SIAMHRM.com

ลงประกาศงาน หาคนทำงาน บริหารทรัพยากรมนุษย์

[ยินดีต้อนรับ ผู้ใช้งานทั่วไป:ลงทะเบียน |เข้าระบบ ก่อนใช้งานค่ะ.]





 ค้นหางาน ตำแหน่งงาน:
กลุ่มงาน : ประเภท :  
 ภาค:
ค้น:



Google Groups สมัครสมาชิกไปยัง กลุ่มบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย
อีเมล์:
ดูเอกสารที่เก็บรวบรวมไว้ ที่ groups.google.co.th
ร่วมสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ เอกสาร และประสบการณ์ทำงาน ไม่จำกัดสาขาอาชีพ


การทดสอบการปฏิบัติงาน (Job performance tests)

การทดสอบการปฏิบัติงาน (Job performance tests) | การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ โดย SIAMHRM.COM :- ข้อมูลเกี่ยวกับ การทดสอบการปฏิบัติงาน (Job performance tests), บทความ การทดสอบการปฏิบัติงาน (Job performance tests), ตัวอย่าง การทดสอบการปฏิบัติงาน (Job performance tests), บริหารงานบุคคล, บริหารทรัพยากรมนุษย์



การทดสอบการปฏิบัติงาน (Job performance tests)
 
ในที่นี้ขออธิบายแบบทดสอบการปฏิบัติงานที่ใช้กันบ่อย 2 แบบ คือ
 
การทดสอบการปฏิบัติตัวอย่างงาน (Job sample performance tests)
 
 เป็นการทดสอบที่ให้ผู้ปฏิบัติงานทดลองปฏิบัติตัวอย่างงานที่เลือกสรรมาภายใต้สภาพการณ์ที่จัดขึ้น ตัวอย่างการทดสอบลักษณะนี้ เช่น การให้ผู้สมัครตำแหน่งพนักงานคอมพิวเตอร์เขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์การทดสอบ พิมพ์ดีดเพื่อดูความรวดเร็วและความถูกต้องสำหรับตำแหน่งพนักงานธุรการ การทดสอบขับรถสำหนับตำแหน่งพนักงานบังคับปั้นจั่น เป็นต้น
ผู้สมัคระต้องแสดงความสามารถ ทักษะ และความรู้ในการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ต่างๆที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละงาน คุณภาพการทำงานและปริมาณงานที่ผ่านการทดสอบจะถูกบันทึก เมื่อทำงานเสร็จแล้วการทำงานแต่ละขั้นตอนจะถูกนำมาวิเคราะห์รายละเอียดของการทำงาน เพื่อดูว่าวิธีปฏิบัตินั้นเหมาะสมใช้ได้หรือไม่ ปฏิบัติถูกต้องหรือไม่ ซึ่งจะตัดสินโดยผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
 
การทดสอบการปฏิบัติตัวอย่างงานนับว่มีความเชื่อมั่นและความเที่ยงตรงมากที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับแบบทดสอบอื่นๆ เพาะสมารถวัดพฤติกรรมที่สัมพันธ์กับงานที่ผู้สมัครจะต้องทำเมื่อได้รับการจ้างงานได้ดีที่สุด
 
 การทดสอบแบบการปฏิบัติงาน (Performance simulation)
 
เป็นการทดสอบเพื่อพิจารณาความถนัดและความสามารถที่สัมพันธ์กับการปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่น สมมุติว่าการวิเคราะห์งานบ่ชี้ว่าผู้ที่จะทำงานในตำแหน่งที่ว่าง จะต้องมีทักษะในด้านการขับรถ ผู้สมัครต้องทดลองขับรถจากจอคอมพิวเตอร์โดยโปรแกรมได้จำรองสถานกาณ์การขับรถที่เลียนแบบได้ใกล้เคียงกับสภาพการขับรถจริงๆ บนท้องถนนซึ่งการทดสอบแบบนี้ถึงแม้ว่าจะไม่เหมือนกับการขับรถจริงๆ บนถนน แต่ก็ดีกว่าการสังเกตผู้อื่นขับรถ ทักษะบางทักษะอาจจะมีแบบจำลองให้ทดสอบเป็นชุดเพราะมีทักษะที่ต้องทดสอบหลายทักษะ
 
อนึ่ง การทดสอบแบบจำลองการปฏิบัติงานจะแตกต่างจากแบบแรก เพราะการทดสอบปฏิบัติตัวอย่างงานนั้นเป็นการปฏิบัติงานในสภาพที่เป็นจริง เช่น การขับรถยนต์บนถนนจริงๆ ส่วนแบบจำลองการปฏิบัติงานนั้นเป็นการสร้างสภาพการณ์เลียนแบบสภาพจริง
 
