรัฐอเมริกา เมื่อนำมาประยุกต์ใช้ในวงการธุรกิจ ผู้สัมภาษณ์จะต้องตั้งคำถามในลักษณะค่อนข้างก้าวร้าว รุกคำถามอย่างต่อเนื่อง ดูถูกความสามารถของผู้สมัคร ไม่เป็นมิตรต่อผู้สมัคร พยายามทำให้ผู้สมัครรู้สึกอึดอัดใจ เพื่อผู้สัมภาษณ์จะสังเกตปฏิกิริยาผู้สมัคร ดูพฤติกรรมว่าผู้สมัครจะมีเทคนิค เชาวน์ปัญญาที่จะแก้ปัญหาเพื่อเอาตัวรอดได้โดยวิธีใด
 
    เนื่องจากสถานการณ์ที่ก่อให้เกิดความกดดันนั้นเป็นเพียงส่วนหนึ่งของงานวิธีนี้ควรจะใช้คู่กับการสัมภาษณ์รูปแบบอื่น นอกจากนี้วิธีการนี้อาจทำให้ผู้สมัครมีภาพลบต่อผู้สมัครและองค์การได้ ไม่ยินดีที่จะทำงานกับบริษัทถึงแม้ได้รับการจ้างงาน อาจทำให้บริษัทสูญเสียคนดีมีฝีมือไปก็ได้ ดังนั้นจึงควรอธิบายให้ผู้สมัครเข้าใจถึงจุดประสงค์ของการสัมภาษณ์แบบนี้เมื่อมีการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ผู้เสนอแนะวิธีการทดแทนโดยการขอให้ผู้สมัครย้อนถึงเรื่องต่างๆ ที่เคยเกิดขึ้นและถามวิธีการแก้ปัญหาของผู้สมัคร หรือบางครั้งอาจสร้างสถานการณ์จำลองแทนก็ได้
 
    ชนิดคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์รูปแบบต่างๆ ทั้ง 5 วิธี พร้อมประโยชน์ของการประยุกต์ใช้รูปแบสัมภาษณ์แต่ละแบบ ได้ถูกนำเสนอในแผนภาพ
 
 
รูปแบบสัมภาษณ์
 
 
ชนิดของคำถาม
 
ประโยชน์ของการนำไปใช้
 
แบบไม่กำหนดโครงสร้าง
 
 
 
 
แบบกำหนดโครงสร้าง
 
 
แบบผสม
 
 
 
แบบแก้ปัญหา
 
 
 
แบบสร้างความกดดัน
 
- คำถามที่เตรียมมาแทบจะไม่มีหรือมีน้อยมาก
- คำถามจะถูกคิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์
 
- กำหนดคำถามไว้ล่วงหน้าสำหรับถามผู้ถูกสัมภาษณ์ทุกคน
 
- มีความทั้งที่เตรียมไว้ล่วงหน้าและคำตอบที่คิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์
 
- เป็นคำถามที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่สมมุติขึ้นให้ผู้ตอบเสนอแนวทางวิธีการแก้ปัญหา
 
- เป็นคำถามที่รุนแรงยั่วยุให้ผู้ถูกถามหงุดหงิดและเกิดความเครียด
 
- มีประโยชน์เมื่อพยายามให้ผู้ถูกสัมภาษณ์แก้ปัญหาส่วนตัวหรือเข้าใจทำไมเขาไม่เหมะสมกับงาน
 
 
- ให้คำตอบที่เชื่อถึงได้เมื่อใช้สัมภาษณ์ผู้สมัครเป็นจำนวนมาก
 
- มีประโยชน์ในทางปฏิบัติเพราะใช้คำตอบที่ชัดเจนและตรงประเด็น
 
- สามารถเข้าใจความสามารถเชิงเหตุผลและการวิเคราะห์ของผู้ถูกสัมภาษณ์ภายใต้สถานการณ์ที่สมมุติขึ้น
 
- มีประโยชน์สำหรับงานที่ต้องทำภายในสภาวะความเครียด เช่น การพิจารณาการร้องทุกข์
 
 
 
 
 




จำนวนผู้ชม 9250 ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