แบบทดสอบจำลองการปฏิบัติงานมีเป็นจำนวนมาก ที่ใช้กันบ่อยๆ เช่น
 
Revised Minnesota Paper Form Board Test เป็นการทดสอบการรับรู้มิติสัมพันธ์
 
Psychomotor Ability Simulations เป็นการทดสอบความสามารถในด้านการเคลื่อนไหวของส่วนต่างๆของร่างกาย
 
Clerical Ability เป็นการทดสอบทักษะทางด้านงานธุรการ
 
 การทดสอบทางจิตวิทยา(Psychological tests)
 
ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานนั้นจะต้องพิจารณาทั้งด้านความรู้ บุคลิกภาพ และการปรับตัวจึงมีการนำแบบทดสอบทางจิตวิทยามาใช้ การทดสอบทางด้านจิตวิทยา แบ่งได้เป็น 5 ประเภท คือ
 
การทดสอบเชาวน์ปัญญา(Intelligence test)
 
 เป็นแบบทดสอบที่มีวัตถุประสงค์เพื่อทดสอบความสามารถในการเข้าใจ การแก้ปัญหา การเรียนรู้ และความจำ
การทดสอบเชาวน์ปัญญามักจะใช้กับการสอบเพื่อคัดเลือกบุคคลให้ทำงานที่มีลักษณะดังนี้
 
            1.  มีความยาก(Difficulty)
            2.  มีความซับซ้อน (Complexity)
            3.  มีลักษณะเป็นนามธรรม (Abstract)
            4.  มีการเปลี่ยนแปลงเพื่อให้สอดคล้องกับเป้าหมาย (Adaptive to goal)
            5.  มีค่านิยมที่สังคมยอมรับ (Social value)
            6.  มีการประหยัด (Economy)
            7.  มีความคิดริเริ่มใหม่ๆ (Emergence of original)
 
การทดสอบเชาวน์ปัญญาหรือบางทีเรียกว่า การทดสอบทางสมอง (Mental ability test) โดยทั่วไปจะวัดองค์ประกอบต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับสติปัญญา ซึ่งได้แก่
 
            1. การใช้ภาษา (Verbal factor)
            2. ความคล่องในการใช้ภาษา (Word fluency)
            3. การใช้ตัวเลข (Number factor)
            4. ความสามารถในการให้เหตุผล (Reasoning factor)
            5. ความจำ (Memory factor)
            6. มิติสัมพันธ์ (Spatial ability)
            7. สมรรถภาพในการรับรู้ (Perceptual factor)
 
การทดสอบความถนัด (Aptitude test)
 
เป็นการทดสอบความสามารถของผู้สมัคร 2 ประการ คือ ความถนัดพิเศษ และทักษะทางกาย เพื่อดูว่าบุคคลแต่ละคนมีความถนัด และมีความเหมาะสมกับงานอาชีพอะไร นักจิตวิทยาได้แบ่งความถนัดของบุคคลออกเป็น 6 ด้าน ได้แก่
 
            1. ความถนัดทางวิชาการ
            2. ความถนัดทางศิลปะ
            3. ความถนัดทางดนตรี
            4. ความถนัดทางเครื่องกล
            5. ความถนัดด้านงานสารบรรณ
            6. ความถนัดทางการใช้สติปัญญาเพื่ออาชีพชั้นสูง
 
การทดสอบผลสัมฤทธิ์(Achievement test)
 
เป็นการทดสอบความรู้ที่เรียนผ่านมาแล้ว เพื่อจะทราบว่าบุคคลมีความรู้ในทางวิชาการแค่ไหน เพียงใด การทดสอบชนิดนี้มักจะทกสอบความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานที่จะทำ เช่น ถ้าเป็นงานเรขานุการ จะวัดความรู้ของผู้สอบในเรื่องการเขียนจดหมายราชการ และจัดเก็บเอกสาร และการเขียนชวเลข ถ้าเป็นพนักงานคอมพิวเตอร์จะสอบเรื่องความรู้ภาษาคอมพิวเตอร์ การเขียนโปรแกรม การใช้คอมพิวเตอร์เพื่อกิจการต่างๆ เป็นต้น
 
การทดสอบความสนใจ (Interest test)
เป็นการวัดความสนใจซึ่งเป็นแรงจูงใจให้เกิดการเรียนรู้ในสิ่งนั้นว่าผู้สมัครงานมีความสนใจในงานนั้นมากน้อยเพียงใด ผลการทดสอบความสนใจจะช่วยให้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถตัดสินใจได้ดีขึ้น เพราะโดยทั่วไปแล้วความสนใจกับกรประกอบอาชีพมีความสัมพันธ์กันสูง หากบุคคลสนใจในอาชีพนั้นๆ แล้ว เขาจะพยายามตั้งใจทำงานอย่างเต็มที่ อันจะนำมาซึ่งความสำเร็จในการทำงานต่อไป
 
ความสนใจซึ่งมีแนวโน้มที่บุคคลจะเลือกหรือทำในสิ่งที่เขาชอบ แบ่งเป็น 4 ลักษณะ คือ
 
            1. ความสนใจที่แสดงออกโดยใช้คำพูด
            2. ความสนใจในเรื่องเกี่ยวกับอาชีพ
            3. ความสนใจที่วัดได้จากการทดสอบ
            4. ความสนใจที่วัดได้จากแบบสำรวจ
 
ในแบบทดสอบที่วัดความสนใจ นักจิตวิทยาได้จำแนกประเภทของความสนใจไว้ 10 ด้าน
 
            1. ความสนใจงานสำนักงาน
            2. ความสนใจเรื่องเครื่องจักรกล
            3. คามสนใจในการคิดคำนวณ
            4. ความสนใจในด้านวิทยาศาสตร์
            5. ความสนใจในการชักจูงใจ
            6. ความสนใจในงานศิลปะ
            7. ความสนใจในงานวรรณกรรม
            8. ความสนใจในดนตรี
            9. ความสนใจในการบริหารสังคม
            10. ความสนใจด้านธุรการ
 
การทดสอบบุคลิกภาพ (Personality test)
 
 การทดสอบนี้ใช้วัดคุณลักษณะของผู้สมัคร เช่น กริยาท่าทาง การควบคุมอารมณ์ การจูงใจ การปรับตัว ทัศนคติที่มีต่อบุคคลอื่น ความเชื่อมั่นในตัวเอง เป็นต้น
 
 การทดสอบบุคลิกภาพที่ใช้ในภาคธุรกิจอุตสาหกรรมเป็นการทดสอบแบบให้ตอบลงในกระดาษ(paper-and-pencil test) คือ ผู้ถูกทดสอบจะต้องตอบคำถามแบบให้เลือกตอบ (Multiple choice) เป็นข้อความเกี่ยวกับพฤติกรรม ทัศนคติความรู้สึกความพึงพอใจ ในลักษณะมาตราส่วนประมาณค่าบุคลิกภาพด้านต่างๆ ที่นิยมนำมาพิจารณาในการคัดเลือกบุคคล มีดังนี้
            1. อารมณ์
            2. การปรับตัว
            3. ความคิดริเริ่ม
            4. ความมีมนุษย์สัมพันธ์
            5. การแต่งกาย
            6. ความเชื่อมั่นในตนเอง
            7. ทัศนคติที่มีต่อผู้อื่น และ
            8. แรงจูงใจ
 
นอกจากแบบทดสอบที่ใช้มาตราส่วนประมาณค่า ยังนิยมใช้แบบทดสอบที่เป็นการคาดคะเนเหตุการณ์(Projective test) เพื่อทดสอบบุคลิกภาพ เช่น การดูภาพ หยดหมึก ให้ผู้ถูกทดสอบตีความหมายสะท้อนออกมา ผู้ดำเนินการสอบจะต้องล้วงความลับออกมาเป็นเชิงทัศนคติที่เป็นอารมณ์ หรือความคิดเห็นที่อยู่ในตัวผู้ถูกทดสอบออกมา วิธีนี้จะต้องอาศัยผู้ชำนาญการในการประเมินให้ความหมายต่างๆ ที่ผู้ถูกทดสอบแสดงออกมา
 
ในบรรดาการทดสอบทางจิตวิทยาทั้งหมด ไม่ว่าเป็นการทดสอบวัดผลสัมฤทธิ์การมดสอบสติปัญญา การทดสอบความถนัด การทดสอบความสนใจ หรือการทดสอบบุคลิกภาพ กล่าวได้ว่าการทดสอบบุคลิกภาพเป็นการทดสอบที่เชื่อถือได้น้อยที่สุด และมีความเที่ยงตรงน้อยที่สุด ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญที่มีความรู้เรื่องการพัฒนาและการบริหารแบบทดสอบควรมีส่วนรับผิดชอบในเรื่องนี้อย่างเต็มที่
 
การทดสอบอื่นๆ (Other tests)
 
การทดสอบอื่นๆ ที่กล่าวถึงในที่นี้ คือ การทดสอบโดยการวิเคราะห์ลายมือเขียน (Graphology test) และกาทดสอบความซื่อสัตย์ (Honesty test)
 
การทดสอบโดยการวิเคราะห์ลายมือเขียน เป็นการทดสอบลายมือเขียนของผู้สมัครแต่ละคนเพื่อศึกษาด้านบุคลิกภาพและคุณลักษณะส่วนตัวของแต่ละบุคคล แนวคิดเรื่องนี้มีจุดเริ่มต้นจากยุโรปซึ่งยังมีการทดสอบด้านนี้อยู่ แต่ไม่ใช้แพร่หลายในสหรัฐอเมริกา จุดที่นำมาวิเคราะห์ เช่น ความเอียง ความสูงของตัวอักษร ช่องไฟ และน้ำหนักในการเขียน นอกจากนี้ยังบ่งชี้ถึงระดับสติปัญญาและควมสามารถในการควบคุมอารมณ์และจิตใจได้ด้วย ถ้าการวิเคราะห์ลายมือสามารถบอกบุคลิกภาพของผู้สมัครได้ก็สามารถนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาคัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานได้ อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษายังไม่พบความสัมพันธ์ระหว่างลาบมือเขียนกับผลการปฏิบัติงาน จึงยังไม่มีเหตุผลเพียงพอที่จะสนับสนุนว่าวิธีการมดสอบโดยการวิเคราะห์ลายมือเขียนเป็นวิธีการที่ใช้ได้ดี
 
การทดสอบความซื่อสัตย์  แต่ละปีบริษัทายปลีกในสหรัฐอเมริกาต้องสูญเสียเงินเป็นจำนวนมากดันเนื่องมาจากสินค้าถูกลูกจ้างขโมย หลายบริษัทได้ใช้การทดสอบการจับเท็จ เป็นขั้นตอนหนึ่งของการคัดเลือก เครื่องจับเท็จจะวัดอัตราการเดินของชีพจร อัตราการหายใจ และการเปลี่ยนแปลงทางผิวหนัง เหงื่อออก ขณะที่ผู้สมัครตอบคำถาม ทฤษฎีของการทดสอบการจับเท็จ คือ การเปลี่ยนแปลงทางร่างกายจะเกิดขึ้นถ้าผู้สมัครไม่ผู้ความจริง แต่เมื่อมีกฎหมายควบคุมการทดสอบการจับเท็จใน ค.ศ.1988ทำให้หลายหน่วยงานเลิกใช้การทดสอบการจับเท็จ หันมาใช้การทดสอบความซื่อสัตย์แทน ซึ่งเป็นการทดสอบด้วยกระดาษและดินสออันเป็นที่นิยมกันมากในปัจจุบัน รายละเอียดของการทดสอบที่สอบถามจะเป็นเรื่องทัศนคติและความเชื่อเกี่ยวกับความซื่อสัตย์ว่าผู้สมัครคิดว่าพฤติกรรมที่ไม่ซื่อสัตย์เป็นเรื่องปกติหรือเป็นอาชญากรรมความเชื่อเกื่ยวกับปริมาณและความถี่ของการลักขโมยของบุคคลในสังคม และการลงโทษผู้ลักขโมย
 
โกเมช เมเจีย (Gomez-Mejia) บาลคิน (Balkin) และคาร์ดี้ (Cardy) ได้กล่าวว่ามีรายงานการวิจัยที่ยืนยันเรื่องความเที่ยงตรงของการทดสอบความซื่อสัตย์ กล่าวคือ คะแนนของผู้สมัครเข้าทำงานในร้านขายปลีกสินค้าสะดวกซื้อมีหลายสาขา (Retaail convenience store chain) มีความสัมพันธ์กับพฤติกรรมลักขโมยที่เกิดขึ้น ผู้ที่ได้คะแนนน้อยในการทดสอบดูเหมือนว่าจะขโมยสิ่งของในร้าน อย่างไรก็ตามแบบทดสอบนี้ก็ยังเป็นที่วิพากษ์วิจารณ์กันอยู่ ยังต้องมีการศึกษาวิจัยกันมากขึ้น การใช้แบบทดสอบความซื่อสัตย์จึงควรทำด้วยความระมัดระวัง และจะต้องใช้ร่วมกับข้อมูลแหล่งอื่นๆ ประกอบการพิจารณาการตัดสินใจจ้างงานด้วย
 
 




จำนวนผู้ชม 7119 ครั้ง




ข้อมูลบทเรียนออนไลน์ในหมวดหมู่เดียวกัน





ติดต่อสอบถาม | ลงประกาศงาน & โฆษณา : sale@siamhrm.com | โทร. 08-8881-6100 (ฝ่ายขาย)
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี: 0992001714965 | เลขที่ใบทะเบียนพานิชย์ : 0101549820078
SIAMHRM.COM :รวมพลคน HR หาคนทำงาน หางาน คุณภาพ